Мотивация и стимулирование персонала предприятия

Основной мерой привлечения и удержания квалифицированного персонала является система мотивации и стимулирования персонала. Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние целевые установки и др.

Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребности людей.

Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Теория потребностей Маслоу находит свое выражение в разработанных на предприятиях конкретных системах мотивации труда. Основными формами мотивации работников ЗАО «Автокомпонент» должны быть:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

1 субсидированное и льготное питание;

2 продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);

3 полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

4 предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

5 предоставление права пользования транспортом фирмы;

6 оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

7 эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.

3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу:

- предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

- предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления. Моральное поощрение работников.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышение квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволят более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

При анализе мотивации к труду теория ожидания предусматривает приоритет трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; валентность, то есть относительная степень удовлетворенности вознаграждением. Ожидания в отношении затрат труда - результатов (3 - Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидание в отношении результатов - вознаграждения (Р - В) - ожидание определенного вознаграждения (поощрения, дохода за труд). Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - валентность (Вл), или ценность вознаграждения.

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = (3 - Р) * (Р - В) * Вл

Наиболее эффективная мотивация достигается в том случае, когда работники уверены, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особого ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается работниками невысоко.

При реализации положений теории ожиданий на практике в целях повышения эффективности мотиваций, важно до начала работы установить и объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми им результатами и вознаграждением, а также формировать высокий, но реальный уровень ожидаемых результатов.

Основными путями преобразования кадровой политики являются:

1. Достижение количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников;

2. Совершенствование методов стимулирования и мотивации;

3. Обеспечение профессионального развития персонала;

4. Целесообразное использование рабочего времени;

5. Создание эффективной кадровой службы.

Заключение

Данная дипломная работа посвящена анализу состояния, эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы ЗАО «Автокомпонент». Анализ выполнен за период с 2012 по 2013 год, т. е. за два календарных года.

Проблема использования трудовых ресурсов на сегодняшний день является особо актуальной. Ее актуальность заключается в том, что труд был и остается важнейшим производственным фактором в любой экономике и во все времена, а также является основным источником благосостояния людей.

Литературный обзор в дипломной работе посвящен основным теоретическим аспектам трудовых ресурсов. Изложенные теоретические положения использованы при разработке исследовательской части дипломной работы.

Анализ был проведен по разделам: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ оплаты труда.

Учитывая тот факт, что трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью организации важное значение при анализе трудовых ресурсов имеет характеристика самого предприятия.

В ходе анализа была выявлена следующая классификация трудовых ресурсов: комитета по делам архивов и подведомственных ему учреждений подразделяются на - административно-управленческий персонал, основной персонал, обслуживающий персонал.

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

Целью данной работы являлось рассмотрение и анализ трудовых ресурсов на основе заданных исходных данных. Для достижения цели в первой главе работы были рассмотрены теоретические аспекты проведения оценки экономического состояния трудовых ресурсов предприятия, изложены различные методики и модели экономического анализа. Во второй части условное предприятие проанализировано с таких точек зрения, как: обеспеченность трудовых ресурсов, движение рабочей силы, использование рабочего времени, производительность, формирование и состояние фонда заработной платы.

На основе проделанной работы можно сделать следующие выводы: сложившаяся ситуация соответствует общему ухудшению экономического состояния организации. Если в течение долгого периода будет наблюдаться такое соотношение темпов роста (а вернее, снижения) экономических показателей, это может привести к социальной напряженности в коллективе и даже полному экономическому коллапсу организации как хозяйствующего субъекта. В этом случае руководству следует принимать кардинальные меры по полной перестройке своей организации, среди которых можно предложить, например:

- повышение материальной заинтересованности работников в результатах труда, то есть повышение реального уровня заработной платы;

- снижение текучести персонала за счет повышения привлекательности труда, улучшения психологического климата в коллективе и др.

Управление трудовыми ресурсами предприятия машиностроительной отрасли представляет собой необходимый компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако управление трудовыми ресурсами предприятия – это особая сфера деятельности в силу специфики человеческого фактора.

Во-первых, люди, благодаря интеллекту, реагируют на внешнее воздействие не механически, а эмоционально, осмысленно.

Во-вторых, они способны к постоянному развитию, к совершенствованию своих профессиональных навыков на протяжении всей трудовой деятельности.

В-третьих, отношения человека с организацией могут носить долговременный характер, поскольку его трудовая жизнь в современном обществе продолжается 30-50 лет.

В-четвертых, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями, и удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием эффективной работы.

Человек уникален, поэтому управление людьми предполагает использование разнообразных методов и приемов. Специфика управленческой деятельности состоит в том, что в ней смыкаются научные знания и личный опыт, мастерство руководителя.

В теории и практике управления на протяжении XX века использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегическими задачами организации.

Управление человеческими ресурсами становится стратегической задачей каждой организации. Развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в традиционных, централизованных и бюрократических организациях.

В теоретической части рассматривается вопрос сущности и знания трудовых ресурсов.

Во второй главе проведен анализ использования трудовых ресурсов.

В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию эффективности использования трудовых ресурсов в ЗАО «Автокомпонент», в частности использование ротации кадров, совершенствование системы материального поощрения, совершенствование системы мотивации персонала.

Список литературы

1. Адамчук В.В. Экономика труда: учебник для вузов / В.В. Адамчук. - М.: Финансы и статистика 2009. – 431 с.

2. Алексеев П.Д. Экономическое состояние предприятия: практич. Пособие / П.Д. Алексеев, В.Л. Бакадоров. – М.: Приор-издат, 2008. – 465 с.

3. Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия: Учебное пособие/ Э.И.Крылов, В.М.Власова - СПб.: РИО ГУАП, 2009.- 106с.

4. Баканов М. И. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 2004.

5. Броненкова С.А. Управленческий анализ: учебное пособие / С.А. Броненкова. - М.: Финансы и статистика, 2007. – 384 с.

6. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. – М.: ИНФРА –М, 2010 – 392 с.

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2008 – 496 с.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарика, 2010 – 528 с.

9. Волков О.И. Экономика предприятия: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2008 – с. 227.

10.Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 2007.-412 с.

11.Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010 – с. 186.

12.Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2008– 208 с.

13.Десслер Г. Управление персоналом: межд. Опыт и практика / Г.Десслер, пер. с англ. – 2-е изд., пер. и доп. – М.:Бином, 2008. – 350 с.

14.Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие – М.: ПРИОР, 2009 – 512 с.

15.Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород: ГИПП Нижполиграф, 2009.-400с.

16.Елгина Е.Б. Заработная плата: учет и анализ: учебн.-практич. Пособие / Е.Б. Елгина. – 2-е изд., пер. – М.: Налог-Инфо, 2009. – 182 с.

17.Жернова Н., Н.Н. Голофастова. Управление персоналом: Учебник.- Кемерово: Кузбасский гос. техн. Университет, 2009.-172с.

18.Жучков Ю.Г. Рост производительного труда – главный показатель эффективности управления персоналом / Ю.Г. Жучков // Системы оплаты, стимулирование. – 2007. - №2. – С. 91 – 100.

19.Завельский М. Г. Экономика и социология труда. -М.: 2008.-208с.

20.Калиникова И.О. Управление социально-экономическим потенциалом региона: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2010. - 340с.

21.Камаев В. Д. Экономика и бизнес. -М.: МГТУ им. Баумана, 2006.-397 с.

22.Карташова Л.В. Поведение в организации. – М.: ИНФРА – М, 2009 – 220 с.

23.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2010 – 512 с.

24.Колосницина М. Г. Экономика труда. Учебное пособие для студентов бакалавриата экономических вузов. -М.: ИЧП Издательство Магистр, 2003.- 240 с.

25.Комаров М.А. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2008 – с. 108.

26.Купряков С.М. Экономика предприятия: Учебник. – М.: Банки и биржи, 2009 – 367 с.

27.Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьева. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008 – с. 106.

28.Мирская М.И., Дикарева А.А. Социология труда. – М.: ИНФРА – М, 2010 – 328 с.

29.Нормирование труда: Учебник./ Под ред. Ю. Г. Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 2003.-320 с.

30.Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев К.Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов: Издательство СГУ, 2001.- 345с.

31.Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. – М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2009 – 696 с.

32.Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 407 с.

33.Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. - М.:ИНФРА-М, 2007. - 400с.

34.Савицкая Л. А. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2008.- 487 с.

35.Сафронов Н. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов - М.: Финстаинформ, 2000.

36.Симакова В. М. -М.: Экономика, 2005. 297 с. 23.

37.Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. - М.: АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2005г.- 368 л.

38.Стародубцева В. К. Экономика предприятия - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

39.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 2010 – 272 с.

40.Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 2008.-669с.

41.Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: «Издательство ПРИОР», 2008,-512с.

42.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М. Новосибирск НГАЭиУ, 2004. - 312с.

43.Шеремет А.Д., Баканов М.И., Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебник. —М.: Финансы и статистика, 2008 - 476 л.

44.Экономика предприятия: Учеб./Под ред. О.И. Волкова. М: ИНФРА-М, 2009. – 412 с.

45.Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

46.Экономика предприятия: Учебник/Под ред. проф. Н. А. Сафронова.

47.Экономика труда / Под ред. Н.А. Волгина, Ю. Г. Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 736с. 24.

48.Юркова Т. И., Юрков С. В. Экономика предприятия - 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО “Новое знание”, 2001.

49.Яркина Т. В. Основы экономики предприятия. Учебно-практическое пособие. – М.: Дело и сервис, 1998.

50.Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Минго Дж. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»; 2010

[1] Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Минго Дж. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»; 2010