Регламентация должностных прав и обязанностей на туристской фирме

Основными задачами службы персонала являются проведение активной кадровой политики благодаря эффективной системе управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, создание совместно с экономической службой набора материальных и социальных стимулов.

Для решения этих задач служба персонала выполняет следующие функции:

- выявление профессионального соответствия каждого работника занимаемой должности, а также создание необходимых условий для развития способностей и удовлетворения потребностей каждого работника;

- формирование и рациональное использование качественного кадрового потенциала организации с учетом перспектив ее развития;

- изучение социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры кадров, прогнозирование ее изменения;

- внедрение системы должностного и квалификационного роста при наличии социальных гарантий;

- разработка системы замещения должностей и рабочих мест, применение научных методов изучения деловых и профессиональных качеств работников при отборе, расстановке и планировании профессионального роста;

- аттестация работников, анализ ее результатов, а также выработка предложений по должностному перемещению;

- организационное руководство непрерывным обучением, подготовкой и переподготовкой кадров; планирование этой работы с учетом потребностей организации;

- прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения;

- проведение работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов в организации, разработка мер по стабилизации кадров;

- научно-методическое и информационное обеспечение кадровой работы, использование достижений социологических и психологических наук в работе с кадрами;

- контроль за исполнением законодательных актов, приказов туристской организации по вопросам кадровой политики;

- применение современных методов управления кадрами с использованием информационных технологий;

- учет личного состава кадров и представление установленной отчетности;

- укрепление дисциплины, создание благоприятного климата в коллективе;

- разработка предложений по мерам социальной защищенности работников организации.

Не следует забывать, что при управлении персоналом кадровая служба (служба персонала) должна использовать четкую систему мотивации и оценки каждого работника, поэтому необходим определенный набор документов, соответствующий функциям службы персонала. Примерный краткий перечень функций и документов приведен в табл. 2.

 

 

Таблица 2. Функции кадровой службы (службы персонала) и перечень применяемых документов.

 

Функции кадровой службы	Перечень применяемых документов
Отбор на вакантные должности и наем персонала	Задание требований на должность; класси­фикаторы профессий, основных и дополни­тельных знаний и навыков; анкеты (CV, анкеты фирмы и др.); структурирован­ные интервью, письменные тесты; запросы, справки, рекомендации
Оценка и аттестация персонала	Оценочные листы; положения (методические указания) о периодической оценке и аттеста­ции
Учет кадров и ведение личных дел	Штатное расписание; положение о персона­ле; представление; трудовой контракт, при­каз по личному составу
Планирование карьеры, форми­рование резерва и работа с резервом	Положение о кадровом резерве и регламент работы с ним; ежегодный список на возмож­ные выдвижения персонала по важнейшим направлениям работы организации
Кадровая политика и формиро­вание человеческого капитала организации	Ежегодный план повышения квалификации и переподготовки персонала; план мероприя­тий по повышению мотивации труда персо­нала
Формирование организацион­ной структуры управления	Положение о структурном подразделении; должностные инструкции
Взаимодействие с внешней средой	Трудовой кодекс РК, разъяснения и комментарии к нему, другие законодательные и нормативные акты, пра­вила ведения архивов и пр.

 

Как показывает опыт деятельности крупных турфирм, роль служб персонала на современном этапе возрастает, что связано с необходимостью управления мотивацией персонала для повышения качества турпродукта и услуг.

Подбирая людей в команду, руководители, как правило, исходят из имеющихся у них навыков, знаний и опыта. Но для достижения эффективности команды в такой же степени важны личные качества и личностные характеристики (особенности) членов команды.

Когда люди работают в составе одной группы или команды, каждый из них выполняет две роли: функциональную, базирующуюся на профессиональных навыках и практическом опыте, и командную, в основе которой лежат личностные данные. Командную роль можно рассматривать как характеристику качества применения индивидуальных навыков и опыта, составляющих содержание функциональной роли.

Исследования показали, что каждый член команды играет одну, две, три или даже четыре командные роли. Различие между этими ролями и их значение для команд и командной работы были исследованы Р. Белбином (Belbin, 1993), который выделил девять командных ролей, подробные характеристики которых даны в таблице.

Необходимо отметить, что они эффективны, если используются в определенные периоды времени и наилучшим образом, например, когда команда только приступает к рассмотрению проблемы или разработке проекта, требуются новые идеи (мыслитель), за которыми следует необходимость их воплощения в практические действия и выполнимые задачи (исполнитель). На этих этапах успех достигается при условии, что в команде имеется хороший координатор (председатель), в задачу которого входит обеспечение полной отдачи от команды.

Движущие силы команда обретает благодаря активности «формирователя». Когда возникает необходимость в переговорах, большое значение приобретают качества исследователя ресурсов. Чтобы сдерживать чрезмерный энтузиазм, в ее составе должен быть оценщик.

Возможные источники трений и недоразумений между членами команды устраняются коллективистом, тогда как благодаря наличию специалиста команда имеет в своем распоряжении редко встречающиеся навыки и знания, и которых периодически возникает необходимость. Роль доводчика состоит в том, чтобы не упускать из виду даже мельчайшие детали реализации принимаемых решении и добиваться выполнения всех намеченных действий.

Для того чтобы команда извлекала максимальную пользу из всего разнообразия командных ролей, каждому члену команды должны быть известны особенности командных ролей своих коллег. Только в этом случае команда будет иметь возможность установить, нет ли среди этих девяти ролей таких, которые не относятся к естественным сильным сторонам членов команды. В этом случае тем членам команды, для которых недостающие командные роли являются вторичными, придется постараться заполнить этот пробел. Очевидно, что для этого потребуется атмосфера откровенности и доверительности. Истоки низкой эффективности работы многих организаций кроются в несовпадении функциональных и командных ролей. Поэтому менеджеры, взявшие на вооружение концепцию командных ролей, при наборе новых сотрудников в свои команды, окажутся в выигрышном положении, так как будут подбирать себе персонал в соответствии с требованиями формирования команды.

В заключение перечислим условия, необходимые для успешной работы руководителя (Anderson, 1992):

- хорошие личные взаимоотношения, подкрепляемые пониманием ценностей и стиля руководства каждого;

- способность к открытой дискуссии без излишней щепетильности и нервозности;

- большая степень взаимного доверия;

- терпимость, способность делать и принимать замечания, соблюдать объективность и не переходить «на личности»;

- высокая дисциплинированность и солидарность при выполнении согласованных решений, без проявления при этом излишней педантичности;

- способность обсуждать и понимать как текущие, так и перспективные вопросы.