Глава 1. Рекрутирование кадров. Основные источники и методы рекрутирования кадров

Подбирая работников, руководство предприятия делает капиталовложения, которые следует планировать и эффективно использовать. Рекрутированиеили набор рабочей силы определяется как поиск и привлечение достаточного количества потенциально квалифицированных кандидатов на вакантное рабочее место для осуществления процедуры отбора наиболее подходящих для предприятия работников из их числа. Оно также нацелено на удовлетворение потребностей кандидата, находящегося в поиске наиболее подходящего места работы. Таким образом, рекрутирование является процессом, в ходе которого собирается определенное количество квалифицированных людей в нужном месте и нужное время для того, чтобы сами люди и организация могли выбрать друг друга в своих интересах.

Значение рекрутирования состоит в том, что оно создает резерв кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений, таких как уход на пенсию, окончание сроков контрактов, изменение направления производственной деятельности и сопровождающее его сокращение или увеличение потребности в кадрах. Потребность в рекрутировании кадров возникает на основе кадрового планирования, как на текущую, так и долгосрочную перспективу.

Основными задачами рекрутирования являются: 1. Увеличение притока квалифицированных кандидатов на вакантные места при минимальных затратах на проведение рекрутинговой кампании; 2. Повышение эффективности процедуры отбора кадров путем уменьшения количества кандидатов с недостаточной или избыточной квалификацией; 3. Сокращение текучести кадров за счет правильно организованной рекрутинговой кампании; 4. Проведение оценки методов и источников рекрутирования кадров с точки зрения их эффективности; 5. Разработка программы рекрутирования кадров для конкретного предприятия на базе его основой стратегии.

Различают внутренние и внешние источники и методы набора.

К внутренним источникам относят работников предприятия, друзей работников, бывших работников и бывших кандидатов на вакантные места. Преимущества внутреннего набора состоят в том, что способности работника оцениваются выше, повышается удовлетворенность трудом, работника почти не нужно адаптировать к коллективу.

Основными методами внутреннего рекрутирования кадров является информированность сотрудников организации о возможностях продвижения по службе (планирование карьеры, как на уровне организации, так и на уровне индивида), а также передвижение по должностям (внутренняя ротация кадров). Передвижение и продвижение своих сотрудников обходится организации дешевле, им не требуется период адаптации в новой организационной культуре. Кроме того, стимулирование работников к повышению квалификации с последующим повышением в должности способствует формированию ответственного отношения к работе. Таким образом, работники чувствуют себя более безопасно и соотносят свои долгосрочные интересы с интересами организации, которая предоставляет им возможности карьерного роста.

Привлечение кандидатов на должности со стороны является более дорогостоящей процедурой. Зачастую привлекательность рабочего места для сторонних работников может быть создана за счет увеличения объема заработной платы по сравнению со старыми работниками. Проблемы могут возникнуть также с психологической атмосферой в трудовых коллективах, если вновь принятый сторонний работник не оправдает связанных с ним ожиданий.

К недостаткам политики внутреннего продвижения следует отнести невозможность подобрать наиболее квалифицированного кандидата из числа имеющихся работников, а также возникающие в результате продвижения разногласия в трудовом коллективе по поводу выдвигаемой на продвижение кандидатуры. Такая ситуация часто складывается в периоды быстрого организационного роста, когда организация сталкивается с нехваткой управленческих кадров и практически все работники могут быть выдвинуты на продвижение. В этом случае эти индивиды продвигаются независимо от их квалификации. В период стабилизации, данное предприятие обычно сталкивается с переизбытком менеджеров, чье плохое исполнение обязанностей уже невозможно ничем исправить.

Перемещение работников является другим способом внутреннего рекрутирования, который предполагает ротацию работников по должностям в горизонтальной структуре организации без их продвижения по службе. Перемещение часто бывает необходимо для формирования у работников более широкого взгляда на организацию, приобщения к разным сторонам деятельности организации с целью более полного вовлечения работника в производственный процесс. Это позволяет также формировать атмосферу сплоченности и целеустремленности в достижении общей цели предприятия или организации.

Основной проблемой в реализации кампаний внутреннего рекрутирования кадров является противопоставление таких характеристик работника как имеющийся трудовой стаж и качество выполнения работы. Профсоюзы в большинстве случаев отдают предпочтение работнику со стажем, работодатель стремится подобрать наиболее способного работника.

Кадровые службы должны определить критерии и на их основе разработать соответствующее «Положение о продвижении и перемещении работников в структуре организации». Данный подход будет способствовать повышению эффективности внутреннего рекрутирования кадров как наименее затратного механизма привлечения работников. Наиболее часто при внутреннем рекрутировании используются методы позиционирования рабочих мест и программы рекомендаций. Позиционирование рабочего места – это открытое предложение всем членам организации по имеющимся вакансиям. Информация о вакантных рабочих местах может быть размещена в бюллетенях, информационных листах компаний, отражена в отчетах компаний по кадрам, она может быть объявлена на общих собраниях коллектива. Однако, обычно анонсируются неуправленческие вакансии. Программы рекомендаций – это приглашение друзей и знакомых работников на открывшиеся вакансии по их рекомендации. Этот метод считается низко затратным способом рекрутирования и подходит в большей степени для управленческих позиций, когда количество требуемых кандидатов не высоко. Некоторые компании поощряют своего сотрудника премией за успешное предложение кандидата с дефицитной специальностью или специфичным опытом работы.

К внешним источникам относят рынок трудовых ресурсов, на котором функционирует данная организация или предприятие. Преимущества внешнего набора состоят в том, что в организацию привлекаются новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития. Наем уже опытного профессионала или умелого работника может обойтись дешевле и пройдет безболезненнее.

К основным методам внешнего рекрутирования относят само проявившихся кандидатов, выезд в учебные заведения, обращение на биржу труда, в государственные и частные агентства занятости, в частные фирмы по подбору персонала, публикацию рекламы в средствах массовой информации, лизинг персонала, использование услуг рекрутинговых компаний, формирующих и организующих доступ к базе данных по персоналу в сети ИНТЕРНЕТ. К методам внешнего набора кадров относят также поглощение одной компании другой.

Само проявившиеся кандидаты – это люди, находящиеся в поиске работы и случайным образом обращающиеся со своим предложением в компанию. Не является лучшим методом внешнего набора.

Биржи труда являются хорошим методом набора кадров. Однако, подходят в большей степени для поиска неуправленческого персонала и не очень высококвалифицированных работников.

Учебные заведения представляют собой одно из лучших средств поиска талантливой молодежи, способной привнести новые идеи в деятельность компании.

Агентства по трудоустройству помогают подобрать персонал, заинтересованный в совмещении нескольких рабочих мест в разных организациях, работать по гибким графикам. Подходят для набора временных работников для сезонных работ и временного увеличения объема работ.

Размещение рекламных объявлений в средствах массовой информации является наиболее традиционным методом внешнего рекрутирования. Однако реклама по найму посредством радио и ТВ составляет незначительный процент в общем объеме средств, используемых компаниями на внешнюю рекламу. Предпочтение отдается печати. Она позволяет охватить практически то же количество потенциальных кандидатов, что и ТВ и радио, при гораздо меньших затратах. Кроме того, информация на радио и ТВ может испортить устоявшийся имидж компании в отрицательную сторону как компании, потерявшей надежду подобрать подходящий персонал. Очень действенным средством поиска дефицитных кадров является размещение объявлений в специализированных журналах. Однако, период достижения информации потенциальным кандидатом является слишком длительным.

Лизинг персонала позволяет привлечь персонал с другой фирмы на временные работы по договору о займе работников. Работник заключает трудовой договор (контракт) с фирмой, которая направляет его в другую фирму в командировку на определенный срок для того, чтобы обеспечить временную потребность этой фирмы в кадрах. Затраты могут быть высокими, если придется возмещать расходы на перемещение работников. Однако можно заключать договора подряда и организация будет оформлять командировки для отправляемых работников.

Поглощение – это также один из способов внешнего набора. В результате поглощения могут быть созданы новые рабочие места и сокращены старые. Поглощение вызывает реструктуризацию компании, и для вновь созданных рабочих мест работники поглощенной компании становятся потенциальными кандидатами на открывшиеся вакансии. Для старых рабочих мест эти работники также представляют «рынок» для поиска наиболее подходящих специалистов.

Кадровые службы должны заниматься также оценкой эффективности применяемых методов рекрутирования. Для этого необходимо отслеживать информацию по количеству отобранных кандидатов по всем использованным методам внутреннего и внешнего рекрутирования и сопоставлять с данными по текучести и результативности подобранного персонала. Можно использовать следующую таблицу:

Таблица 6.

Следует также отметить, что организации должны иметь полную информацию по вакантным рабочим местам, чтобы умело использовать ее в рекрутинговых компаниях. Информация по должностям, как уже отмечалось выше, находится в должностных инструкциях, разработанных в ходе анализа рабочих мест.