2017-12-16
1335
Современные СУП – это специализированные структурные подразделения аппарата управления организацией, которые выполняют комплекс работ по созданию и обеспечению функционирования системы управления персоналом. Основная цель СУП – разработка и реализация эффективной кадровой политики, направленной на полное обеспечение организации квалифицированными и мотивированными работниками для наилучшего выполнения организационных задач.
Современная СУП – это самостоятельное подразделение, подчиненное либо непосредственно первому руководителю, либо его заместителю по работе с персоналом.
УСПЕШНАЯ РАБОТА СУП ВО МНОГОМ ЗАВИСИТ ОТ ЕЁ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ И МЕСТА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ.
Виды организационных структур СУП.
В настоящее время организационные структуры СУП чаще всего подразделяются на следующие виды: элементарную, линейную, функциональную и матричную.
Элементарная организационная структура СУП: включает двухуровневое руководство, которое состоит из руководителя (менеджера по персоналу) и исполнителя (инспектора по кадрам). Существуют в небольших организациях, либо в филиалах и отделениях крупных компаний.
|
|
|
Достоинства:
1) быстрое принятие решений;
2) оперативная реакция на изменения во внешней среде;
3) неформальный подход к мотивированию и контролю деятельности персонала.
Недостатки:
1) возможности для проявления волюнтаризма руководителя;
2) сосредоточенность на текущих делах в ущерб стратегическим задачам.
Линейная организационная структура СУП: как правило, реализуется в компаниях, где выполняются однотипные функции и отсутствует профессиональная специализация среди работников. Сотрудники СУП (исполнители) отвечают за свои участки и непосредственно подчиняются руководителю СУП, а тот – руководителю предприятия.
Функциональная организационная структура СУП: самый распространенный вид. Часто используется в компаниях с функциональным разделением труда и функциональной специализацией. Отдельные функции УП закрепляются за соответствующими подразделениями, между которыми устанавливаются отношения координации. Например, наём работников – отдел кадров; обучение и повышение квалификации – отдел подготовки и развития персонала; оплата и стимулирование труда – отдел мотивации персонала и т.п.
Достоинства:
1) четкое распределение функциональных обязанностей и ответственности;
2) специализация, позволяющая менеджерам по персоналу повышать свою квалификацию и эффективность УП;
3) возможность для руководства сосредоточиться на решении стратегических задач и развитии персонала.
|
|
|
Недостатки:
1) возникновение своеобразных внутриорганизационных перегородок между структурными подразделениями;
2) возможное соперничество за более высокий организационный статус в СУП;
3) необходимость создания дополнительных координирующих органов.
Матричная организационная структура СУП: чаще применяется в зарубежных компаниях. Её базовыми элементами являются не отдельные функции или виды деятельности, а многофункциональная команда или группа сотрудников, которые отвечают за выполнение определенного набора функций в зависимости от запросов потребителей и требований рынка.
Достоинства:
1) гибкое реагирование на изменения ситуации внутри и вне предприятия;
2) повышение уровня удовлетворенности сотрудников СУП;
3) реализация творческого потенциала специалистов.
Недостатки:
1) неустойчивость многофункциональных команд и групп, что усложняет руководство ими;
2) частое включение специалистов в разные команды и группы
лишает членов групп постоянного рабочего места;
3) затруднена организация обучения и развития персонала;
4) ослабление контроля вследствие частой смены руководителей групп.
При построении организационной структуры необходимо соблюдать следующие принципы:
· Гибкость. Характеризует способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в персонале и на производстве.
· Централизация. Заключается в разумной централизации функций работников отделах и службах предприятия с передачей в нижнее звено функции оперативного управления.
· Специализация. Обеспечивается закреплением за каждым подразделением определенных функций управления.
· Нормоуправляемость. Это соблюдение рационального числа подчиненных у каждого руководителя: высшее звено — 4-8 чел., среднее звено (функциональные руководители) — 8-10 чел,, нижнее звено (мастера, бригады) — 20-40 чел.
· Единство прав и ответственности. Означает, что права и ответственность подразделений и сотрудников должны находится в диалектическом единстве.
· Разграничение полномочий. Линейное руководство обеспечивает принятие решений по выпуску продукции, а функциональное руководство обеспечивает подготовку и реализацию решений.
· Экономичность. Характеризует достижение минимально необходимых затрат на построение и содержание организационной структуры управления.
