Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для него производственных функции, занятию новых должностей, решению новых задач, т.е. развитию новых компетенции.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.
Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.
Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется прежде всего на задачи сегодняшнего дня, а развитие на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней среде и в самих организациях это различие становится все более условным.
Следует различать три вида обучения.
Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.
Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Технология развития персонала включает следующие этапы:
1. Определение количественных и качественных потребностей организации в обучении персонала на уровне (а) предприятия в целом, (б) структурного подразделения, (в) рабочих мест.
2. Распределение ресурсов организации, которое включает выделение финансов на обучение и выбор соответствующих форм и методов обучения с учетом времени обучения.
3. Составление учебных планов и программ.
4. Направление работников на обучение в сответствии с потребностями организации и способностями персонала.
5. Контроль и оценка качества обучения.
Основные формы обучения персонала.
Существуют три основные формы обучения:
1. обучение на рабочем месте, т.е. в своей организации.
2. обучение вне рабочего места, т.е. в образовательных учреждениях
Обучение на рабочем месте в организации, его преимущества и недостатки. Основные методы обучения на рабочем месте: метод близнецов, наставничество, делегирование полномочий, метод усложняющих заданий, ротация.
«Копирование» (дублирование, «сидя рядом с Нелли» или метод близнецов) - работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия этого человека.
Наставничество (коучинг) - занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы.
Делегирование - передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.
Метод усложняющих заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень - самостоятельное выполнение задания.
Ротация - работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта. Обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач.
Преимущества и недостатки:
+ Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации
- Участники встречаются только с работниками этой же организации
+/- Участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимостью
+ Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в организации, а также методы выполнения работ
- Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты
+ Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии
- Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег, в присутствии руководителя
+ Переходить от обучения на учебных примеpax к выполнению реальной работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой
+ Относительная дешевизна обучения
+ Возможность сохранить за сотрудником выполнение служебных обязанностей
+ Возможность оперативной проверки достижения результатов
- Большая вероятность потери обучающего начала
+ Методическая и дидактическая проработка материалов
+ Отсутствие давления дефицита времени при отработке навыков
+ Возможность обмена опытом между сотрудниками различных организаций или подразделениями одной организации
- Относительно высокая стоимость обучения
Обучение вне рабочего места, в учебных центрах, его преимущества и недостатки. Основные методы обучения в учебных центрах: лекции, деловые игры, кейс-стади, моделирование, ролевые игры.
Лекции - пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта. Данная форма наиболее целесообразна при необходимости дать систематический обзор по какой-либо теме и при большом количестве слушателей. Может существовать в качестве отдельного вида занятий, может быть встраиваемой в учебный курс, завершаться семинаром, деловой игрой или специальным упражнением. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего - лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь
Деловые игры - представляют собой коллективный метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников. Деловые игры достаточно полезны с точки зрения выработки практических, управленческих (составления планов, проведения совещаний, переговоров) и поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество).
Case-study - метод активного проблемно-ситуационного анализа, основанный на обучении путем решения конкретных задач – ситуаций (решение кейсов). Данный метод обучения заключается в анализе и групповом обсуждении реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки анализа информации, принятия решений, разработки стратегии и т.п. Для успешного использования метода практических ситуаций от участников требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.
Ролевые игры – имитационный игровой метод активного обучения, который характеризуется наличием задачи (проблемы) и распределением ролей между участниками ее решения. Особенно полезны ролевые игры при обучении навыкам межличностного общения, поскольку предполагают воспроизведение ситуаций, близких по своему содержанию к тем, в которые слушатели попадают в процессе межличностного взаимодействия с коллегами, руководством и подчиненными.
Игровые ситуации обычно моделируют или воспроизводят реальные или типичные рабочие ситуации, где несколько обучающихся играют определенные роли (например, начальника и подчиненного, сотрудника организации и клиента) в определенных обстоятельствах, стараясь добиться решения поставленной учебной задачи. Участие в ролевых играх может предваряться специальным инструктированием со стороны преподавателя (тренера), которое задает основные условия, в которых разворачивается игровая ситуация.
Поведенческое моделирование - это относительно новый метод обучения навыкам межличностного общения и изменения установок. Преимущественно этот метод используется в рамках тренингов. Он учит конкретным навыкам и установкам, связанным с выполнением профессиональной деятельности, через следующие шаги:
предъявление «поведенческой модели» (примера для подражания, идеала) профессионального поведения, которое предлагается освоить;
практика обучающихся, когда им в учебных или рабочих ситуациях предлагается максимально точно воспроизвести предложенную поведенческую модель;
обеспечение обратной связи и подкрепления, свидетельствующих о степени успешности овладения соответствующими моделями поведения.
Преимущества и недостатки:
- Вряд ли точно соответствует потребностям организации
Доступность и частота обычно установлены внешней организацией
+ Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций
+/-Участники не могут быть отозваны простым уведомлением о том, что им необходимо решить возникшие на работе проблемы
+ Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, недоступное в стенах организации
- Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть и не возвращена
+ Может быть более экономически выгодным, если вы имеете небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении.
+ Квалифицированный обучающий персонал может быть доступен вне стен организации, а не внутри организации
+ В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы
- Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к выполнению реальной работы.