Управление человеческими ресурсами в концепции всеобщего управления качеством

В директиве Европейского союза "Глобальная концепция по сертификации и контролю сформулирована единая для всех государств Евросоюза политика качества. Она предусматривает проведение процедур аккредитации и сертификации предприятий или организаций на базе гармонизированных норм и правил, а также на основе применения систем менеджмента качества, отвечающих требованиям норм ИСО серии 9000. Сертификация по ИСО 9000 - это паспорт на международный рынок и действенное средство для повышения эффективности организации.

В новой редакции международных стандартов ИСО 9000:2000 конкурентоспособность предприятия оценивают с позиций реализации интеллектуального потенциала каждой работающей личности. Пионером в разработке таких стандартов выступила Англия, где разработаны стандарты "Предприятий инвесторов в персонал" (InvestorinPeopleStandart).

Управление человеческими ресурсами в условиях TQM базируется на жестком нормировании деятельности специалистов и распределении их полномочий; возможности специалиста самостоятельно проводить анализ и изменять процесс. Кроме того, инициируется необходимость создания такой организационной структуры, которая способна обеспечить коллективу: поиск источников возникающих проблем и снижение бесполезных трат а также помогает устранить путаницу с ответственностью, обнаружить отсутствие необходимых функциональных связей.

Для того, чтобы та или иная система управления человеческими ресурсами заработала, международный стандарт рекомендует:

1) использовать все известные средства мотивации персонала;

2) обучать его как по профессиональным вопросам, так и по вопросам менеджмента качества;

3) выстроивать правильные отношения с потребителями;

4) осваивать такое управление поставщиками, при котором возможно вовремя получать от них необходимую продукцию.

Международный стандарт ИСО 9000:2000 формулирует следующие требования к управлению кадровым ресурсом организации. Организация должна:

· создать и поддерживать общесистемные процедуры, которые касаются:

а) определения потребностей в компетентном персонале и в подготовке персонала;

б) обеспечения процесса подготовки персонала в соответствии с выявленными потребностями;

в) ведения анализа и оценки эффективности подготовки кадров в установленный период времени;

г) ведения отчетов по повышению квалификации, обучению, формированию навыков и фиксированию опыта специалистов:

· создать и поддерживать процедуры, обеспечивающие понимание персоналом:

а) важности принятой политике качества;

б) значительности влияния их деятельности на качество существующих процессов и производимой продукции как фактическое или потенциальное;

в) выгоды от улучшения персональной эффективности;

г) своей роли и ответственности при реализации предписанных процедур и требований политики качества;

д) потенциальных последствий при отклонении от предписанных процедур;

· определить и создать нормальные условия, необходимые,

для достижения соответствия продуктов/услуг, включая:

а) охрану безопасности и здоровья персонала;

б) методы работы (безопасные);

в) рабочую этику (психологический климат);

г) окружающую среду рабочего места.

 

Рассмотрим некоторые принципы системы управления качеством и перечень кадровых процедур, рекомендуемых международным стандартом для управления человеческими ресурсами:

 

1. Принцип: руководство (лидерство). Реализация на практике этого принципа обязывает руководство организации выполнять следующие действия:

· стать действенным и вдохновляющим примером для подчиненных;

· своевременно реагировать на все изменения внешней среды;

· рассматривать и взвешенно балансировать интересы всех заинтересованных сторон (заказчики, поставщики, владельцы, персонал, общество);

· определять и устанавливать перспективы организации;

· определять и "выращивать" ценности, важные для фирменной культуры на всех уровнях организации;

· развивать взаимное доверие и устранять страхи;

· обеспечивать людей необходимыми ресурсами и свободой действий в рамках установленной ответственности;

· осуществлять открытую и честную связь между всеми уровнями организации.

Специалисты по управлению качеством считают, что реализация перечисленных действий принесет организации следующие выгоды:

1. при определении политики качества и стратегии развития организации будут определены перспективы организации;

2. при определении и развертывании стратегических целей прогнозы трансформируются в тактические цели и задачи организации;

3. при управлении людскими ресурсами произойдет вовлечение всех специалистов в процесс управления организацией, что выявит активных, хорошо информированных и устойчивых к изменениям сотрудников.

2. Принцип: вовлечение людей. Существует мнение, что реализация этого принципа приведет к следующим действиям людей:

- проявлению самостоятельности и ответственности в решении проблем;

- повышению активности при поиске возможностей для улучшения;

- повышению инициативности в расширении своей компетентности, знаний, навыков;

- установлению свободного обмена знаниями и опытом;

- фокусировке внимания на создание ценностей для заказчика;

- творческому содействию целям организации;

- улучшению имиджа организации в глазах заказчика и общества;

- получению удовлетворения от своей работы;

- проявлению гордости за принадлежность к организации;

 

Выгоды, получаемые организацией при реализации этого принципа, могут формулироваться следующим образом:

- при определении политики и стратегии люди активно способствуют улучшению политики и стратегии;

- при определении и развертывании целей люди, разделяющие цели организации, связывают их со своими подцелями;

- при управлении человеческими ресурсами люди, вовлеченные в решение проблем, улучшают производственные процессы.

 

Аналогичным образом можно рассмотреть оставшиеся шесть из восьми принципов международного стандарта ИСО 9000:2000.

Большую роль в менеджменте качества играет политика вознаграждения. В условиях менеджмента качества вознаграждение означает выплаты сотрудникам за показатели выполненной работы, включая и время выполнения работы (вместо оплаты времени пребывания сотрудника на своем рабочем месте).

Так как Россия подписала соглашение с ЕС о признании международных стандартов серии ИСО 9000 для внутреннего рынка, то уже сегодня многие российские организации и предприятия, которые не соответствуют этим стандартам, не могут получить шанс на сотрудничество с ведущими в своей отрасли компании.

Заключение

1. Активизация человеческих ресурсов организации (предприятия) как функция управления (менеджмента) представляет собой совокупность всех концепций и мер, направленных на устремленное в будущее содействие человеку добиваться изменений в способах труда при компромиссном учете индивидуальных потребностей человека, а также целей, которые преследует сама организация.

2. Целью активизации человеческих ресурсов является развитие способности сотрудников и создание условий для профессионального выполнения ими своих задач на всех уровнях деятельности. Цели развития человеческого ресурса всегда устанавливаются в планах стратегического развития предприятий.

3. Активизация человеческих ресурсов является долговременной задачей, которая должна осуществляться совместно руководителями подразделений на всех уровнях и включать развитие и обучение кадров, формирование структуры и организационной культуры предприятия, мотивацию активной деятельности работников, способствующей раскрытию способностей и талантов каждого из них для эффективного решения стоящих перед ними производственных задач.

4. Активизация человеческих ресурсов ориентирована на спрос со стороны организаций (предприятий) таких требований к практической работе персонала, в основе которых - нововведения, инновации, изобретательство, творчество.

5. В активизации человеческих ресурсов используется комплекс мероприятий, включающих систему образования, профессиональной переподготовки и повышения квалификации, самореализации и поддержки со стороны руководства, управление качеством человеческих ресурсов.

6. Управление человеческими ресурсами в концепции всеобщего управления качеством базируется на жестком нормировании деятельности специалистов и распределении их полномочий; возможности специалиста самостоятельно проводить анализ и изменять процесс; создании такой организационной структуры, которая может: 1) обеспечивать коллективу поиск источников возникающих проблем и снижение бесполезных трат, 2) устранять путаницу с ответственностью, 3) обнаруживать отсутствие необходимых функциональных связей.