Мотиваційно-гігієнічна концепція та технології «збагачення» праціза Ф. Герцбергом

Теорії мотивації

Вивчення мотивації є важливим із двох причин. По-перше, як спо­живачі ми часто страждаємо від людей, які незадоволені своєю ро­ботою і виробляють неякісні речі або нечемно обслуговують. По-друге, більшості з нас доведеться протягом наступних 30-40 років проводити на роботі від однієї третини до половини всього часу. Це надто велика частина життя для того, щоб прожити її у стані фрус­трації та невдоволеності. Особливо, якщо пам’ятати: успіх у про­фесійній діяльності впливає і на особисте життя.

Авторами теорій мотивації праці були не тільки психологи, але й науковці-менеджери. Розглянемо декілька основних таких теорій.

2.1. Стимулювання праці за Ф. Тейлором

Історично першим серед концепцій мотивації праці є розділ наукового менеджменту Ф. Тейлора (початок XX ст.),присвяче­ний матеріальному стимулюванню працівників. Дослідження мотивації цього напрямку обґрунтовані багатою емпіричною базою. Мета раціональної організації праці, за Ф. Тейлором, - максимальний прибуток підприємця у поєднанні з максимальним добробутом для кожного робітника [13].

Ф. Тейлор (1856-1915) визначив три основні причини низько продуктивності праці у робочих:

1) класова солідарність: робочі були впевнені, що, зменшуючипродуктивність, вони збільшують кількість робочих місця;

2) природна схильність людини працювати поволі;

3) низький рівень професійного навчання і відсутність інструктажу про найефективніші методи роботи. Найбільш поширеним на той час було самонавчання — спостереження за роботою інших.

Учений розробив метод раціональної винагороди працівників за результат їх праці. Замість інших форм (поденної, місячної, преміальної) він увів поняття «уроку» як форми оплати праці. Урок - це чітко визначене щоденне завдання, норма виробітку (якшкільний урок). Однак те, що Ф. Тейлор називав «нормальним виробітком» і «хорошим робочим днем», насправді було макси­мальною продуктивністю, якої досягали лише найбільш витривалі. Решту працівників він пропонував перенавчати або звільняти.

При перенесенні чавуну за системою Ф. Тейлора робочі підви­щили продуктивність із 12,5 до 47 тонн на день (більше на 276%) при підвищенні зарплати на 64%. Незважаючи на певну неспра­ведливість, Ф. Тейлор пишався тим, що йому вдалося істотно під­вищити заробітну плату робочих і вони могли придбати, наприк­лад, новий будинок або дати освіту дітям.

 

2.2. Психотехнічний підхід до стимулювання праці

На початку XX ст. почала розвиватися психотехнічна теорія мо­тивації праці. Термін «психотехніка», запропонований В. Штерном, означав будь-яку практичну спрямованість психологічних знань (на відміну від академічної психології).

У1914 р. в книзі «Основи психотехніки» Г. Мюнстерберг, один із засновників цієї галузі, писав про те, що в той час наука забага­то уваги приділяла вивченню машин, товарів та інших фізичних умов економічного успіху, тоді як ретельної уваги вимагали пи­тання психофізіології працівника, адже будь-яка господарська робота не виконується без людини [13].

Усі завдання психотехніки перетинаються з проблемою моти­вації: по-перше, роботодавець повинен знайти робітників із висо­кою вмотивованістю на успіх, по-друге, він зобов’язаний так ор­ганізувати їх діяльність, щоб отримати високу продуктивність і, по-третє, мотивація має не знижуватися, а навіть підвищуватися ^в процесі роботи.

У галузі підвищення продуктивності праці Г. Мюнстерберг ви­вчав формування навичок, об’єднання кількох рухів у дію, порів­нював суб’єктивне відчуття втоми з об’єктивним зниженням пра­цездатності.

 

2.3. Теорія потреб А. Маслоу. Поняття сомо актуалізації

 

А. Маслоу (1908-1970) розробив ієрархічну модель потреб людини, що широко застосовується в менеджменті. Ця модель доповнювалася К. Альдерфером, Ф. Герцбергом.

За А. Маслоу, на поведінку людини звичайно впливає най більш велика в даний момент потреба. Вчений запропонував п’ята ступінчасту ієрархічну модель потреб:

1) фізіологічні - спрага, голод, сон, сексуальні;

2) потреби в безпеці - екзистенційні;

3) соціальні потреби - любов, належність до певної групи;

4) потреба в пошані - самоповага, успіх, статус;

5) потреба в самоактуалізації.

А. Маслоу стверджував, що найбільш велика потреба визна чає поведінку доти, доки вона не задоволена, адже задоволена по треба більше не діє як чинник мотивації. Потреби задовольняються в певному порядку. Фізіологічні потреби і потреба в безпеці первинні, вони мають бути задоволені до того, як потреби вищого рівня зможуть вийти на перше місце. Таким чином, умови і ситуація визначають, які потреби домінуватимуть, але в одній і тій самій ситуації у різних людей можуть домінувати різні потреби

А. Маслоу також деталізував поняття «самоактуалізації» як однієї з вищих потреб людини, що означає повне, живе і безкорисливе переживання життя з повним зосередженням. В основі самоактуалізації лежить служіння людини Б-цінностям (цінностям буття): істині, красі, добру, досконалості, простоті, всебічності цілісності, жвавості, унікальності, порядку та ін. Такі цінності називаються граничними, бо не можуть бути зведені до чогось вищого. Вони стають метапотребами людини. Решту цінностейА. Маслоу називав Д-цінностями (дефіцитарними), наприклад, треби в їжі, воді, безпеці тощо.

Унаслідок придушення метапотреб виникають мета патології-«захворювання душі*, що виявляються у втраті довіри до світу і людей. Метапотреби живуть в кожній людині, і одне з признак психології полягає в тому, щоб допомагати людям усвідомлюйїх. В ідеалі, керівник має активізувати метапотреби у своїх Самоактуалізації часто перешкоджає такий психологів захист, як деритуалізація - відмова від Б-цінностей.На часто будується конфлікт поколінь, коли юнацькій захопленностіБ-цінностями протистоїть прагматизм і Д-цінності літніх людей.

 

Мотиваційно-гігієнічна концепція та технології «збагачення» праціза Ф. Герцбергом

Мотиваційно-гігієнічна теорія (інша назва - двофакторна) була створена Ф. Герцбергом на основі даних інтерв’ю працівників різ­них професійних груп багатьох країн. Опитуваних просили опи­сати ситуації, в яких вони відчували повне задоволення або, на­впаки, незадоволення від роботи.

Відповіді були класифіковані за групами. За Ф. Герцбергом, на задоволеність роботою впливають чинники, що автор назвав «мотиваторами»:

- досягнення (кваліфікація) і визнання успіху;

- робота як така (інтерес до роботи і завдання); відповідальність;

- просування по службі;

- можливість професійного зростання.

На думку Ф. Герцберга, кожний «мотиватор» має власну шка­лу вимірювань від нуля і вище (до плюса).

На незадоволеність роботою впливають «гігієнічні» фактори, або «чинники контексту»:

«т спосіб управління;

- політика організації й адміністрація;

- умови праці;

- міжособистісні стосунки на робочому місці;

- заробіток;

- невпевненість у стабільності роботи;

- вплив роботи на особисте життя.

Чинники контексту мають діапазон від мінуса до нуля. Якщо ситуація не влаштовує працівника, то він незадоволений, проте, якщо фактори контексту сприятливі, то все одно не призводять до великої задоволеності роботою, даючи, швидше, нейтральне ставлення.

Задоволеність роботою викликають тільки мотиваційні чин­ники, позитивний розвиток яких може підвищити мотивацію і задоволеність.

Технології «збагачення» праці. Ідеологія «збагачення» праці спрямована на подолання ситуації відчуженості співро­бітника в організації, коли від нього вимагають виконання об­меженого набору завдань. Тоді людина виступає як функціонал,

якому недоступні цінності й мета організації. Уперше ці техно­логії запропонував Ф. Герцберг. Сучасна наука пропонує більі ший їх перелік:

- партисипативний менеджмент - технологія, що містить низ­ку заходів, спрямованих на збільшення ступеня участі рядо­вих співробітників в ухваленні управлінських рішень;

- автономні групи - бригадний метод роботи, при якому члени бригад наділяються як великими повноваженнями, так і більшою відповідальністю за процес і результати своєї спільної діяльності;

- розширення посадових обов’язків і відповідальності, що при­зводить до більшої різноманітності виконуваних співробітни­ком дій;

- ротація - зміна робочих місць і операцій протягом дня або тижня, технологія урізноманітнює характер виконуваної роботигнучкий графік робочого часу - вільний вибір початку і кін| робочого дня, при якому задається загальний обсяг навантаження на тиждень, а рішення про час виконання своїх функцій ли­шається за працівником (підходить не для всіх професій);

- професійні періодичні переміщення (робота однієї і тієї самої лю­дини на різних посадах, у різних відділах або спеціальностях);

- поєднання суміжних професій - мотивує співробітника на по­силення пізнавальної діяльності, самовдосконалення;

- сумісництво - робота однієї людини на кількох робочих місця;

- компенсаторні методи - спонукають до ускладнення ритмічного малюнка роботи (функціональна музика, виробнича гімнастика, реорганізація спілкування на робочих місцях);

 

2.5. Теорія очікувань (В. Врум, А. Портер, Е. Аоудер та ін.) ^г

 

Мотивована діяльність є цілеспрямованою. Частково сила спрямованості працівника на досягнення мети залежить від того наскільки він відчуває себе нагородженим за це. Прагнення до отримання винагороди (виконавча мотивація) залежить від її цінностей (бажаності) та досяжності (реальностіотримання).

Те, що людина цінує, залежить від її потреб. Отже, щоб мотивувати людину, потрібно її досягнення винагороджувати тим, вона цінує.

Проте наполегливі зусилля не завжди гарантують досягнення мети, тому необхідно сформувати уявлення про реальність досягнення мети. Якщо очікування високі, сила спонукального мотиву зростає. Очікування наступного результату підкріплює отриманий успішний досвід, тобто успіх посилює мотивацію.

Якщо ж очікування не здійснюються, виникає відчуття марності зусиль. Чим важливіша для людини недосягнута мета, тим біль­ше відчуття марності. Це знижує мотивацію і в результаті змен­шує продуктивність, ускладнює досягнення мети і викликає ще більше відчуття марності. Виходом із цієї ситуації може бути по­становка реальних цілей, наближення очікувань до реальності та винагорода за досягнення мети способом, який цінує працівник.