Характеристика найма работников как часть кадрового менеджмента

Почти каждое предприятие периодически испытывает потребность в кадрах, что вынуждает ее принимать решения относительно вакансий - набирать новых работников, либо перераспределять уже имеющихся, либо ликвидировать саму должность.

На решение о найме нового сотрудника влияют:

·сложность, специфичность работы

·наличие кадрового резерва и программы развития сотрудников

·финансовые возможности компании

·особенности кадровой политики

Процесс набора сотрудников требует умственных и финансовых затрат, и для быстрого и безболезненного набора сотрудников в организацию, необходимо придерживаться некоторой последовательности действий при анализе кадровой ситуации:

·определение потребности в работниках

·выработку стратегии привлечения кадров (соответствие ее философии организации)

·определение требований к будущим сотрудникам, методов работы с претендентами, уровня их будущей оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста

·выбор конкретного варианта привлечения (время, каналы, рынки труда)

·осуществление практических действий по набору кадров (конкурс резюме, тесты, собеседования)

Следует отметить, что важной деталью здесь является анализ необходимости привлечения нового сотрудника. Для этого нужно учесть такие аспекты, как сложность и важность работы, ее необходимость на данном этапе, сколько финансовых и материальных ресурсов потребуется вложить, не занимается ли этой работой никто из уже имеющихся сотрудников, смогут ли существующие работники с ней справиться и т.д.

Существует 2 вида найма - внутренний, при котором работники перераспределяются таким образом, что кто-нибудь из имеющихся сотрудников занимает вакантную должность, и внешний, при котором работники набираются со стороны. Здесь имеются свои плюсы и минусы.

Например, при найме со стороны, становится очевидным, что выбор кандидатов огромен, и есть возможность выбрать сотрудника с новой, свежей идеей развития организации. Кроме того, сотрудник является новым лицом, а это означает, что он способен завоевать авторитет среди имеющихся людей, и он не имеет понятия о сложившихся интригах внутри коллектива. Ключевым фактором, с точки зрения эффективности работы, на мой взгляд, является тот факт, что сотрудника не нужно будет переобучать, либо затраты на его обучение будут минимальными.

С другой стороны, уровень запросов по заработной плате у нового специалиста может быть слишком высок. Кроме того, личность неизвестная, и это рискованно, т.к. он может разгласить коммерческую (или государственную) тайну. Помимо того, новое лицо непременно повлияет на психологический климат внутри организации, но также и сам человек не только будет самостоятельно переживать период адаптации, который может быть долгим, что отрицательно сказывается на качестве работы. К тому же, если это рабочий, для него необходимо проводить подробный инструктаж по технике безопасности с целью снижения риска травматизма на производстве.

Также работодатель должен провести специальную оценку рабочих мест (ранее аттестацию) для приема на вновь организованные рабочие места, а для уже имеющихся рабочих мест - проверить актуальность специальной оценки рабочих мест. Это позволит снизить риск травматизма сотрудников и поможет обезопасить работодателя в случае, если работник получит травму на рабочем месте по своей вине. Если же эта оценка не будет произведена, работодатель лично будет нести ответственность, вплоть до уголовной.