2017-12-16
1945
Цель кадрового консалтинга - создание и внедрение индивидуальных технологий управления персоналом, осуществление их внедрения и контроль для успешного функционирования организации (т.е. максимизации ее прибыли) через повышение производительности.
В рамках кадрового консалтинга решаются следующие задачи:
1. Организация с нуля деятельности службы по работе с персоналом.
2. Повышение эффективности деятельности действующей службы управления персоналом.
3. Разработка и оптимизация отдельных процедур по управлению кадрами.
В ходе кадрового менеджмента могут быть проведены:
· Анализ текущего состояния и кадрового потенциала компании;
· Анализ должностных функций и организационно-кадровой структуры предприятия;
· Анализ существующей системы кадрового менеджмента, управления кадрами и его мотивации;
· Оптимизация технологии управления и деятельности персонала.
Функции кадрового консалтинга
1) Анализ потребностей в персонале
2) Анализ и регламентация деятельности
3) Поиск, отбор, оформление и адаптация новых специалистов
4) Оценка уровня квалификации (аттестация)
5) Разработка индивидуальных программ развития и ротации (кадровый резерв)
6) Подготовка, повышение и поддержание квалификации
7) Оценка результатов деятельности
8) Стимулирование и мотивация труда
9) Диагностика и коррекция социально-психологического климата
Кадровое консультирование осуществляется в два основных этапа: аналитический и программирующий.
Реализация аналитического этапа, как правило, начинается с уяснения темы и задач консультирования. К основным видам деятельности на этом этапе можно отнести:
1) анализ предыстории событий — конкретизация ситуации, приведшей к необходимости консультирования, хода ее развития, позиции заказчика, причин невозможности самостоятельно решить проблему;
2) сбор дополнительной информации и выдвижение гипотез о кадровых процессах в организации (поиск данных из различных источников, построение гипотетической модели ситуации, анализ аналогичных ситуаций, поиск причин процессов, закономерностей и средств, применявшихся в подобных ситуациях);
3) диагностика ситуации на объекте консультирования — сбор данных с целью проверки и уточнения гипотез, поиск дополнительной информации для конкретизации возможной стратегии консультирования;
4) уточнение стратегии и определение программы кадрового консультирования — коррекция стратегии с учетом данных, полученных в ходе диагностики ситуации на объекте консультирования, формулирование представления о результате консультационного процесса, конкретных шагах и предполагаемых мероприятиях.
Программирующий этап имеет целью активизацию человеческого ресурса организации в направлении ожидаемых результатов. Для этого необходимо создание:
1) “развивающей среды” — формирование искусственного процесса в организации, направленного на обучение ее работников способам выявления и решения проблем;
2) “поддерживающей среды” — создание условий для протекания процесса;
3) “закрепляющей среды” — перевод модельного процесса в саморегулируемый.
