2018-01-21
226
По нашему мнению, применение контракта в трудовом праве - позитивный шаг в правовом реформировании. Однако, на данное время не достаточно четкое законодательное урегулирование его приложения. В частности, это касается срочности контракта. Часть авторов видит позитивный характер в том, что понятие контракта носит срочный характер. Однако, по нашему мнению, срочность контракту являются административно-командным средством влияния на работника. С окончанием срока действия контракта создается нездоровая среда в коллективе работников, что негативно влияет на производительность труда. Поэтому, возможно следует дополнить Трудовой кодекс такими положениями:
1) контракт с работником может быть заключен как на неопределенный срок, так и на любой срок;
2) если контракт носит срочный характер, то должна быть предоставленная возможность продолжения или возобновления срока его действия при условии, что работник выполнил все отмеченные условия контракта.
Есть некоторые вопросы, которые нуждаются решения перед заключением контракта с некоторыми категориями работников.
Так, в соответствии с Законом Украины "Об образовании" педагогические и научно-педагогические работники принимаются на работу путем заключения трудового договора, в том числе по контракту. Принятие на работу научно-педагогических работников осуществляется на основе конкурсного отбора.[10, ст.54]
Положение об избрании и принятии на работу научно-педагогических работников высших учебных заведений третьего и четвертого уровней аккредитации, утвержденного приказом Министерства образования и науки Украины от 24 декабря 2002 года № 744 регулирует порядок проведения такого конкурса. В данном положении указаны должности, для которых нужно проводить конкурсный отбор. Это должности научно-педагогических работников высших учебных заведений третьего и четвертого уровней аккредитации, а именно: заведующих кафедрами, профессоров, доцентов, старших преподавателей, преподавателей, ассистентов. На должности научно-педагогических работников избираются, как правило лица, которые имеют научные степени или ученые звания, а также выпускники магистратуры, аспирантуры и докторантуры.[18]
При этом следует учитывать условия, которые предшествуют возникновению трудовых правоотношений при замещении должности по конкурсу: наличие вакантной должности, приказ владельца о проведении конкурса, публикация в средствах массовой информации о проведении такого конкурса, заявление лица, которое желает принять участие в конкурсе, решение комиссии и соответственно заключенный договор.
В связи с принятием ряда норм относительно урегулирования системы подготовки специалистов и трудоустройства работников высших заведений образования (Указ Президента Украины "О мероприятиях относительно реформирования системы подготовки специалистов и трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществляется за государственным заказом" от 23 января 1996 года № 77/96, Постановление Кабинета Министров Украины "О порядке трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществляется за государственным заказом" от 22 августа 1996 года № 992 и др.) появилось несколько неурегулированных законодательством моментов.
Так, Пашерстник А.Е. говорит о том, что конкретные трудовые отношения между молодыми специалистами, которые закончили учебные заведения, и учреждениями (предприятиями) возникают на основании акта о направлении на работу. [ 19,c. 191]
По мнению других ученых, основанием для возникновения трудовых правоотношений с молодыми специалистами является акт о направлении на работу и приказ о зачислении на должность.
По нашему мнению, основанием возникновения трудовых правоотношений с молодым специалистом является акт направления на работу, который дополнен приказом о включении в штат работников предприятия с конкретизацией места и характера работы.
При этом целесообразно было бы в законодательстве предусмотреть заключение контракта со студентами, которые учатся за счет или по направлению предприятий. В таком контракте можно было бы отметить условия, которые бы поощряли молодых специалистов к сотрудничеству. Контракт, таким образом, способствовал бы выполнению выпускниками обязанностей, например: отработать трехлетний срок после окончания высшего учебного заведения.
Эффективно было бы ввести заключение контракта при принятии на работу несовершеннолетних. Хотя законом и предусмотрена письменная форма трудового договора [3,ст. 68], однако в нем некоторые условия труда могут быть не отмечены (например, права и обязанности, нормы выработки, условия труда и тому подобное). Это бы обеспечило правовую и социальную защищенность несовершеннолетних, а также способствовало более полному использованию ими своих трудовых прав и выполнению положенных на них обязанностей.
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
К трудовому праву континентальной Европы относятся большинство западноевропейских стран (за исключением Великобритании). В рамках этой семьи можно выделить более мелкие группировки (подсемьи):
- романская подсемья (Франция, Италия, Бельгия, Люксембург);
- германская подсемья (Германия, Австрия, Швейцария, Нидерланды);
- скандинавская подсемья (Швеция, Финляндия, Норвегия, Дания).
Из характеристики методов регулирования, присущих трудовому праву стран континентальной Европы, вытекает, что преобладающее место среди его источников занимают законы и коллективные договоры. Соотношение между ними в значительной мере зависит от национальной специфики трудового права. В большинстве стран континентальной Европы (Франция, ФРГ, Италия, Бельгия) ведущую роль традиционно играет законодательство.
В последние десятилетия наблюдается возрастание роли трудового законодательства в англосаксонских странах и коллективных договоров в большинстве европейских континентальных стран. В некоторых из них, например во Франции, значение коллективных договоров приблизилось к трудовому законодательству, а в Дании и Швейцарии оно превышает роль законодательства о труде. Специфично положение в Скандинавских странах, где важную роль играют коллективные договоры (особенно основные соглашения между общенациональными организациями профсоюзов и предпринимателей), однако в большинстве из них существует развитое трудовое законодательство.[20]
Трудовое право стран континентальной Европы отличается значительной ролью законодательства и развитой системой коллективно-договорного регулирования в общенациональном и отраслевом масштабах и в рамках предприятий. Законы и коллективные договоры составляют главные источники трудового права. Хотя роль судебной практики в отдельных странах достаточно велика, она не считается, как правило, источником трудового права, а судебные решения по конкретным делам не имеют силы прецедентов. Профсоюзы пользуются правами в общенациональном масштабе и на предприятиях, и это обычно зафиксировано в законодательстве. В организациях функционируют органы представительства трудовых коллективов, полномочия которых в большинстве случаев определены в законодательстве, устанавливающем также определенные формы соучастия работников и профсоюзов в деятельности частных корпораций или только национализированных хозяйственных комплексов. Большая часть аспектов трудового договора регулируется законом. В частности, законодательство устанавливает значительные ограничения работодателей при найме и увольнении работников.
Ключевым институтом трудового законодательства зарубежных стран, как и в отечественной правовой системе, является институт трудового договора. И его правовое регулирование осуществляется по аналогичным принципам. Вместе с тем существуют и некоторые отличия.
В Германии, например, отсутствует единый кодифицированный акт в области трудового права. Вопросы, связанные с заключением, исполнением и прекращением трудового договора, регламентируются Германским гражданским уложением (Гражданским кодексом Германии) и Законами: «О защите от увольнения» 1969 г., «О трудовых выплатах за работу во время болезни и в праздничные дни» 1994 г. (Entgeltfortzahlungsgesetz), «О предоставлении отпуска» 1963 г. (Bundesurlaubsgesetz), «Об охране материнства» 1952 г. (Mutterschutzgesetz), «О работе с частичной занятостью и об ограничении срока трудового договора» 2000 г. (Teilzeit- undBefristungsgesetz), «О тарифных договорах» 1969 г. (Tarifvertragsgesetz), «О продолжительности рабочего времени» 1994 г. (Arbeitszeitgesetz), «Об охране труда» 1996 г. (Arbeitsschutzgesetz) и т.д. Источниками трудового права могут быть также законы земель Германии, которые не вправе противоречить положениям федерального законодательства, и подзаконные нормативные акты. Значительную роль играет Федеральный суд по трудовым делам, решения которого по существенным вопросам трудовых отношений обладают нормативной силой.
Трудовой договор в Германии может быть заключен как в письменной, так и в устной форме. Работодатель обязан выдать работнику письменное подтверждение основных условий устного договора не позднее, чем через 1 месяц после начала работы. При нарушении данной нормы в случае обращения работника в суд для взыскания зарплаты доказывать ее размер должен работодатель, если он не согласен с расчетом работника. Трудовой договор, заключенный устно, автоматически считается бессрочным (§ 16 Закона «О работе с частичной занятостью и об ограничении срока трудового договора»).
В ряде стран континентальной Европы трудовым законодательством предусмотрена возможность установления для работника испытательного срока. Например, в законодательстве Италии указано, что договором может быть предусмотрен испытательный срок — не более шести месяцев для технических директоров, управленческого персонала и трех месяцев — для остальных категорий работников. Максимальный испытательный срок по немецкому законодательству составляет 6 месяцев.
В Германии, как и в некоторых странах Европы, в трудовой договор могут вноситься изменения, на практике они обычно касаются оплаты труда, места или режима работы. При ухудшении экономического положения работодатель иногда предлагает работникам согласиться с уменьшением заработка. Несогласие работника с изменением размера заработка влечет прекращение трудовых отношений. Аналогичные последствия для работника возникают после предложения работодателя изменить место работы (например, согласиться с переходом на другое предприятие компании). В данном случае работодатель письменно уведомляет работника об изменении условий трудового договора через определенный период времени и предупреждает о прекращении трудовых отношений при несогласии работника с изменениями после истечения этого периода.
В некоторых странах (например, в ФРГ) допускается ущемление свободы трудового договора — введение в чрезвычайных условиях (война, стихийное бедствие) трудовой повинности.[20,с.101]
При увольнении работника по собственному желанию предупреждение об увольнении подается, как правило, за 4 недели до середины или до конца календарного месяца. На предприятиях, персонал которых насчитывает до 20 работников, нередко оговорен «простой» 4-недельный срок предупреждения, не привязанный к определенным дням месяца.
В то же время законодательство неуклонно развивается в сторону уравнивания прав работников по срочному и бессрочному трудовым договорам, включая право не быть несправедливо уволенным по окончании срока договора. На практике трудовые договоры заключаются в письменном виде и содержат детальные условия, регулирующие вопросы труда оплаты, отпусков, медицинского и пенсионного обслуживания и пр. При приеме на работу работодатель обязан соблюдать нормы законодательства, запрещающие прямую или косвенную дискриминацию в области найма и труда по признакам пала, замужества, расы, инвалидности и принадлежности к профсоюзу.
Таким образом, трудовое законодательство зарубежных стран при всех своих особенностях во многом имеет схожие черты с отечественным трудовым законодательством. Так же как и в отечественном праве, отношения между работником и работодателем оформляются в виде письменного документа — трудового договора, который большинство работников заключают без посредников, путем непосредственных контактов с работодателем. [3, ст.54]
Основными институтами трудового права являются дисциплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе, охрана труда. Конструкции прекращения трудового договора по соглашению сторон на Западе соответствуют общим принципам отечественного трудового права. Законодательные системы практически всех стран содержат понятия о льготных категориях работников (беременные женщины, несовершеннолетние и т.п.). Из всего вышеперечисленного следует вывод, что трудовой договор, трудовые отношения во многих странах мира являются социально значимыми явлениями, регламентированными на законодательном уровне.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Обобщая вышесказанное можно подвести следующие итоги.
Контрактная форма трудового договора призвана более эффективно обслуживать потребности субъектов трудовых правоотношений в условиях перехода к рынку и быть выгодной для обеих сторон трудовых отношений. При рациональном использовании контрактной системы она способна обеспечить оптимальный баланс интересов работников и работодателей, повышения экономической эффективности и рентабельности производства.
Трудовой контракт целесообразно применять лишь в тех случаях, когда речь идет о найме высококвалифицированных специалистов.
Область применения контракта, круг его субъектов должны быть четко урегулированы законодательством, это обеспечит соблюдение работодателями гарантированных работнику трудовых прав.
Следует иметь в виду, что контрактом не могут быть изменены условия труда, установленные императивными правовыми нормами, в частности, о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров и о случаях полной материальной ответственности.[5, ст.134]
Работодатель обязан обеспечивать конфиденциальность условий контракта. Лица, которые по своим служебным обязанностям имеют доступ к информации, зафиксированной в контракте, не вправе ее разглашать.
Содержание - необходимый элемент контракта. Само понятие содержания включает в себя условия контракта, отмечая взаимные права и обязанности работника и работодателя. В теории и практике выделяют две группы условий: определены соглашением сторон и определены законодательством.
Устранение отмеченных негативных тенденций в правовом регулировании и нарушении трудовых прав работников возможно на основе усиления контроля и надзора за соблюдением законодательства о труде со стороны правоохранительных органов, Министерства труда и социальной политики, в том числе их структурных подразделений.
Список литературы
1. Временный Основной Закон (Конституция) Луганской Народной Республики от 18 мая 2014 года (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2017 г.) [Электронный ресурс] // Режим доступа: http // lug-info.com/documents/one/12
2.Саркисян С., Статья: Контрактная форма трудового договора / С. Саркисян. «Юридическая практика», 2005. - № 36.
3. Трудовой кодекс Луганской Народной Республики [Электронный ресурс] /Режим доступа: https://mintrudlnr.su
4. Закон Украины "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Украинской ССР при переходе к рыночной экономике" // Ведомости Верховной Рады Украины. - 1991. - № 23.
5. Кодекс законов о труде Украины [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://pracja.com.ua/kzot/1211.html
6. Баранюк Ю. Особливості змісту трудових контрактів // Право України // Ю. Баранюк.– 1998. -№ 4. – с.74-78
7. Прилипко С. Н. Трудовой контракт по законодательству Украины: Автореферат // С.Н. Прилипко. – Харьков, 1995. – с.22
8. Тлевлесова С. Контракт в системе трудовых отношений // С. Тлевлесова. –Людина і праця. – 1992. -№8.– с.12
9. Хозяйственный кодекс Украины. [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/436-15
10. Закон Украины "Об образовании" [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/1060-12
11. Закона Украины "О товарной бирже"[Электронный ресурс] // Режим доступа: http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/1956-12
12. Закон Украины "О статусе и социальной защите граждан, которые пострадали в результате Чернобыльской катастрофы"[Электронный ресурс] // Режим доступа: http://base.spinform.ru/show_doc.fwx?rgn=15896
13. Закон Украины "О железнодорожном транспорте" [Электронный ресурс] // Режим доступа: http: // consultant.parus.ua /?doc=00N7R85036&abz=0AAQJ
14. Постановление Кабинета Министров Украины от 15 июля 1997 года № 764.«Перечень категорий и должностей работников железнодорожного транспорта, которые трудоустраиваются по контрактной форме трудового договора» [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/764-97-%D0%BF
15. Луценко А.С. Правовое регулирование контрактной формы трудового договора.// А.С. Луценко - Донецк: Сталкер, 1999. – с.79
16.Постановление Кабинета Министров Украины от 19 марта 1994 года № 170«Положение о порядке заключения контрактов при принятии (найме) на работу работников» [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/170-94-%D0%BF
17. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и
служащих предприятий, учреждений, организаций [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/v0213400-84
18. Положение об избрании и принятии на работу научно-педагогических работников высших учебных заведений третьего и четвертого уровней аккредитации[Электронный ресурс] // Режим доступа: http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/z0600-03
19. Пашерстник А.Е. Право на труд // А.Е. Пашерстник. – М., 1951. – с. 230
20. Киселев И.Я.Сравнительное и международное трудовое право // И.Я. Киселев. — М.: Дело, 1999. — 728 с.
