Отбор персонала осуществляется с помощью определённого набора методов. Виды м/дов отбора персонала

По предмету оценки: методы позволяющие оценить профессиональные и психологические особенности кандидата

По субъекту оценки: индивидуальные и индивидуальные и групповые

По целям оценки: практические и прогностические

4.по каналу передачи информации: вербальные и неверб-е

5. объекту оценки: направленные на оценку управленческого, исполняющего и младшего обслуживающего персонала

6.по результатом: количественные и комбинированные методы

7.по сущности: традиционные и не традиционные методы оценки.

На практике наиболее актуальными становятся традиционные м/ды отборы персоналы, к к/рым относят

Анкетированием

Тестированием(психологические, профессиональное)

Метод ранжирования

Метод описания

Однако наряду с традицион-ми м/дами отбора персонала присутствуют и нетрадиционные к к-рым относятся следующее: м/д а/за конкретных ситуаций; м/д экспертных оценок; деловые игры; самооценка кандидата; тренинговая или групповая работа и т.д.

Требования к отбору: объективность; - системность; - корректность по отношению к кандидатам; - адаптированность; - актуальность; - четкое планирование; - ограниченность опред-ми временными рамками.

Подбор и расстановка кадров -одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители ­от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От кач-ва подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе упр-я во многом зависит эффе-ть работы орг-и.

При подборе сравниваются деловые и другие качества раб-ка с требованиями рабочего места.

Под подбором и расcтaновкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами раб-ков, отвечающими требованиям содержания вьполняемой работы, - с другой.

При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости. Исходными данными для подбора и расстановки персонала являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Трудовой кодекс; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

54. Понятие «эффективность управления»: критерии и методы определения эффективности менеджмента, Эфф-ть упр-го труда представляет собой отношение полученного полезного рез-та (эффекта) к затратам живого и овеществленного труда в сфере упр-я и опред-ся не только величиной эк-го эффекта, но и соци-но-политическими рез-тами упр-ской деят-ти. Виды эфф-ти упр-я: общественная к-рая учитывает и соц-но-эк-кие рез-ты упр-я для общества в целом, в т.ч. эк-кую, экологическую и соц-ную эфф-ть, как непосредственные рез-ты и затраты орг-и, и "внешние" затраты и рез-ы в секторе эк-ки, экологические и соц-е эффекты.

- коммерческую эфф-сть, к-рая учитывает фин-е рез-ты как для самой орг-и, так и для внеш-о окружения, и опр-ется соотношением фин-х затрат и рез-тов, обеспечивающих требуемую норму доходности;

- бюджетную эфф-ть, к-рая отражает фин-е рез-ты деят-ти орг-и с точ зрения доходов и расходов соответствующего (федер-го, регион-го или местного) бюджета. Методы оценки управленческого труда,

1. количественные,

2. качественные (или описательные) и

3. комбинированные (или промежуточные)⁷.

К кол-нымм м/дам оценки относятся балльный, коэффициентный, м/д рангового порядка, м/д парных сравнений, система графического профиля, м/д “эксперимента“ и т.д. К кач-ным (описательным) м/дам относятся система устных и письменных характеристик, м/д эталона, матричный и биографический м/ды, м/д групп-й дискуссии. Примерами комбинированных м/дов яв-ся м/ды стимулирующих оценок, группировки раб-ков, тестирование. Для того чтобы осуществлялась эфф-я деят-ть, необходимо учитывать противоречивые интересы множества уч-ков, заинтерес-х в эфф-й работе, но имеющих свое понимание, свои критерии и показ-ли для ее оценки, свой сп/-б влияния (прямой или косвенный) на составляющие эфф-ти управ-я. Поэтому критерии эфф-ти упр-я постоянно меняются, отражая изменения в составе уч-ков и их интересах. Критерии оценки эф-ти упр-я:

1. действенность; 2 экономичность 3. качество 4. производительность

5. прибыльность(доходы/расходы) 6. кач-во труд-й жизни 7. нововведения

Действенность - это степень достиж-я поставленных перед ней целей. Чтобы ее измерить, сравнивают намеченные рез-ты с фактическими (используемые ресурсы не учитываются, если они не фигурировали в кач-ве цели). Измерение действенности (объективно в явном виде, либо субъективно в неявном) направлено на оценку как отдельного раб-ка, так и более высоких уровней (единиц) а/а в орг-и. Наиболее распространенный м/д измерени: расчет индексов действенности, показывающих степень активности в одном периоде по сравнению с другим.

Экономичность - это степень использ-я необходимых ресурсов. Ее можно выразить отношением ресурсов, подлежащих потреблению для достижения опред-х целей, к ресурсам, фактически потребленным. Величина, стоящая в числителе, находит отражение в сметах, нормативах, оценках, прогнозах, проектировках и т.п. Фактическое потребление ресурсов определяется по данным бухг-го учета, отчетности, оценок и т.д. Качество - это степень соответствия упр-я требованиям спецификаций и ожиданиям. Традиционные опред-я кач-ва включают соответствие спецификациям и своеврем-сть выполнения работ (в сроки и в то время, к-рое удобно для потреб-й). М/ды измерения кач-ва, направленные на оценку конкр-х св-тв продукта м.б. как технико-эк-ми (м/ды квалиметрического оценивания), так и соц-но-психолог-ми (удовл-сть потр-лей). Прибыльность - это соотношение м/у валовыми доходами (или сметой) и суммарными издержками (или фактическими расходами). М/ды ее измерения различны. Традиционные финансовые измерители эфф-ти именуют операционными или фин-ми коэффициентами. Полученные фин-е коэффиц-ты используют для измерения фин-го сост-я орг-и. Конкретными показ-ями прибыльности яв-ся: уровень прибыли, определ-й по объему продаж; отношение прибыли к совокупным активам; отношение прибыли к собственному капиталу.

Производительность - это соотношение кол-ва продукции и кол-ва затрат труда на выпуск соответствующей продукции (если разложить приведенное определение, то можно увидеть, что в его числителе содержится элемент действенности, а в знаменателе присутствует элемент экономичности). Она может определяться путем деления объемных показателей продукции, услуг, удовлетворяющих требованиям качества на фактически потребленные ресурсы. М/ды измерения данного критерия широко применимы и известны в отечественной практике управления. Кач-во труд-й жизни - это престижность работы, чувство безопасности, уверенности, удовлетв-сти раб-ков, включая упр-й перс-л, текучест кадров, уровень абсентизма(прогулы), мотивация персонала, труд-я дисц-а, инновац-я активность сотр-ков, участие в конкурсах и т.д. М/ды измерения направлены на опр-ние степени соответствия личных представлений раб-ков о соц-но- психологич-х услов-х в тр-м коллективе с фактическим состоянием условий труда и быта. Нововведения отражают реальное использ-е новых достиж-й в обл совр-й техники и технол-и пр-ва и упр-я в орг-ях для достиж-я поставленных целей.