Общая характеристика проблемы мотивации труда как инструмента управления

Основным назначениемсистемы мотивации, создаваемой и реализуемой в организации, является результат согласования интересов и потребностей работников со стратегическими задачами организации, как стимул производственной активности работников. Такой результат должен стать итогом собственного желания работника, для реализации которого от него требуются определенные затраты сил: физических и духовных. Дополнительным следствием решения основной задачи мотивации является улучшение имиджа такой организации, благодаря чему уменьшается текучесть кадров и появляется возможность привлекать для работы в организации квалифицированных специалистов.

Теории мотивации к труду можно условно разделить на две группы:

теории первой группы объясняют трудовую мотивацию реакцией на внешние для человека факторы и поэтому считают, что управлять людьми можно с помощью системы наказаний и поощрений;

теории второй группы, наиболее популярные в настоящее время, объясняют мотивацию к труду с точки зрения внутреннего мира человека.

Теории этой группы в свою очередь развивались по двум направлениям. К первому направлению относятся теории, которые рассматривают вопрос о том, что мотивирует поведение людей, т.е. делается попытка идентифицировать потребности, которые заставляют человека действовать определенным образом. Самой известной в этой группе является теория мотивации А. Маслоу, в основе которой лежит иерархия потребностей, представляемая пирамидой, разделенной на пять уровней. Теория А. Маслоу не имеет производственной направленности, она относится к жизни человека вообще. Однако работники системы управления персоналом организации могут использовать ее для выявления доминирующих потребностей каждого сотрудника организации, что позволит создать соответствующую мотивацию его деятельности. Формулировки этих потребностей по восходящей выглядят следующим образом:

1. Физиологическая: это базисная потребность в пище, воде, тепле, каком-то жилье, обеспечивающая выживание самому человеку и его потомству.

2. Стабильность/безопасность: стремление человека удовлетворять физиологические потребности на постоянной основе, сохранять определенный уровень жизни, контролировать свою жизнь и строить прогнозы.

3. Социальные потребности: желание быть любимым, признанным членом общества, самому любить и иметь постоянные контакты с другими членами общества.

4. Общественное признание/Самоутверждение: потребность обретения определенного социального положения, признания за компетентность, стремление к независимости, самоуважению и престижу.

5. Самоактуализация: потребность в самореализации и самовыражении.

Согласно этой теории люди могут проявлять более высокие потребности только тогда, когда удовлетворены их более низкие потребности. Когда потребность удовлетворена, она больше не мотивирует человека, его поведение направляется на удовлетворение потребностей следующего уровня. Другими словами, только неудовлетворенные потребности действуют как мотиваторы.

Есть и другие теории мотивации, которые базируются на теории А. Маслоу. Например, теория Герцберга или «теория двух факторов», влияющих на трудовое поведение человека. Эти факторы:

1. Связанные с внешними условиями труда, называемые «гигиеническими».

2. Связанные с содержанием труда.

Первая группа факторов не оказывает стимулирующего действия на работника (просто: доволен/не доволен) и включает в себя:

· условия труда,

· величину заработной платы,

· предоставляемые организацией льготы, социальный статус, гарантии занятости и т.п. (разного рода «бонусы»).

Однако, если эти факторы предоставлены не в той степени, на которую рассчитывал работник, он может снизить производительность и качество труда,покинуть организацию и даже устроитьзабастовку (участвовать в ней).

Вторая группа факторов, отсутствие которых не приводит к появлению неудовлетворенности у работников, является мотиватором и способствует повышению производительности их труда. Эти факторы:

· содержание работы,

· ответственность и возможность принимать решения,

· перспективы продвижения по служебной лестнице,

· положительные оценки достижений,

· чувство удовлетворенности от достигнутыхрезультатов.

Теории мотивации второго направления базируются на исследовании процесса, который проходит человек прежде, чем получить мотивировку действовать определенным образом, чтобы удовлетворить свою потребность. В этой группе наиболее известной является мотивационная теория ожидания Врума. Суть ее заключается в том, что люди ведут себя тем или иным образом в зависимости от результата, который они ожидают получить от своей деятельности и его ценности (валентности). При этом, если предполагаемый результат не имеет ценности для работника, он не станет прикладывать особых усилий. И, наоборот, при высокой привлекательности результата для человека он приложит максимум усилий для его достижения.

Существующие теории мотивации не являются совершенными.Научные исследования и практика позволили выработать рекомендуемые правила мотивации, соблюдение которых руководителями всех уровней позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий:

· Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

· Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением).

· Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

· Постоянное внимание к работнику и членам его семьи – важнейший мотиватор.

· Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями.

· Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных.

· Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию.

· Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо».

· Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые – удовлетворяют большинство.

· Разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса.