Інші підходи до вивчення мотивації праці

Дослідженням мотиваційних чинників Массачусетського інсти­туту було охоплено понад 3 тис. осіб, і визначено п’ять основних чинників задоволеності працею та мотивації: відчуття свого зна­чення на роботі, зрозумілість мети завдання та відчуття ототож­нення з роботою, знання необхідності роботи працівника для ор­ганізації, зворотний зв’язок, самодіяльність (див. додаток 6).

Рівень важливості того чи іншого чинника залежить від ста­дій перебування на одній і тій самій посаді. Під час першого року роботи на певній посаді основними мотиваційними чинниками є уявлення про значення завдання і наявність зворотного зв’яз­ку. В інтервалі між другим і п’ятим роком найважливішим чин­ником є самостійність. Працівник знаходиться найбільш моти­вованим після двох-трьох років роботи на одному місці. Після того як людина п’ять років пропрацювала на одній посаді і жо­ден чинник не забезпечує їй задоволеності роботою, досягнення в роботі знижуються.

Е. Шейн стверджував, що людина при побудові кар’єри керу­ється одним із восьми основних мотивів:

1) професійна компетентність - бажає бути майстром;

2) керування різними сторонами діяльності;

3) прагнення до автономії та незалежності;

4) прагнення до безпеки і стабільності;

5) слугування високій меті, допомога іншим;

6) вирішення завдань, подолання перешкод, виклик та боротьба;

7) підприємництво, прагнення мати власну справу;

8) інтеграція стилів життя, урівноваження сім’ї, роботи, кар’єри.

Результати дослідження збереження мотивації Е. Шейнапереконують: якщо зміст роботи не змінюється повністю або значною мірою через 5 років, то мотивація суттєво знижується.

Мотиви вибору професії. Свідомий вибір професії має бутидобре вмотивованим. Учений Є.О. Климов виділив такі основні мотиви вибору професії:

- пізнавальне значення професії;

- суспільне значення професії;

- інтерес до обраної професії;

- підготовленість до професії досвідом практичної роботи;

- зв’язок обраної професії з навчанням у школі;

- висока заробітна плата;

- легкість прийому на роботу;

- поради та приклади друзів, знайомих, батьків;

- здібність до професії;

- виховне значення професії.

(Інші теорії мотивації див. у додатку 7).

Сучасні системи матеріального стимулювання праці.

Вітчизняні традиційні форми оплати праці — погодинна, коли основі зарплата працівника пропорційна відпрацьованому ним часу відрядна, коли зарплата пропорційна кількості виготовленої продукції. Система заробітної плати відображає взаємозв’язок елементів: тарифної частини, доплати, надбавок, премій.

За кордоном широко використовується компенсаційна система оплати праці, що компенсує певні вклади співробітника в діяльність і розвиток компанії. Це може бути прибуток, принесений компанії, витрачений час, сили, знання, психологічні навантаження, його лояльність у ставленні до компанії, використай особистої машини в службових справах тощо. Компенсаційнийпакет складається з виплат за кожним внеском працівника, то визначеному заздалегідь. Оплата за компенсаційною системою також здійснюється не тільки грошима, використовується пільг та послуг (див. додаток 5), які працівники отримую™ коштовно (відносно своїм вкладам у роботу організації).

Часто сучасні підприємства розробляють та використовуютьвласні унікальні системи оплати праці. Тенденцією є доповнення системи погодинної оплати праці з нормованим завданням премією (до 50%) до базової зарплати за внесок у вигляді збільшення доходів організації або за досягнення інших актуальних для організації показників.

 

 

3. Способи підтримки мотивації

Чинники для підтримки мотивації:

1) систематична перевірка терміну роботи персоналу на одній посаді й кероване горизонтальне переміщення по службі з інтервалом приблизно в п’ять років. Горизонтальні переміщен­ня потрібно зробити престижними. Також необхідно схвали­ти і зробити престижним переміщення вниз в службовій ієрархії на якихось етапах службової кар’єри;

2) збагачення змісту роботи і розширення и рамок (роблять вплив до 5-річного терміну);

3) активне структурне планування організації і застосування гнуч­ких організаційних форм (проектна, матрична організація);

4) систематичний розвиток організаційної діяльності, цінність навчання і творчого підходу;

5) реалізація нових форм взаємодії, наприклад, бесіди началь­ника і підлеглого як складова частина ефективного управлін­ня, виробнича демократія.

Г.К. Уайт визначає такі основні підходи до підвищення моти­ваціїпраці:

1. Проектування зовнішньої трудової мотивації.

За завданнями - вимоги до завдань повинні бути: значущими, зрозумілими, забезпечувати зворотний зв’язок із керівником.

В організації праці - організація праці повинна: сприяти до­сягненню мети, забезпечувати відповідну підтримку і контак­ти, створювати можливості навчання і отримання необхідної інформації.

За характеристикою робочої обстановки: справедлива опла­та, коректна поведінка персоналу, естетична привабливість об­становки.

2. Проектування внутрішньої мотивації працівника перед­бачає: відповідальність самого працівника, свободу його дій, участь працівника в плануванні (особливо при розробці та впро­вадженні інновацій).

3. Концепція «еквівалентного обміну» особливо важлива для монотонних виробництв, де монотонна праця «компенсується»: різноманітністю в способах виконання, темпом виконання завдан­ня, місцем (умовами) роботи.

4. Концепція «оптимальності» при формуванні мотивів праці передбачає, що в кожної людини існує індивідуальний «поріг»надмірної різноманітності, відповідальності тощо, перевищенняякого призводить до стресів конфліктів. Особливо це посилюється при неналежній кваліфікації, освіті й недостатній інформованості.

5. Оплата повинна відповідати очікуванням працівників тому ці сподівання треба досліджувати, спеціально формував (убік їх адекватності витраченій праці та кваліфікації [13].

Деякі практичні поради для забезпечення власної мотивам до роботи:

- піклуйтеся про те, щоб бути бадьорим, активним;

- ставтеся позитивно до роботи і життя;

- розробіть особистий план розвитку на 1-3 роки;

- зробіть приємнішим своє оточення на роботі;

- не працюйте на одній посаді дуже довго, намагайтеся істотне міняти роботу один раз на 5-7 років;

- визначте для себе на найближчі роки різні альтернативні варіанти просування по службі як в своєму трудовому колективі, так і поза ним; визначте заходи, за допомогою яких здійснення альтернативного варіанту кар’єри буде найбільш вірогідним, і складіть план їх здійснення, обговоріть дане питання: керівником і колегами;

- будьте відвертим із колегами, здійснюйте безпосередній зве ротний зв’язок щодо особистих питань та трудових досягнень не замикайтеся в собі;

- винагороджуйте себе за хороші досягнення в роботі, вимагав те винагороди з боку трудового колективу. Винагорода не завжди виражається в грошах, це може бути можливість самостійно розподіляти час, інформованість про можливості успіх! тощо.

Проблема підвищення мотивації перетинається з проблема гуманітаризації праці, що формулюються таким чином:

- проблема «вузької спеціалізації» в праці полягає в тому, обмежена у своїй діяльності людина часто буває обмежень розвитку, у прояві своїх здібностей і часто виявляється об’єктом глобальних суспільних маніпуляцій, оскільки не розуміє процесів, що відбуваються в соціумі;

- проблема «відчуження праці від капіталу» - не завждипрацівник одержує належну зарплату (відповідно витраченийзусиллям і користі виконаної роботи для суспільства);

- проблема «відчуження людини від самої діяльності*, коли, ви­мушена заробляти гроші людина, погоджується на таку роботу, яка не приносить їй задоволення, ця робота перешкоджає повно­цінній самореалізації в праці;

- проблема безглуздя праці, коли людина не сама визначає мету і зміст своєї діяльності, а є лише «виконавцем» чужих ідей іпровідником чиєїсь волі;

- проблема залежності працівника від своєї групи і колективу, які часто обмежують її у проявах своєї творчості й самостій­ності;

- проблема розповсюдження «технократичного мислення» в су­часному виробництві та в сучасному світі взагалі, коли люди­на позбавлена головного - совісті та співчуття іншим, для неї головним стає виконання роботи будь-якою ціною;

- проблема монотонності та рутини праці, коли працівник зму­шений виконувати одноманітні дії, які явно не сприяють його розвитку, а часто взагалі є причиною формування стереотип­ності поведінки й істотних особових деструкцій;

- проблема співвідношення професійного і позапрофесійного у праці виражається в тому, що не тільки на роботі людина реа­лізує кращі свої сили і таланти;

^- проблема співвідношення особистої і колективної відпові­дальності за працю. У сучасному світі, де праця здебільшого є колективною, конкретний працівник усе менше визначає мету і значення діяльності, стає менш відповідальним за свою роботу;

- проблема співвідношення особистісного і професійного в праці ~ спроба реалізуватися у трудовій діяльності, проявити себе як особистість;

- проблема неоднозначної суспільної значущості праці у ряді професій і видів діяльності [13].

Отже, поступове вирішення суспільством цих проблем, імовір- ^й0» ³Умовить підвищення мотивації праці

Лекція. Проблеми професіографування і профвідбору

1. Способи опису професійної діяльності.

2. Різновиди структурування при побудові професіограм.

3. Типологія професійної діяльності.

4. Професійний відбір та підбір працівників.

4.1. Поняття профвідбору та профпридатності. Процедура профвідбору.

1. Способи опису професійної ДІЯЛЬНОСТІ

Опис соціально-економічних, виробничо-технічнйх, санітарно-гігієнічних, психологічних та інших особливостей професії називається професіограмою [19, 27]. Цей опис робитеся за певною схемою і для вирішення конкретних завдань.

Важливим поняттям також є психограма — виділення і описі якостей людини, необхідних для успішного виконання певної тру­дової діяльності. Дані якості називаються професіонально важливими якостями (ПВЯ).

Залежно від мети і завдань визначають такі типи професіограм:

1) інформаційні - призначені для профт консультаційної роботи і в профорієнтації;

2) орієнтовно-діагностичні - служать для виявлення причин пе­ребоїв, аварій, низької ефективності праці (зіставляється реальна робота людини з нормативною;

3) конструктивні професіограми - для вдосконалення систе­ми управління* на основі проектування нових зразків тех­ніки, а також підготовки і організації праці самого персоналу;

4) методичні професіограми - для підбору адекватних методів дослідження.

5) діагностичні професіограми, метою яких є підбір методик для профвідбору і розстановки кадрів [55].

А.К. Маркова визначає основні вимоги до професіограми:

- чітке визначення предмету і результату праці;

- опис цілісної професійної діяльності;

- демонстрація можливих ліній розвитку людини в даній професії;

- показ можливих перспектив зміни самої професії;

- спрямованість професіограми на вирішення практичних зав­дань (профвідбору, проф. навчання, раціоналізації*);

- виокремлення і опис різних професійних психологічних якос­тей (ПВЯ), що не компенсуються, а також тих якостей, які мо­жуть бути компенсовані [10, 26].

Професіограми необхідно складати на основі таких принципів, сформульованих К.К. Платоновим [12]:

- принцип цілеспрямованості, комплексності;

- принцип соціально-економічної доцільності, що передбачае пропаганду даної професії в професіограмі;

- принцип типізації, що вимагає об’єднання професій у певні групи, профілі;

- принцип диференціації, що передбачає наведення різних спе­ціальностей, що входять до даної професії;

- принцип особистісного підходу, за яким психограма має бу­дуватися на основі повної і системної психологічної структу­ри особистості;

- принцип перспективності й реальності.

Більш ширшим поняттям, що часто зустрічається, є поняття «модель фахівця». Вона складається з:

а) професіограми;

6) професійно-посадових вимог (ППВ);

в) кваліфікаційного профілю (вимог за розрядами, категоріями).

Якщо професіограма є більш універсальною у використанні (з нею можуть працювати люди на різних місцях роботи), то «мо­дель фахівця» часто розробляється унікально для певної органі­зації, виробництва (або організацій одного типу), у ній є конкретні вимоги керівництва цієї установи до своїх працівників.

За призначенням виокремлюють такі види «моделі фахівця»:

1) модель підготовки фахівця (залежно від досвіду працівника можуть бути різними за структурою);

2) модель фахівця, який уже працює:

а) модель діяльності фахівця (мета, завдання, дії, операції);

б) модель особистості фахівця («особистісними профілями»

системою ПВЯ).

2. Різновиди структурування при побудові професіограм

Крім готових професіограм, що можна зустріти в спеціальних збір­ках, шкільному психологу слід уміти самостійно виокремлювати

і описувати особливості професій, характерних для конкретних умов свого міста або регіону і не представлених в професіограм для загального користування. У ряді випадків виникає необхідність детального розгляду окремих професій спільно з клієнтом. Важливо розуміти, яким чином складається грамотний опис різних видів праці, які характеристики використовуються для пов­ного розгляду професій. Тому розглянемо різні структури професіограм.

О.М. Іванова пропонує детальну структуру професіограми, що включає опис суб’єкта та об’єкта праці [13]. Опис суб’єкта праціпередбачає опис таких характеристик:

об’єктивні характеристики суб’єкта праці (здоров’я, стаж, освіта, успішність роботи);

- соціальна когнітивно-мотиваційна структура (інформованість про соціальну значущість професії, свою роль у суспільстві, і усвідомлення себе членом професійного середовища, ставлення до професії);

- професійна когнітивно-мотиваційна структура (знання про трудовий процес; знання предмета, мети, умов і завдань трудового процесу; особистісне ставлення до праці як до процесу і! як до результату);

- операторна психологічна структура діяльності (визначення мети, здатність виконувати дії та операції);

- емоційно-вольова структура (індивідуальний стиль діяльності; функціональний стан працівника).

Опис об’єкта праці слід здійснювати за такими пунктами:

- історія розвитку даного трудового процесу (науково-техніч­ний. соціально-економічний прогрес):

- соціальна структура і спрямованість об’єкта праці (соціальна- спрямованість, соціально-технічні характеристики, соціаль­но-економічні характеристики об’єкта праці);

- структура трудового процесу (предмет праці, засоби праці, трудове завдання);

- структура умов праці: мікроклімат і гігієнічні умови; соціаль- но-психологічні умови; організація праці (нормування, пла­нування, контроль);

- операційно-технічна структура праці (операційно-техноло­гічні дії; правила виконання трудових дій).

Є.С. Романова і Г.А. Суворова запропонували більш ком­пактні варіанти опису професій, які також можуть бути вико­ристані профконсультантами, наприклад, схема комплексної професіограми та орієнтовна схема експрес-вивчення.

 

Схема (основні питання) для розроблення комплексної професіограми.

1. Як називається робота і в чому вона полягає?

2. Основні критерії ефективності та мета роботи.

3. Що є предметом праці (над чим працюють)?

4. Яким способом виконується робота (технологічний процес)?

5. На підставі чого виконується робота (нормативна і виробнича документація)?

6. Які конкретні критерії оцінки праці?

7. Яка необхідна кваліфікація?

8. За допомогою яких засобів виконується робота?

9. У яких умовах виконується робота (територіальних, гігієніч­них, естетичних)?

10. Якою є організація праці (графік роботи, трудові зміни, баланс праці та відпочинку)?

11. Яка кооперація праці (хто, що і з ким робить)?

12. Яка інтенсивність праці?

13. Який ступінь небезпеки і відповідальності праці?

14. Який ступінь впливу праці на працівника (ступінь корисності/ шкідливості)?

15. Яка користь для працівника (зарплата, премії, суспільне ви­знання тощо)?

16. Які умови, вимоги і обмеження характерні для роботи (хто може і хто не може її виконувати: адміністративно-правові, по­літичні, медичні, суспільні й інші детермінанти) [13].

1) У сучасних виданнях зустрічаеться така структура професіограм (приклад професіограми шкільного психолога за цією струк­турою див. у додатку 3): соціально-економічна характеристика професії: галузь народного господарства, потреба в кадрах, географія професії, тип підприємства або організації, тип первинного колективу;

2) виробнича характеристика професії: місце роботи, знаряддя, об’єкт, предмет, мета праці, професійні знання, вміння, навички.

3) санітарно-гігієнічна характеристика професії: ступінь важності та напруженості, обмеження за статтю і віком, режим праці та відпочинку, змінність, завантаженість аналізаторів, функціональних систем, несприятливі фактори, медичні про типоказання;

4) вимоги професії до індивідуально-психологічних особливостей спеціаліста (психограма): нейродинаміка, психомоторика, сенсорно-перцептивна сфера, пам’ять, увага, мислення, інтелект, мовлення, емоційно-вольова сфера, риси характеру;

5) підготовка кадрів: тип навчального закладу, термін навчанні необхідні знання із загальноосвітніх предметів, перспективи росту [19, 27].

Основними проблемами вивчення професійної діяльності в наш час є:

- недоступність для дослідника деяких нових професій, що по­в’язане з «закритістю» деяких фірм і організацій;

- залежність дослідження від «замовника»;

- висока динаміка зміни багатьох професій. Іноді ці зміни випе­реджають саме дослідження, хоча для історії ці дослідження можуть становити певний інтерес;

- порушення виробничої гармонії на багатьох виробництвах і підприємствах. Наприклад, учитель біології веде і курс хімії, яку він знає набагато гірше, ніж свій предмет;

- насторожене ставлення багатьох працівників до психологів в організаціях.

3. Типологія професійної діяльності

Для допомоги клієнтам у професійному виборі доречно орієнтуі ватися в різних класифікаціях професій. Розглянемо їх в історич­ній послідовності.

У 20 т; роки XX століття С ДТ. Отрумилін запропонував кла­сифікувати професії за ступенем самостійності людини в праці: 1

- автоматична рефлекторна праця (наприклад, вертильник ручки віялки, ручного млина і т.д.);

- напівавтоматична звична праця (наприклад, праця друкарки, телеграфіста);

- шаблонно-виконавська праця (наприклад, робота на верстаті, робота конторника, обліковця);самостійна праця в межах завдання (наприклад, робота інже­нера, вчителя, лікаря, журналіста);

- вільна творча праця (наприклад, робота у сфері мистецтва, робо­та вченого, організатора господарства, політичного діяча) [13].

Відомий державний діяч Росії В.Н. Татищев класифікував усі «науки» (види праці) за критерієм «добра і зла для людини»:^:

- «потрібні» науки (економіка, медицина, право);

* «корисні» науки (риторика, граматика, арифметика, механі­ка, астрономія);

- «франтівські, або розважальні» (поезія, танці, живопис,«воль­тижування» - гарцювання на коні), потрібні для розваги та

статусу;

* «любительські, або марні» (астрологія, фізіономіка, алхімія);

- «шкідливі» науки (чаклунство, ворожба) [65].

Типологія людей за їх ставленням до життя і діяльності на основі таких характеристик особистості, як пасіонарність та атрактивність, була запропонована вітчизняним істориком Л.М. Гумільовим. На площині будуються дві вісі: атрактив­ність, що має полюси егоїзм, заснований на розумі, й атрактивність як «дивне прагнення до істини, краси, справедливості»; інша вісь - пасіонарність, має полюси інстинкту самозбережен­ня і пасіонарності як антиінстинкту («невиправданий ризик заради досягнення ілюзорної мети»). На цій площині розміщу­ються такі, визначені автором типи людей; обивателі, бродяги- солдати, злочинці, честолюбці, ділові люди, авантюристи, вчені люди, творчі люди, пророки, нестяжателі (безкорисливі люди), споглядальники, спокусники [26, 327-330].

Литовський учений Л.А. Йовайша поділяв усі професії за пе­реважними професійними цінностями:

1) цінності спілкування;

2) інтелектуальної активності;

3) практико-технічної активності;

4) художньої активності;

5) соматичної активності;

6) матеріальної активності.

Для творчого психолога цікава типологія науковців канадці Г. Сельє, що є дещо іронічною (додаток 4).

Є.О. Климов [4] зауважував, що створити зручну для профорієнтації класифікацію професій є непростою справою. Наприклад, можна впорядкувати професії за алфавітом, але, не знаючи назви професії, її вибрати дуже важко; класифікацію за ознакою| галузі народного господарства зручно використовувати керівникам організацій та навчальних закладів, а тим, хто вибирає професію, - ні. Автор пропонує «Формулу професії» - класифікацію) за критеріями предмета праці, мети, засобу та умов трудової діяльності.

Перший ярус - типи професій: людина - природа, людина}- техніка, людина - людина, людина - знакова система, людина художній образ (у схемі - П, Т, Л, З, X).

Другий ярус — класи: гностичні професії (Г), перетворювальні (П), пошукові (І «изыскательные»).

Третій ярус - відділи професій. Введемо позначення: Р (рука)

— професії ручної праці, М - машинно-ручної праці, А — автоматичні, Ф - професії з використанням функціональних засобів (можливостей і функцій організму).

Четвертий ярус — групи професій (за умовами праці): побутовий мікроклімат “ Б; робота на свіжому повітрі — П; незвичайні умови - Н; моральна відповідальність - М; екстремальні умови - Е. |

Цю схему Є.О. Климов демонструє як сходи (рис. 2.5), якими людина, яка обирає професію, піднімається і крок за кроком кон­кретизує свій вибір.

Наприклад, за допомогою «Формули професій» можна було б так «закодувати» професію «вчитель»: предмет праці - людина (Л), мета праці - перетворювальна (П), засоби праці — функціональні (Ф), умови праці - моральна відповідальність (М).

 

Умови праці: Б О М Н	4. Групи професій
Знаряддя праці: Р М А Ф	3. Відділи професій
Цілі праці: Г П І	2. Класи
Предмети праці: П Т Л З Х	1. Типи професій

Формула професій (за Є.О. Климовим)

 

За кордоном на сьогодні найбільш відома й популярна типо­логія Дж. Холланда, заснована на зіставленні типів особистості й типів професійного середовища [13].

Окреслюються такі основні типи (і особистості, і професійно­го середовища):

1) реалістичний тип (техніка, «чоловічі* професії) - Р;

2) інтелектуальний тип -1;

3) соціальний — С;

4) конвенційний (структурування знакових систем) - К;

5) підприємницький - П;

6) артистичний тип — А.

На думку автора, найбільш повноцінну реалізацію працівни­ка в роботі забезпечує відповідність певного типу професійного середовища типу особистості працівника.

Цікаву типологію людей запропонував вітчизняний психолог Б.С. Братусь, використавши для цього такий критерій, як став­лення до інших людей:

- егоцентрична людина (інша людина для неї розглядається як річ);

- групоцентрична людина (інші люди поділяються для нього на «своїх» або «чужих»);

- гуманістична людина (просоціальна, орієнтована на користь для певної групи людей; діє принцип, де самоцінність людини стає загальною, звідки випливає інший принцип: моральність

- це основа існування людини);

- духовна людина, пов'язана з проблемою скінченності та не­скінченності життя; усвідомлення себе й інших як істот особ­ливого роду, що в результаті наближає людину до божествен­ної, до єднання з Богом [16].

За спостереженнями М.С. Пряжникова, при порівнянні рі­зних типологій стає помітно, що в їх основі лежить не тільки позиція автора, але й те культурно-історичне середовище, сус­пільство, яке часто і визначає наявність різних типів людей, що реалізовують себе в конкретній трудовій і суспільній діяль­ності. Наприклад, у Е. Шпрангера виокремлена релігійна лю­дина. але вже в більш сучасних типологіях такий тип відсут­ній. Інший приклад: у традиційній для Росії типології Є.О. Кли- мова епохи СРСР відсутній підприємницький тип, хоча в типо­логії Дж. Холланда він є.

Слід зауважити, що застарілі типології радянських автори вже частково не відповідають сучасності, а побудова нових типології є тривалим процесом, а відомі зарубіжні типології не враховують специфіки нашої країни. Тому слід орієнтуватися в основі них і свідомо вибирати класифікацію залежно від ситуації.

3. Професійний відбір та підбір працівників

3,1,Поняття профвідбору та профпридатності

Професійна придатність - відповідність вимогам професії явних якостей особистості людини, що необхідні та достатні для досягнення успіху в трудовій діяльності [19, 36]. Людина є водно­час здатною до одних професій та непридатною до інших.

Якщо професія висуває жорсткі вимоги до психологічних особ­ливостей та властивостей нервової системи людини, її слід відне­сти до першого типу професій з, абсолютною профпридатністюі Якщо ж даний вид праці може опанувати практично будь-яка здо­рова людина, то його можна віднести в групу професій другого типу, що вимагають відносної профпридатності.

Кількість професій першого типу є невеликою. За більшістю про­фесій можуть успішно працювати люди з різними психофізіологіч­ними характеристиками. Професійна придатність в такому випадку формується в ході підготовки та опанування професії, а не влас­тива з народження. Про це свідчить високий рівень розвитку професійно важливих якостей у майстрів своєї праці. Профпридатні властивості та якості людини проявляються разом із професійно непридатними (проф(не)придатність у межах професії). Тому працівник початківець має здійснювати саморегуляцію своєї поведінки, уникаючи, наприклад, замкненості, конфліктності мотиваційно-смислової сфери, акцентуації характеру, психологічних захистів, психічних відхилень, інтелектуальної обмеженості тощо [19,37].

Розглянемо два суміжні поняття — профпідбір та профвідбір».

Професійний підбір (за М.С. Пряжниковим) - це надання рекомендацій людині про можливі напрямки професійної діяльності» які найбільше відповідають її психологічним, психофізіологічним особливостям, на основі результатів психологічного, психофізіологічного та медичного діагностування.

Найповніше визначення професійного відбору дає В. В. Рибака: спеціалізована процедура визначення професійної придатності людини до опанування та виконання певної професії чи професій, у досягненні високого рівня майстерності й успішного здійснен­ня професійної діяльності у стандартних та нестандартних умо­вах [19, 37].

. Існує чотири види професійного відбору:

1) медичний - спрямований на визначення кандидатів за станом фізичного та психічного здоров’я;

2) фізіологічний - передбачає врахування сталих функціональ­них станів і функцій організму людини, що визначають її пра­цездатність, емоційну лабільність, здатність до праці в умо­вах ризику, нічних змін, невагомості, наявності шумів, схиль­ність до перевтоми, стресів тощо;

3) педагогічний - дозволяє визначити ступінь загальної й спеці­альної освіченості, здатності до професійного навчання і ви­ховання, до неперервного професійного самовдосконалення і самоосвіти впродовж життя;

4) психологічний — визначення нахилів і здібностей до засвоєн­ня і здійснення професійної діяльності, відповідності особистіснихвластивостей кандидата психологічній моделі спеціа­ліста, карті особистості професіонала, системі професійно важ­ливих якостей. За цими самими ознаками можна стверджува­ти і про профпридатність - медичну, фізіологічну, педагогіч­ну та психологічну.

Професійна придатність є передумовою для формування пси­хологічної готовності особистості до праці. Визначають такі види психологічної готовності:

а) За психологічним змістом (підструктурами) особистості: ко­мунікативна, мотиваційно-смислова, характерологічна, рефлексивна, освітня, інтелектуальна, психофізіологічна го­товності;

б) за здатністю до виконання повноцінної діяльності (опануван­ня всіх компонентів професійної діяльності): потребнісно-мотиваційна; інформаційно-пізнавальна; цілеутворювально-програмуюча; операційно-результативна; емоційно-почуттєва го­товність;

в) за часовими ознаками - вікову готовність, відповідність рівня розвитку професійної придатності конкретному віку людини

підлітковому, юнацькому, молодому, зрілому, похилому, старечому [19, 37-38].

Важливо також розглянути проблему професійних здібностей соціально та індивідуально-психологічних особливостей людини, що визначають її здатність до успішної роботи в певній професії.! Здібності визначають легкість і швидкість формування знань, умінь та навичок. Здібності поділяються на загальні (стійкість почуттів та волі, працездатність, розумові здібності, здатність до праці та зайнятості), а також спеціальні, що поділяються дві групи: інтерперсональні (соціально-організаційні, менеджерські й комунікативні) та конструктивні, серед останніх є група оперативно-виконавчих (діагностичні, пізнавальні, операторські, психомоторні) та група гностичних або креативних (культурні, технічні, наукові, естетичні, літературні) [19, 39].

4.2.Процедура профвідбору

За масштабом є такі види профвідбору: індивідуальний, груповий,! галузевий (за певною спеціальністю, у певний рід військ).

Існують такі основні етапи профвідбору. Якщо розглядати]! нову організацію (або створення нового структурного підрозділу!,Я то спершу проводиться планування структури організації. Далі«проводиться проектування організації, що передбачає: визначення мети і результатів діяльності; з’ясування зв’язків із зовнішнім 1 середовищем; розподіл процесів (за стадіями, за ієрархічними рівнями); формування структури (конкретні підрозділи і робочі групи) організації* Потім здійснюється загальна оцінка потреби в персоналі, що визначається відповідно до базової і додаткової потреби в кадрах. Наступним є пощу# і організація потоку претендентів: реклама в ЗМІ, звернення в служби зайнятості, використання особистих контактів, ярмарки вакансій, школи, гімназії, ВНЗ | тощо.

Подальша робота з претендентами передбачає таке:

- формування бази даних про претендентів, Підготовка списку кандидатів на вакантні посади;

- збір попередньої інформації про кандидатів: попередня спів бесіда, заповнення анкети, прийом резюме і т.д.;

- перевірка інформації про кандидатів: із попередніх місць роботи і навчання; перевірка рекомендацій;

- тестування кандидатів: особові опитувальники; тести інтелектуальних здібностей; тести спеціальних здібностей; групові

(зокрема, ігрові) методи відбору; розв’язання проблемних си­туацій тощо;

- у разі необхідності медичне обстеження: запит в поліклініку за місцем проживання, у шкірно-венерологічний, наркологіч­ний, психоневрологічний диспансери;

- серія послідовних інтерв’ю: із фахівцем відділу персоналу (ме­неджером з персоналу); з керівником підрозділу, в якому є ва­кансія; із спеціально створеною комісією («панельне інтерв’ю»);остаточне рішення про зарахування на роботу (приймається керівництвом або спеціальною комісією) [66, 151-181].

Існують такі стереотипи сприйняття, що призводять до по­милкової оцінки кандидатів при співбесіді:

1) помилка центральної тенденції (коли частина кандидатів оці­нюється середнім балом, тобто всі мають відповідати «нормі»);

2) помилка поблажливості (коли більшість кандидатів оцінюєть­ся високим балом, що може призвести до прийому на роботу не тих працівників, у яких є потреба);

3) помилка завищеної вимогливості (більшість одержує дуже низькі оцінки, що призводить до відсівання потенційно при­датних працівників);

4) ефект ореолу (коли інтерв’юер оцінює кандидата, орієнтую­чись лише на якусь одну, «найяскравішу» його характерис­тику, тобто втрачається комплексність оцінки);

5) помилка контрасту (коли середній кандидат оцінюється висо­ко, якщо він йде після кількох досить слабких кандидатів, або, навпаки, оцінюється низько, якщо йде після сильних канди­датів);

6) стереотипізація в оцінці (тенденція порівнювати кандидата зі стереотипом «ідеального працівника», який у кожного є свій, і може дуже відрізнятися від реальних вимог роботи).

Особливої уваги вимагає конкурсний набір персоналу на робо­ту. Метою конкурсу є підняття престижу посади, залучення біль­шої кількості кандидатів, підвищення об’єктивності рішення про прийом на роботу, демократизація відбору тощо. Існують необ­хідні елементи конкурсного відбору - це наявність претендентів, конкурсна комісія, механізми оцінки конкурентів і ухвалення рішення, механізм інформування учасників конкурсної процендури про хід і результати конкурсу.

Професійний підбір відрізняється від профвідбору тим, що має на меті не вибір людини для професії (посади), а, навпаки,професійної діяльності для конкретної людини. При професійному підборі в центрі уваги стоїть особистість, з її виявленими задатками та здібностями, для неї підбирається професія, або група професій, або спеціальність. Метою профвідбору є створення сприятливих умов для найкращої реалізації потенціалу людини, творчої самоактуалізації, професійного та особистісного задоволення.

У системі професійної орієнтації відбувається поєднання профвідбору та профпідбору в таких її складових, як профконсультація, профінформація, профапробація, профадаптація, профкорекціятощо.