Возрастает стоимостный объем капитала, приводимого в движение одним работником

Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работни­ка (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) — главная отличительная черта современности.

Изменяется и содержание трудовой деятельности.

 

В целом па­дает роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков.

Имеется в виду умение в целостной системе представлять слож­ные процессы, вести диалог с компьютером, понимание статис­тических величин. Приобретают особое значение внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной ком­муникации.

Современное производство все более требует от рабочих ка­честв, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к мини­муму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы.

К числу таких качеств относятся высокое профес­сиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответствен­ность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки.

Одной из отличи­тельных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации.

Управление персона­лом приобретает все более важное значение как фактор повы­шения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

Боль­шинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, под­черкивая ее отличия по:

критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимиза­ция затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль);

по предпочтительной форме организации (органич­ная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрокра­тическая) и т.п.

При этом ими отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, осо­бенно в последние два десятилетия.

 

Характерная черта в организа­ции работы с персоналом в нынешних условиях — стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человечес­кими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

 

До последнего времени само понятие «управление персона­лом» в нашей управленческой практике отсутствовало.

Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием кол­лектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

 

Основным структурным подразделением по управлению кад­рами в организации является отдел кадров, на который возложе­ны функции по приему и увольнению кадров, а также по орга­низации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.

 

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информа­ционным, ни координирующим центром кадровой работы.

Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработ­ной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юри­диче­скими отделами и другими подразделениями, которые вы­полняют функции управления кадрами.

Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследо­вания и обслуживания.

Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом крупной организации приведена на рис. 2.1.

 

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении.

 

В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.

 

Важнейшие в их числе:

социально-психологическая диаг­ностика;

анализ и регулирование групповых и личных взаимоот­ношений, отношений руководства;

управление производственны­ми и социальными конфликтами и стрессами;

информационное обеспечение системы кадрового управления;

управление занятос­тью;

оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

ана­лиз кадрового потенциала и потребности в персонале;

маркетинг кадров;

планирование и контроль деловой карьеры;

профессио­нальная и социально-психологическая адаптация работников;

уп­равление трудовой мотивацией;

правовые вопросы трудовых от­ношений;

психофизиология, эргономика и эстетика труда.

 

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рас­сматривались как второстепенные, то при переходе крынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.