Нематериальные формы мотивирующего вознаграждения

При мотивации работников важным фактором являются и нематериальные формы вознаграждения, значимость которых увеличивается по мере развития общества. Накопленные практикой управления организациями формы нематериального вознаграждения, приводящие к мотивации и стимулированию сотрудников, условно можно разделить на четыре группы: общесистемные факторы; условия труда; моральное поощрение; возможность самореализации.

К общесистемным факторам относятся:

· организационная культура компании (система общих для всего персонала организации ценностных ориентаций и норм). Цели мотивации: понимание и признание целей организации; ориентация на перспективу; согласование взаимных интересов;

· принципы руководства (предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления). Цели мотивации: совместное и конструктивное сотрудничество; положительное отношение к сотрудникам; ответственность и самостоятельность руководителей;

· информация работников (доведение до работников необходимых сведений о делах организации). Цели мотивации: информированность о делах организации; интерес к информации, выходящей за пределы рабочего места; мышление и деятельность с позиций интересов организации;

· оценка и аттестация персонала (система планомерной и формализованной оценки работников по определенным заранее установленным критериям). Цели мотивации: положительное влияние на поведение и развитие личности; ответственность за свои действия; самокритичная оценка трудовых достижений.

К факторам, определяющим условия труда, относятся:

· организация рабочего места (оснащение рабочего места техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учетом потребностей работников). Цели мотивации: удовлетворенность состоянием рабочего места; идентификация с рабочей задачей; удовольствие от работы; более качественное выполнение задания;

· регулирование рабочего времени (гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации). Цели мотивации: ответственное и сознательное использование рабочего времени; привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени; эффективность использования рабочего времени;

· создание условий для безопасного труда и сохранения здоровья (средства техники безопасности; создание условий для отдыха и разгрузки; занятия спортом и др.). Цели мотивации: социальная защищенность и интеграция с организацией; социальная ответственность по отношению к другим; повышение трудовой активности;

· создание рабочих групп с учетом психологической совместимости их членов. Цели мотивации: коллегиальность в отношениях с членами группы; ответственность группы и ее членов; взаимопонимание и сотрудничество и т.д.

К факторам морального поощрения относятся знаки отличия; грамоты; устные и письменные благодарности, адресованные лично отличившемуся сотруднику или его семье и др. Как показывает опыт активного использования морального поощрения в различных организациях, весомость таких наград повышается, если они имеют свой статус и порядок награждения. Например, приз за победу в конкурсе профессионального мастерства, вручаемый к профессиональному празднику; или приз «Здоровье» тому, кто меньше всех в течение года отсутствовал в организации по болезни. Рекомендуется также учитывать эти награды при распределении некоторых социальных благ, например кредитов на обучение, путевок и т.д. Цели мотивации: лояльность по отношению к организации; повышение трудовой активности.

Возможность самореализации может проявляться в следующих формах:

· привлечение к принятию решения (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе или на производственном участке). Цели мотивации: вовлеченность в дела организации; принятие на себя ответственности;

· кадровая политика (планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и внутрипроизводственной мобильности с учетом потребностей и профессиональных способностей работников). Цели мотивации: внутрипроизводственная мобильность и гибкость в применении профессиональной квалификации; самостоятельность и инициативность; творческая и инновационная деятельность.

Формы практической реализации перечисленных факторов в каждой организации могут быть свои, но целесообразно пользоваться при этом и чужим опытом.

При приеме на работу новых сотрудников кадровая служба должна познакомить их со всем «компенсационным пакетом», который они могут получить в данной организации, включая материальные и нематериальные мотивационные и стимулирующие факторы.

Отвечающие за создание компенсационной системы организации руководители и службы должны пользоваться комплексным подходом для эффективного сочетания всех видов вознаграждений и поощрений. Создание действенной и гибкой системы компенсации является стратегической задачей любой организации. Следует понимать, что создание такой системы для каждой организации является сложным и специфичным процессом, поскольку идеальной компенсационной системы не существует и не может существовать. Однако, суммируя опыт создания таких систем Нематериальные формы мотивирующего вознаграждения в передовых с точки зрения управления персоналом организаций, можно сформулировать ряд общих рекомендаций, представленных на рис. 3 в виде алгоритма создания компенсационной системы.