Сущность, структура и виды производственного конфликта

Конфликты исследуют представители разных наук: политоло­ги, социологи, психологи; оформилась даже особая научная об­ласть «конфликтология». В психологии труда исследуются профес­сиональные конфликты с точки зрения участия в них субъекта труда (индивидуального и группового). Конфликт (лат.) – ссора, столкновение, спор.

Основными составляющими конфликтологии являются следующие понятия:

участники (противостоящие стороны, оппоненты) – это субъекты (отдельные личности, группы, организации, государства), непосредственно вовлеченные во все фазы конфликта (конфликтную ситуацию, инцидент), непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны;

оппонент – это участник конфликтной ситуации, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы, которые противоположны, отличны от основных, исходных или по сравнению с другой стороной;

сильный оппонент – это оппонент, который имеет более высокий уровень знаний, умений, способностей и личностных качеств в сравнении с другими участниками конфликтной ситуации;

конфликтная личность – это человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликтные ситуации и конфликты;

объект конфликта – это предмет, явление, событие, проблема, цель, действия, вызывающие к жизни конфликтную ситуацию и конфликт. Для того чтобы определить объект конфликта, необходимо найти источник (причину) конфликта;

проблема – это сложная задача, вопрос, требующие разрешения, исследования;

конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения личностно значимой проблемы. Возникновению конфликтной ситуации способствует более или менее длительный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенности. Она основана на индивидуальной или групповой оценке объективно складывающейся ситуации. Конфликтная ситуация, как правило, зарождается во взаимоотношениях и вызревает в практической деятельности.

Инцидент – это практические (конфликтные) действия участников (сторон) конфликтной ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса. Инцидент обычно возникает после резкого обострения противоречия и провоцирует столкновение участников конфликта.

Сущность конфликта – это межгрупповое или межличностное противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии. Это столкновение принципов, мнений, оценок, характеров или эталонов поведения людей.

Конфликт – столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей (стороны конфликта), связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая:

· противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу;

· противоположные цели и средства достижения целей;

· несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов.

Формула конфликта

 

Конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация + инцидент

 

Каждый конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру:

ü объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон;

ü цели – субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами;

ü оппоненты – конкретные лица, являющиеся участниками конфликта;

ü повод столкновения;

ü причина конфликта (зачастую скрываемая).

Конфликт неустраним до тех пор, пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода).

Современные исследователи выделяют этапы в развитии кон­фликта:

1) формирование источников противоречия, конфликта (скрытая фаза);

2) осознание участниками конфликтной ситуа­ции ее причин, своей позиции, вариантов возможного развития конфликта и их последствий;

3) принятие решения участниками:

а) о необходимости активных действий

б) об игнорировании создавшейся конфликтной ситуации;

4) активное развитие кон­фликта при решении действовать активно, который из скрытой латентной формы превращается в очевидное противостояние сто­рон, разрешение конфликта меняет начальную ситуацию; либо отсутствие активных действий и дальнейшее накопление проти­воречий.

Важно подчеркнуть, что цент­ральным звеном в генезисе конфликта оказывается отношение субъекта деятельности (личности и участников группы) к потен­циально конфликтной ситуации и ее оценка, предвидение по­следствий (в том числе эмоциональная оценка, которая может быть источником запуска конфликтного поведения).

Конфликты можно многовариантно классифицировать в зависимости от критериев, которые берутся за основу.

С.Р. Филонович подразделяет конфликты в зависимости от уровня, на котором происходит конфликт в структуре организации. Элементы организации можно представить на диаграмме

 

 

Существует несколько уровней конфликтов и соответственно вызывающих их причин:

Уровень конфликта	Вид конфликта	Причины, вызывающие конфликт
Первый уровень	Внутриличностные конфликты	- фрустрация (психологический дискомфорт, связанный с невозможностью достижения поставленной перед человеком цели); - диалектика цели (конфликт, состоящий в одновременном стремлении к достижению и избежанию цели); - взаимодействие ролей (необходимость играть одновременно несколько ролей – руководитель/подчиненный); - неопределенность роли (неясность относительно властных полномочий, которыми человек располагает).
Второй уровень	Межличностные конфликты	- индивидуальные различия (отличия в темпераменте, типе личности, расхождениях в системе ценностей и т.д.); - дефицит информации; - неэффективные коммуникации (коммуникативные барьеры, искажающие информацию); - несовместимость ролей (недостаточно четкое распределение властных полномочий и ответственности),
Третий уровень	Межгрупповые конфликты	- конкуренция за получение ограниченных ресурсов (борьба за приоритеты и влияние); - взаимозависимость задач (деятельность групп подчиняется и определяется последовательностью при решении задачи, стоящей перед организацией в целом); - неопределенность полномочий (недостаточно четкое распределение прав и обязанностей между группами, низкий уровень исполнительской дисциплины); - борьба за статус (определение ценности вклада группы в выполнения задач организации).
Организационные конфликты на уровне организации	- структурный конфликт (организационная структура препятствует реализации декларированной миссии – распределение властных полномочий); - функциональный конфликт (не сбалансированы функции подразделений и одна из них приобретает доминирующее положение); - конфликт между линейным и штабным персоналом (завышение или занижение уровня самооценки деятельности); - конфликт между формальной и неформальной организациями (несовпадение целей).
Четвертый уровень	Организационные конфликты между организацией и внешней средой	- потенциальные конфликты с другими организациями (конкурентами, поставщиками, потребителями и компаниями, способными выпустить на рынок товары-заменители); - конфликты с контролирующими организациями; - конфликты с местными органами власти, общественными организациями и т.п.

Конфликты различают по результатам их последствий для организации и по способу разрешения:

· конструктивные конфликты (созидательные) – разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития (имеют негативные и позитивные последствия); причинами являются различные просчеты и ошибки в сфере управления;

· деструктивные конфликты – склоки и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации (имеют только негативные последствия); причины: заниженная критичность менеджера по отношению к своим действиям, нежелание создавать условия для эффективной работы подчиненных, нарушение служебной этики (грубость, высокомерие, игнорирование чужого мнения), несовместимость сотрудников (идеологическая, психологическая, нравственная, физиологическая, религиозная).

По степени вовлечения сотрудников конфликты классифицируют на:

Горизонтальные между сотрудниками, не состоящими в подчинении друг к другу

Смешанные Вовлечены как сотрудники, находящиеся в подчинении друг у друга, так и не состоящие в таких отношениях

Вертикальные В них вовлечены сотрудники, находящиеся в подчиненном положении

 

С.Н. Пряжников выделяет общие причины конфликтов:

ü противоположные ориентации вступающих во взаимодей­ствие людей (различие потребностей);

ü идеологические причины;

ü причины экономического и социального порядка;

ü противоречия между элементами социальной структуры (например, когда цели и задачи разных уровней организации или управления обществом не соответствуют друг другу).

Перечисляются также и более конкретные причины конфликтов:

ü социально-психологические причины (неудовлетворенность отдель­ных людей своим положением в группе, в организации, в обще­стве);

ü причины морально-этического порядка (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или груп­пы);

ü причины организационного характера (проблемы взаимоотноше­ний руководителя и подчиненных);

ü причины конфликтов по информационным факторам; например: неполные или неточные факты о каком-либо объекте (порождают неправильное представления и слухи); нежелательное обнародо­вание информации; невольная (или осознанная) дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т. п.;

ü причины конфликтов по структурным факторам; например: нео­пределенность вопросов законности власти; неопределенность вопросов подотчетности; неясность в вопросах собственности и т. п.;

ü ценностные факторы конфликта; например: нарушение груп­повых верований и норм поведения; нарушение профессиональ­ных ценностей и интересов; нетерпимость в отношении ценнос­тей других групп или людей и т. п.;

ü факторы отношений; например: неудовлетворенность существу­ющими отношениями; несогласованные цели взаимоотношений (непонимание друг друга); неудовлетворенность длительностью отношений и т. п.;

ü поведенческие факторы; например: поведение угрожает безо­пасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомфорт и т.п.

М.X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури выделяют основные при­чины производственных, организационных конфликтов:

ü проблемы распределения ресурсов в организации (проблема несправедливости распределения);

ü различия в целях (чем больше специализация внутри организм ции, тем больше взаимного непонимания, так как у каждого стУ^' турного подразделения свои интересы);

ü различия в представлениях о ценностях (например, о такой цен­ности, как право выражать свое мнение в присутствии началь­ника);

ü различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно если люди работают в одном подразделении);

ü неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаим­ному непониманию сотрудничающих сторон.

18.2. Общие характеристики и типы конфликтных личностей [1]

Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделяют общие характеристи­ки и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения. В целом кон­фликтные личности характеризуются:

1) резким отличием парт­неров по своим психологических характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, нас будут раздражать чья-то суетливость и торопливость);

2) недостатком общей культуры и психологической культуры общения;

3) общим уровнем конф­ликтности (или неконфликтности) данного человека. Авторы вы­деляют шесть типов конфликтных личностей.