Кадровые подразделения и человеческие ресурсы

Сегодня кадровые подразделения реализуют многие функции, ранее рас­средото­чен­ные по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям.

Их интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства. Такое построение службы позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства.

 

Опрос специалистов показал, что в настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений (по затраченному времени) направлены на:

совер­шенствование трудовых отношений,

подбор кандидатов на вакантные должности,

разработку и реализацию учебных программ и программ соци­ального развития,

а также организацию заработной платы.

При этом далеко не во всех случаях они могут самостоятельно принимать соответствующие решения, а делят эту обязанность прежде всего с линейными руководителя­ми и с другими службами.

 

Таким образом, сегодня все больше преобладают не учетные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности.

Резко возрос профессиональный уровень специалистов кадровых служб.

В их составе психологи, специалисты по управлению, методам обучения (педагоги) и трудовым отношениям, подготовка которых в широких масштабах ведется в университетах.

Из 100 специалистов в среднем:

12 — специалисты по тренин­гу, повышению квалификации и социальному развитию,

37 — по работе с кадрами и

38 являются руководителями общего профиля по работе с персоналом.

 

В последние годы во внутриорганизационном управлении выделился ряд новых профессий и специальностей, в том числе:

специалисты по набору персонала (рекрутеры),

интервьюеры (психологи, проводящие собеседова­ния с претендентами на получение работы),

методисты и инструкторы,

консультанты по вопросам карьеры,

специалисты по профориентации и организационному планированию.

 

В настоящее время в США многие кадровые функции для организации выполняются специализированными консультационными организациями, учебными центрами, фирмами по подбору руководителей и фирмами, предоставляющими временных работников, т.е. организациями управленчес­кой инфраструктуры.

По данным опроса консультативных фирм по управле­нию, 25% из них участвуют в рационализации управления персоналом.

 

В США наряду с организациями, предоставляющими широкий набор кадро­вых услуг, наибольшее значение приобрели специализированные компании.

Так, Information Sciences выступает как ведущий разработчик управленческих информационных подсистем для работы с кадрами, одновременно оказывает различные услуги по их внедрению и ведет широкую консультативную рабо­ту.

Большая группа фирм специализируется на постро­ении систем оплаты и (или) других видов вознаграждения (социальных льгот). Среди них можно выделить фирмы, предоставляющие услуги комплексного характера, и фир­мы, осуществляющие консультирование по определенным видам вознаграж­дения (льгот) и по отдельным методам их исчисления (например, по анали­тической оценке работ и тарификации).

Наряду с консультантами важную роль играют исследовательские фирмы, информационные центры.

 

Новое явление в сфере обслуживания кадровой работы — обособление функции подбора ключевого персонала, руководителей и специалистов в особый род инфраструктурных организаций (executive search firms).

Некоторые из них ведут счет на сотни тысяч рекомендованных и принятых клиентами на работу специалистов. А число самих фирм, например, в США оценивается примерно в 1,5 тыс.

 

Самая значительная по масштабу кадровых услуг — сфера профессио­нальной подготовки и повышения квалификации. На ее долю приходится от 20 до 40% всей суммы, затрачиваемой организациями в этой области. Причем создан также обширный рынок учебных материалов, программ, тех­нических средств обучения.

 

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом:

обеспечение организации кадрами,

их эффектив­ное использование,

профессиональное и социальное развитие (рис. 2.4).

 

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.

 

В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

«Закономерности и принципы управления персоналом» —тема следующей лекции.