Публичное выступление

Произнести длинную, содержательную, убедительную и выразительную речь экспромтом способен, разве что, один оратор из тысячи. Хорошее выступление – результат тщательной подго товки. Прежде всего, речь нужно написать. Мысли, изложенные в письменном виде, отличаются от устной речи сложностью предложений, обилием причастных и деепричастных оборотов и других грамматических конструкций. Поэтому, сочиняя текст будущего выступления, не стоит подражать авторам глубокомысленных статей в солидных газетах и журналах. Составив фразу, нужно представить себе, как она будет звучать в устном выступлении.И не только представить. Публичные выступления настоятельно рекомендуется несколько раз прорепетировать дома, стоя перед зеркалом.

Рекомендации по содержанию публичного выступления

• Главную мысль, идею выступления не следует провозглашать сразу, «с места в карьер». В первую минуту и оратор, и аудитория недостаточно собраны, чтобы глубоко вникнуть в суть дела. Кроме того, у слушателей может пропасть интерес слушать дальше. «Для разминки» лучше всего начать с какого-нибудь курьезного факта, остроумного афоризма, яркой цитаты.

• Привлечь внимание аудитории оратор может, обратившись к присутствующим с неожиданным, каверзным вопросом, на который невозможно дать ответ.

• В тексте выступления следует избегать специальных терминов и вообще слов, которые могут быть непонятны.

• Изложение какой-либо теории необходимо проиллюстрировать примерами.

• Окончание выступления должно быть эффектным, запоминающимся, потому что невыразительная концовка испортит даже самое блестящее выступление. Заканчивать речь, как и начинать, лучше всего шуткой, коротким анекдотом или цитатой. Прекрасный вариант, – когда финал как-то связан с историей или цитатой, приведенной в начале выступления. В этом случае выступление превращается в цельное, совершенное произведение. Окончанием может также служить, как логическое завершение речи, призыв

аудитории к действию.

Оптимальной скоростью публичного выступления принято считать примерно 110–120 слов в минуту (около половины машинописной страницы, напечатанной через два интервала).

Стоит помнить, что примерно 80 % информации человек воспринимает посредством органов зрения. Поэтому сильнейшими аргументами могут стать слайды, фильмы, таблицы, различные предметы. И, конечно, жестикуляция.

Если вы действительно хотите, чтобы аудитория вас слушала, никогда не читайте по бумажке. Иногда достаточно иметь перед глазами письменный вариант выступления и помнить его основные положения и ключевые фразы. Но дословное зачитывание речи означает неизбежную потерю аудитории.

 

Чтобы критика была плодотворной, не оскорбительной и не обидной, необходимо использовать следующие несложные правила.

1. Прежде всего изъять из критики обвинительное «жало», сместить акцент на конструктивные предложения.

2. Замечания целесообразно делать наедине, чтобы не задеть самолюбия критикуемого.

3. Стремиться искренне и серьезно понять точку зрения партнера; обсудить аргументы «за» и «против»; проявить сочувствие к его мыслям и желаниям.

4. Проявить уважение к мнению партнера, не отвергая его сразу и резко, даже если оно вам кажется абсурдным. Дайте возможность высказаться до конца и старайтесь не доказывать, а выяснять факты.

5. Вести разговор в доброжелательном, твердом и спокойном тоне. Старайтесь начинать с темы, по которой у вас с собеседником есть взаимное согласие. По возможности начинайте с вопросов, мнения по которым совпадают, могут вызвать утвердительный ответ и, таким образом, настроить партнера на согласие. Если с самого начала разговора человек скажет «нет», его трудно переубедить, поскольку самолюбие не позволяет отказаться от высказанного мнения, даже если он почувствует, что первоначально был неправ. Щадите самолюбие собеседника.

6. Если хотите указать человеку на его ошибку, начинайте с похвалы и искреннего признания его достоинств.

7. Обращая внимание людей на их ошибки, старайтесь делать это в косвенной форме. Например, вспомните похожий случай.

8. Используйте критику-«рикошет»: критику поступков абстрактного (вымышленного) лица.

9. Выдвигать свое мнение, (несогласие, критику) нужно в порядке обсуждения, не навязывая его.

10. Не употребляйте неоправданных приемов усиления аргументации. Нежелательны аргументы типа: «Сколько раз я вам говорил!». Некорректным способом усиления высказывания является и повышение голоса. Если у вас возникло желание сказать партнеру что-то резкое, обидное, не торопитесь — сделайте сначала несколько глубоких вдохов и выдохов или молча посчитайте до 10—30, сделайте несколько плавных движений языком во рту, произнесите про себя какое-либо образное, но безобидное выражение.

11. Представляйте психологические паузы людям, находящимся в состоянии ссоры. Они помогут снизить эмоциональный накал, обратиться к логике вещей, к самооценке, может быть, за советом к близким людям. Не требуйте немедленного, сиюминутного признания ошибок от партнера, согласия с вашей точкой зрения, с вашим мнением по этому вопросу. Психологически это трудно, дайте время на раздумье, не настаивайте.

12. Свою ошибку, неверный шаг признайте быстро, решительно и чистосердечно.

13. Вместе с критикой желательна аргументированная самокритика. Прежде чем критиковать другого, скажите о своих собственных ошибках. Признание вины, собственных промахов у критикующего позволяет воспринимать критику не так остро, и самолюбие оказывается менее уязвленным.

14. Сделайте так, чтобы недостаток выглядел легко исправимым. Очень часто людей повергает в уныние безвыходность их положения. Не «давите» на психику, а помогите найти выход.

15. Говорите только о деле, не переходите на личность: критикуйте поступки, а не человека. Дайте ему возможность «спасти лицо».

Важно помнить и такую закономерность: чем более человек возбужден, чем более задето его самолюбие, тем менее чувствителен он к логике, тем более пристрастен и субъективен и тем более тактичного подхода требует.

Если вы замечаете, что кто-то в споре слишком разгорячился, лучше перенести разговор на другое время.

 

Деловая беседа.

Речевой этикет представляет собой образец ярко выраженного стандартизованного речевого поведения. Стандартны сами ситуации знакомств, представлений, обращений, приветствий, прощаний, извинений, благодарностей и др. Стандартны и выражения, применяемые в этих ситуациях, несмотря на то, что происходит непрерывный выбор из обширного языкового арсенала наиболее уместного средства применительно к официальной (неофициальной) обстановке общения, социальным признакам говорящего (слушающего) и т. д. Таким образом, в употреблении единиц речевого этикета совмещаются стандарт и творческий выбор.

Обстановка официальности не просто предъявляет требования повышенной вежливости, уважительности к собеседнику, какое бы положение он ни занимал. Средствами этикета подчеркивается дистанция официального общения. Это связано с выбором «Вы-общения». Независимо от социального статуса, пола и возраста собеседника выбирается «Вы -общение», которое не только предполагает обращение к собеседнику по имени и отчеству, но и определяет выбор темы обсуждения, дистанцию общения, тональность, лексику и др.

Соблюдение норм этикета в деловом общении является общепринятой характеристикой поведения делового человека. Для того чтобы речевое общение соответствовало нормам этикета, следует запомнить и соблюдать несколько правил:

1. уважительность, доброжелательность к адресату;

2. вежливость общения;

3. нельзя навязывать, упорно и категорично, собеседнику собственные мнения и оценки, (но это не значит не убеждать), уметь встать на точку зрения партнера, проникнуться так называемой эмпатией;

4. умение слушать, акцентировать внимание на собеседнике;

5. уметь выбрать тему для разговора, уместную в данной ситуации, интересную, понятную партнеру;

6. говорящий должен следовать логике развертывания текста, следить за тем, чтобы вывод не противоречил посылке, чтобы следствия вытекали из причин;

7. говорящий должен постоянно вести отбор языковых средств в соответствии с избранной стилистической тональностью текста, ориентируясь не только на адресата, но и на ситуацию общения в целом, на официальность или неофициальность обстановки;

8. говорящий должен помнить, что в устном контактном непосредственном общении слушатель не только слышит, но и видит его, следовательно, принимает от него множество сигналов невербальной (несловесной) коммуникации: жесты, позы, мимику, общую манеру держаться, всю культуру поведения и культуру речи. Прежде всего необходимо сохранять принятую в данной национальной и социальной культуре дистанцию между собой и партнером. Известно, например, что латиноамериканцы в отличие от англичан предпочитают меньшую для общения дистанцию. Необходимо ограничивать свою жестикуляцию, не размахвать излишне руками и т. д. У жестов также есть своя стилистика. Слушатель должен чувствовать, что говорящий посылает ему доброжелательные жестовые и мимические сигналы, дополнительно пробуждает в нем контакт внимания, контакт понимания, ритмизуя с помощью жестов свою речь, жестами выделяя главное.

 

Этика телефонного общения:

Телефонный разговор, как правило, строится по определенному образцу, имеет свою структуру. Вот основные элементы композиции разговора по телефону:

1. Взаимные представления (20 ± 5 секунд).

2. Введение собеседника в курс дела (40 ± 5 секунд).

3. Обсуждение ситуации (100 ± 15 секунд). (Необходимо иметь тщательно продуманный перечень главных и второстепенных вопросов, требующих короткого и конкретного ответа.)

4. Заключительное слово (20 ± 5 секунд).

Как и при непосредственной встрече, в разговоре по телефону очень важно первое впечатление о собеседнике, поэтому далеко не безразлично, какие слова в начале разговора прозвучат в трубке, каким тоном они будут произнесены.

Основные требования, предъявляемые к разговору по телефону:

• лаконичность;

• логичность;

• отсутствие повторов и длиннот;

• дружелюбный тон;

• четкое произношение слов, особенно фамилий и чисел;

• средний темп речи;

• обычная громкость голоса.

 

Когда звонят вам

· Когда у вас раздается телефонный звонок, то трубку рекомендуется снимать до начала четвертого звонка;

· Нельзя совсем игнорировать телефонные звонки;

· Отвечая на телефонный звонок, нужно поздороваться («Доброе утро», «Добрый день», «Здравствуйте») и обязательно представиться – назвать свое учреждение, а по внутреннему телефону– структурное подразделение, а также свою фамилию.

· Если во время звонка вы заняты разговором по другому телефону, то следует прервать разговор, извиниться перед собеседником, снять трубку, сообщить, что вы заняты, и попросить абонента подождать или перезвонить позже.

· Если телефон звонит во время беседы с посетителем, то нужно извиниться перед ним, прервать разговор, снять трубку, представиться, сообщить, что у вас посетитель, и договориться о переносе разговора на другое время.

· Если для подготовки ответа вам надо на некоторое время отойти от телефона, следует обязательно справиться у собеседника, сможет ли он подождать или нет.

· Заканчивает разговор тот, кто звонил – таково требование этикета.

· На ошибочный звонок следует вежливо сказать: «Вы ошиблись номером» и положить трубку.

· Если коллега, которого спрашивают по телефону, отсутствуют, следует узнать, что ему передать.

Когда звоните вы

· Тщательно подготовьтесь к деловому телефонному разговору: подумайте, какова цель вашего звонка, что вы намерены сказать; соберите необходимые документы, материалы и т.д.;

· Определите оптимальное время для звонка. Считается, что лучшее время для деловых звонков – начало рабочего дня организации, учреждения, т. е. с 9 до 10 часов.

· Добившись соединения по телефону с нужным абонентом, поздоровайтесь, выясните наличие или отсутствие вашего адресата.

· Если вы ошибочно «не туда попали», извинитесь, а не вешайте молча трубку.

· Если человека, которому вы звоните, не оказалось на месте, попросите передать ему, что вы звонили, и сообщите, когда и по какому телефону с вами можно связаться в ближайшее время.

· Если предстоит долгий разговор, спросите собеседника, располагает ли он достаточным временем, и, если нет, перенесите разговор на другой день и час, который устраивает обе стороны.

· Делая повторный звонок по какому-либо вопросу, обязательно назовите себя и напомните содержание предыдущего разговора.

 

19. Экономические показатели результатов деятельности предприятия.

Формирование финансовых результатов деятельности предприятия. Прибыль предприятия. Виды прибыли. Функции прибыли предприятия. Формирование, распределение и использование прибыли предприятия. Оценка эффективности финансовой деятельности предприятия. Система показателей анализа финансовой деятельности предприятия. Анализ финансовой устойчивости, платежеспособности, рентабельности и деловой активности предприятия.

 

Финансовый результат — это конечный экономический итог хозяйственной деятельности предприятия, который выражается в форме прибыли (дохода) или убытка.

В рыночных условиях хозяйствования прибыль является важнейшим экономическим показателем деятельности предприятия, она в обобщенном виде отражает результаты хозяйствования, продуктивность произведенных затрат.

Прибыль характеризует не весь полученный доход, а только ту его часть, которая "очищена" от понесенных затрат на осуществление этой деятельности. В количественном выражении прибыль представляет собой разность между совокупным доходом и совокупными затратами на предпринимательскую деятельность.

Прибыль является стоимостным показателем, выраженным в денежной форме. Такая форма оценки прибыли связана с практикой обобщенного стоимостного учета всех связанных с ней основных показателей — вложенного капитала, полученного дохода, понесенных затрат и т. п., а также с действующим порядком её налогового регулирования.

Прибыль — это выраженный в денежной форме чистый доход предпринимателя на вложенный капитал, вознаграждение за риск осуществления предпринимательской деятельности, представляющий собой разницу между совокупным доходом и совокупными затратами в процессе осуществления этой деятельности.

 

Различают бухгалтерское и экономическое значение прибыли.

Бухгалтерская прибыль — это разность между совокупным доходом и бухгалтерскими (явными) издержками.

Экономическая прибыль — это разность между совокупным доходом и экономическими издержками.

Между бухгалтерской и экономической прибылью имеется следующее соотношение:

Явные издержки отражаются полностью в бухгалтерском учете, поэтому они еще называются бухгалтерскими издержками.

Неявные (вмененные) издержки — это альтернативные издержки использования ресурсов, принадлежащих самой организации, т. е. не оплачиваемые ею издержки. Не­явные издержки могут быть представлены как денежные платежи, которые могла бы получить организация при более выгодном использовании принадлежащих ей ресурсов, т. е. это издержки упущенных возможностей (недополучен­ная прибыль). Вмененные издержки в бухгалтерском учете не отражаются.

 

Из вышесказанного можно сделать вывод, что экономическая прибыль меньше бухгалтерской на величину вмененных (неявных) издержек.

 

Производственные предприятия в процессе хозяйствен­ной деятельности используют различные виды прибыли, которые можно классифицировать по следующим признакам.

 

1. По отраслям деятельности:

- прибыль от производственной деятельности;

- прибыль от торговой деятельности;

- прибыль от оказания услуг и т. д.

Такое деление прибыли связано с тем, что в современных условиях производственные предприятия наравне с основной деятельностью занимаются также и другими видами деятельности. По каждой сфере деятельности действующим законодательством могут быть предусмотрены разные ставки налога на прибыль и льготы по ним.

Ведение раздельного учета доходов и расходов по отраслям деятельности способствует укреплению хозяйственного расчета, повышает точность и достоверность расчетов и усиливает аналитические возможности бухгалтерского учета.

 

2. По видам деятельности:

- прибыль от основной деятельности – результат основной производственной деятельности предприятия.

- прибыль от инвестиционной деятельности – отражается частично в виде операционной прибыли (доходы от участия в совместных предприятиях; доходы от владения ценными бумагами и от депозитных вкладов) и частично — в виде прибыли от реализации основных средств и иных активов, отличных от денежных средств и продукции;

- прибыль от финансовой деятельности – результат денежных потоков, которые связаны с обеспечением предприятия внешними источниками финансирования (привлечение дополнительного акционерного или паевого капитала, эмиссия акций, облигаций или других долговых ценных бумаг и т.д.).

 

3. по источникам формирования:

- прибыль от реализации продукции – результат хозяйствования по основной производственно-сбытовой деятельности предприятия;

- прочие поступления – операционная прибыль (поступления, связанные с предоставлением за плату во временное пользование активов организации, различных видов интеллектуальной собственности и т.д.), внереализационная прибыль (штрафы, пени, неустойки за нарушение условий договоров), чрезвычайная прибыль (после чрезвычайных происшествий - страховые возмещения, стоимость материальных ценностей, остающихся от списания непригодного к восстановлению и дальнейшему использованию имущества организации и т. п.).

 

4. По составу элементов, формирующих прибыль:

- маржинальная прибыль – это разница между доходом от реализации продукции, уменьшенного на сумму налоговых платежей, и ее производственной себестоимостью (переменными затратами);

- валовая прибыль – это общая прибыль предприятия от всех видов хозяйственной деятельности до вычета из нее налога на прибыль и других обязательных сумм.;

- чистая прибыль – разность между балансовой прибылью и налоговыми платежами из нее..

 

5. По характеру налогообложения:

- прибыль, подлежащая налогообложению;

- прибыль, не подлежащая налогообложению.

 

6. По влиянию инфляционного процесса:

- номинальная прибыль;

- реальная прибыль характеризует размер номинально полученной прибыли, скорректированной на темп инфляции в соответствующем периоде..

 

7. По периоду формирования:

прибыль предшествующего периода;

прибыль отчетного периода;

прибыль планового периода (планируемая прибыль).

Такое деление можно использовать для анализа и планирования прибыли, выявления соответствующих трендов ее динамики, построения соответствующего базиса расчетов и т. д.

 

8. По направлениям использования:

- на уплату налогов и других обязательных отчислений;

- капитализируемая прибыль характеризует ту ее сумму, которая направляется на финансирование прироста активов предприятия, т. е. в фонд накопления;

- потребляемая прибыль – характеризует часть, которая расходуется на выплаты собственникам (акционерам), персоналу или на социальные программы предприятия.

 

9. По итоговому результату:

положительная прибыль;

отрицательная прибыль (убыток).

 

Также можно выделить еще одну разновидность прибыли – сверхприбыль – равна разнице между общей рыночной ценой и наименьшей себестоимостью изделия.

 

Основные функции прибыли:

1. Оценочная функция — заключается в том, что она наиболее полно отражает уровень производства и дает оценку эффективности хозяйственной деятельности всего предприятия.

2. Стимулирующая функция — заключается в том, что стимулирующее влияние на рост эффективности работы организации.

3. Фискальная функция — заключает в том, что прибыль – это источник отчислений в государственный бюджет и внебюджетные фонды.

 

Схематично процесс формирования и распределения финансовых результатов предприятия представлен на рис.

Рис. Формирование и распределение финансовых результатов предприятия

Формирование финансовых результатов предприятия происходит в результате получения доходов от различных видов деятельности и возмещения расходов. При этом для получения прибыли доходы отчетного периода должны превышать расходы.

Финансовый результат деятельности предприятия, окончательно сформированный к концу года в виде чистой прибыли, подвергается распределению. В соответствии с принципами организации финансовой деятельности предприятия самостоятельно определяют направления распределения и использования чистой прибыли (рис.).

Прежде всего, за счет прибыли формируются резервы. Создание резервов необходимо для снижения рисков предприятия.

Часть чистой прибыли может быть направлена на выплату учредительного дохода собственникам.

Учредительный доход акционерам выплачивается в виде дивидендов.

Оставшаяся после начисления учредительского дохода и формирования резервного капитала прибыль накапливается как нераспределенная и представляет собой составную часть собственного капитала предприятия.

Нераспределенная прибыль направляется на накопление (расходы на мероприятия, связанные с повышением имущественного состояния предприятия и не относящиеся на себестоимость продукции). Например, расходы на техническое перевооружение, реконструкцию и строительство новых объектов, действующего производства, на совершенствование техники, модернизацию оборудования, приобретение нематериальных активов, пополнение оборотных средств и т.д. (при этом может формироваться фонд накопления); на потребление, то есть на мероприятия по социальному развитию и материальному поощрению персонала, а также другие мероприятия и работы, не приводящие к образованию нового имущества предприятия). Средства фонда потребления предназначены для материального поощрения работников, обеспечения социальной защиты персонала (дотация на питание, приобретение проездных, путевок, детские учреждения, расходы по благоустройству и т.д.).

 

Комплексный анализ финансовой деятельности - это научная база принятия управленческих решений в бизнесе. Для их обоснования необходимо выявлять и прогнозировать существующие и потенциальные проблемы, производственные и финансовые риски, определять воздействие принимаемых решений на уровень рисков и доходов субъекта хозяйствования. Поэтому овладение методикой комплексного экономического анализа менеджерами всех уровней является составной частью их профессиональной подготовки.

Основной целью проведения анализа финансовой деятельности предприятия является получение объективной оценки его платежеспособности, финансовой устойчивости, деловой активности и эффективности деятельности.

Критериями качественных изменений в имущественном положении предприятия и степени их прогрессивности выступают такие показатели, как:

- сумма хозяйственных средств предприятия;

- доля активной части основных средств;

- коэффициент износа;

- удельный вес быстрореализуемых активов;

- доля арендованных основных средств;

- удельный вес дебиторской задолженности и др.

В условиях рынка чрезвычайно большое значение имеет финансовое положение предприятия в каждый данный момент. С этой целью используются разнообразные коэффициенты.

1. Коэффициенты текущей платежеспособности

2. Коэффициенты рентабельности

3. Коэффициенты долгосрочной платежеспособности

4. Коэффициенты, характеризующие положение на рынке

Для установления путей повышения результативности работы предприятия, используется система технико-экономических показателей, которые характеризуют технико-экономическое и организационное состояние производства на определенный момент времени. Они отражают уровень использования оборудования, степень механизации и автоматизации, прогрессивность технологических процессов, качество выпускаемой продукции, эффективность производства, квалификацию кадров, организацию производства и труда, производительность труда и др. Сложность использования вышеназванных показателей состоит в определении степени влияния каждого из них и всех вместе на уровень экономического состояния предприятия в целом.

В условиях рынка важное значение имеют показатели качества продукции или оказываемых услуг, так как качество продукции сильно влияет как на повышение конкурентоспособности товаров, так и на повышение продажной цены. Последнее увеличивает объем продаж, а следовательно, и рост прибыли.

 

Одна из важнейших характеристик финансового состояния предприятия - стабильность его деятельности в свете долгосрочной перспективы. Она связана с общей финансовой структурой предприятия, степенью его зависимости от кредиторов и инвесторов.

Финансовая устойчивость в долгосрочном плане характеризуется, следовательно, соотношением собственных и заемных средств. Однако этот показатель дает лишь общую оценку финансовой устойчивости. Поэтому в мировой и отечественной учетно-аналитической практике разработана система показателей.

Платежеспособность означает наличие у предприятия денежных средств и их эквивалентов, достаточных для расчетов по кредиторской задолженности, требующей немедленного погашения. Таким образом, основными признаками платежеспособности являются: а) наличие в достаточном объеме средств на расчетном счете; б) отсутствие просроченной кредиторской задолженности.

Показатели рентабельности характеризуют окончательные результаты хозяйствования, их величина показывает соотношение эффекта с наличными или использованными ресурсами. Их применяют для оценки деятельности предприятия и как инструмент инвестиционной политике и ценообразовании.

Показатели рентабельности можно объединить в несколько групп:

1) показатели, характеризующие рентабельность (окупаемость) издержек производства и инвестиционных проектов;

2) показатели, характеризующие рентабельность продаж;

3) показатели, характеризующие доходность капитала и его частей.

Оценка деловой активности направлена на анализ результатов и эффективность текущей основной производственной деятельности

Оценка деловой активности на качественном уровне может быть получена в результате сравнения деятельности данного предприятия и родственных по сфере приложения капитала предприятий. Такими качественными критериями являются: широта рынков сбыта продукции; наличие продукции, поставляемой на экспорт; репутация предприятия, выражающаяся, в частности, в известности клиентов, пользующихся услугами предприятия, и др. Количественная оценка делается по двум направлениям:

- степень выполнения плана (установленного вышестоящей организацией или самостоятельно) по основным показателям, обеспечение заданных темпов их роста;

- уровень эффективности использования ресурсов предприятия.

 

27. Планирование персонала.

Рекрутинг как технология кадрового планирования, набора, отбора и найма новых работников. Кадровое планирование как составная часть кадровой стратегии и плановой деятельности организации. Финансовое обеспечение кадровых планов. Цели, этапы и методы кадрового планирования.

 

Рекрутинг является интегральной частью общей системы управления персоналом в организации, представляет собой комплекс мероприятий по кадровому пларнированию, набору, отбору и найму персонала.

 

В системе управления персоналом кадровое планирование занимает третье по значимости место после стратегии развития и стратегического анализа организации и формирования кадровой политики организации.

Основная задача планирования персонала – это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.

Кадровое планирование – это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.

Одна из сложнейших задач управления человеческими ресурсами – планирование объёма этих ресурсов, необходимого для успешного функционирования организации.

Эффективное планирование человеческих ресурсов необходимо как средство оптимизации использования персонала, совершенствования процесса приёма на работу, организации профессионального обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал.

В принципе подход к планированию человеческих ресурсов основан на очень простой идее: исполнителей в организации должно быть ровно столько, чтобы они успешно выполняли свои функции, а организация при этом достигала своих целей. Но практическая реализация этого подхода затрудняется тем, что рабочие места в организации различны по своему функциональному содержанию и методам выполнения этих функций. Мало этого, одинаковые рабочие места могут занимать люди с различной квалификацией и производительностью. В довершение этого, один и тот же человек, находящийся на одном и том же рабочем месте в принципе не может постоянно выполнять одну и ту же работу с постоянной производительностью.

Таким образом, абсолютно невозможно точно определить, сколько людей должно быть в организации. Тем не менее, поскольку делать это всё же необходимо, ниже рассматриваются некоторые подходы к кадровому планированию.

Стоит сделать ещё одно существенное замечание. Нередко руководители, особенно финансовые, смешивают два вида планирования: кадровое и бюджетное. Кадровое планирование, как уже указывалось – это планирование численности и состава сотрудников, связанных с организацией трудовыми отношениями. Бюджетное планирование в части расходов на персонал – это, в первую очередь, расчёт фонда оплаты труда [В фонд оплаты труда входят расходы на оплату работ и услуг по гражданско-правовым договорам лицам, не являющимся сотрудниками предприятия.], а также расходов на компенсации, а также расходов на найм персонала и его обучение.

Нередко в условиях кризиса перед руководством организации встаёт вопрос о снижении расходов. Снижать размер бюджета на персонал можно двумя основными способами: снижая численность персонала и снижая среднюю зарплату. Более простым является, конечно, первый способ, который обычно и рассматривается в качестве основного. Тем не менее, не стоит упускать из вида и второй способ, который ценен тем, что при высоком уровне лояльности сотрудников по отношению к организации, удаётся сохранить её кадровое ядро, а после преодоления кризиса вновь повысить среднюю зарплату.

Факторы, влияющие на кадровое планирование:

· требования производства, стратегия развития предприятия;

· финансовые возможности предприятия, определяемый им и допустимый уровень издержек на управление персонала;

· количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменений в перспективе и др.;

· ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

· спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

· влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

· требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

 

Кадровое планирование в организации преследует следующие цели:

· получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

· наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

· быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Задачи кадрового планирования:

· анализ состояния рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период;

· разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

· организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

· проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

· содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

· оценка затрат на формирование и поддержание штатов, а также на реализацию мероприятий, предусмотренных кадровой политикой;

· улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Уровни кадрового планирования:

· стратегическое;

· тактическое;

· оперативное.

Черты стратегического кадрового планирования:

· проблемно-ориентированный, долгосрочный характер;

· ориентированность на конкретные проблемы;

· высокий уровень зависимости от внешних факторов (экономических, технологических, социальным);

· концентрация на своевременном распознавании главных тенденций развития, их качественной оценке;

· согласованность с технической политикой организации и долгосрочной производственной программой.

Черты тактического кадрового планирования:

· среднесрочность планов;

· ориентированность на решение конкретных проблем управления персоналом;

· реализация кадровых программ руководителями среднего звена.

Черты оперативного кадрового планирования:

· имеет краткосрочный характер;

· ориентировано на достижение отдельных оперативных целей;

· основной план – оперативный план – содержит точно обозначенные цели и указания на конкретные цели и указания на конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей.

 

Этапы кадрового планирования

Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных этапов:

· определение воздействия организационных целей на подраз­деления организации;

· определение будущих потребностей (квалифи­кация и специальности, количество);

· определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

· разработка конкретного плана действия по ликвидации по­требностей в персонале.

1 этап. Кадровое планирование базируется на стратегических планах организации. На основании страте­гических планов организации рассматривается план человече­ских ресурсов.

2 этап. Постановка кадровой про­блемы: требуемое количество рабочей силы (по должностям и специальностям) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков) для заданной производственной программы и организационной структуры фирмы.

Для этого используются различные методы, в том числе «фотография» рабочего места, анкетирование и собеседования с работниками.

3 этап. Оценка кадровых ресурсов фирмы в трех направлениях:

· оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и т.д.);

· оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;

· оценка потенциала указанных источников (качественные ре­зервы развития ресурсов).

· оценка соответствия требований и ресур­сов (в настоящее время и в будущем), что корректирует количественную и качественную потребность в кадрах.

4 этап. Разработка планов действия для достижения желае­мых результатов, так, чтобы реализовать необходи­мые корректировки.

Имеются четыре пути, как сократить общее число служащих:

- сокращение производства;

- истечение срока работы;

- побуждение к раннему уходу в отставку;

- побуждение к добровольному уходу с должности

 

В теории прогнозирования разработаны различные методы, которые могут быть применимы и для прогнозирования потребности в персонале. Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на суждениях (оценки управляющих и методика Дельфи), либо на использовании экономико-математических методов.

В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных тре­бований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организа­ционной структуры, а также организационных структур подраз­делений.

 

При качественном планировании выделяют следующие методы:

1) Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализи­рует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных плани­рования и величин, влияющих на данные переменные. Исхода из рекомендаций экспер­та, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в облас­ти планирования персонала либо руководители.

2) Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совмест­но разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, «мозговой штурм».

3) Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала оп­рашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

4) Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале.

 

Количественная потребность в персонале планируется по­средством определения его расчетной численности и ее сравне­ния с фактической обеспеченностью на определенный плано­вый период. Различают:

- общую потребность - вся численность персонала, которая необходима (брутто-потребность в кадрах);

- дополнительную потребность - количество работников, необходимое в планируемом периоде дополнительно к имею­щейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

 

При количественном планировании используются следующие методы:

1. Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми рас­полагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отра­жаются источники ресурсов, а в другой - их распределение.

2. Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу про­дукции.

3. Статистически метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных (экстраполяция - наиболее про­стой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее).

 

35. Стимулирование трудовой деятельности.

Экономическое и неэкономическое стимулирование. Наказательные и поощрительные виды стимулирования. Основные принципы стимулирования государственных и муниципальных служащих, работников кредитно-финансовых учреждений и предприятий: сочетание поощрительных и наказательных видов стимулирования; оперативность; справедливость, открытость.

 

Применение стимулов к человеку для воздействия на его усилия, настойчивость, целеустремлённость, добросовестность, изобретательность и т. п. в деле решения задач, стоящих перед организацией, называется стимулированием.

Существует два вида стимулирования: экономическое и неэкономическое.