Глава 3. Принятие решения об отборе и заключение трудового договора (контракта)

 

Заключительным этапом процедуры отбора, представленной как последовательность определенных этапов, является решение Комиссии о согласии или отказе принять кандидата на имеющуюся вакансию. Принимая решение, можно использовать информацию, полученную с помощью одного метода или этапа (единичное предсказание), или же комбинации нескольких методов (множественное предсказание). Единичное предсказание как подход к выбору кандидата используется чаще всего тогда, когда один метод, такой, как тест на апробирование рабочей ситуации для секретаря, выявляет основные характеристики, достаточные для выполнения работы. Однако для большинства работ, единичное предсказание не является достаточным показателем, характеризующим их сущность, вследствие чего, возникает необходимость использовать множественное предсказание.

Существует два подхода к использованию множественного предсказания. В соответствии с одним из них, кандидат должен достичь фиксированного уровня по всем критериям, чтобы быть принятым на работу. Более низкий показатель по одному из них невозможно компенсировать за счет превышения нормы по другому критерию. Например, кандидат на должность авиадиспетчера не должен провалить тест на опознание визуальных объектов. Однако данный подход можно применять ступенчато. Отличные показатели в ходе тестирования и слабое впечатление, оставленное после собеседования, предоставляет возможность кандидату быть занесенным в резервный список или ему предлагается пройти испытательный срок. Испытательный срок – это процесс, в ходе которого непосредственно в рабочей обстановке проверяется обоснованность сделанных ранее выводов о пригодности специалиста.

Второй подход предполагает, что плохие результаты по одним критериям могут быть компенсированы за счет отличных достижений по другим. Например, работник кажется не очень способным, но очень мотивированным.

Для отстаивания принятого решения, работодатель должен показать, что решение вынесено на основе относящейся к работе информации о кандидате, полученной в результате процедуры отбора и что имеется вся необходимая документация, подтверждающая достоверность этой информации.

Итак, проанализировав всю имеющуюся информацию по всем кандидатам и отобрав наиболее подходящих из них, необходимо сообщить об этом решении как принятым на вакансии, так и тем, кому отказано в приеме на работу.

Обычно сообщение об отборе делается устно, по телефону, если кандидат находится в том же городе, где расположена фирма, в противном случае о решении сообщается письменно на официальном бланке компании с указанием условий приема и сроков начала работы.

Решение об отказе чаще всего доводится до кандидата в письменном виде. Писать и получать письма-отказы тяжелее, чем письма-приглашения и какие-либо другие деловые письма. Однако письмо-отказ должно быть подготовлено таким образом, чтобы кандидат понял, что его не отвергнули, а предпочли другого лишь в интересах дела и фирмы. Сообщать об отказе надо как можно скоре, т.к. претенденты с нетерпением ждут этого решения и, возможно не занимаются в это время, поиском другого места трудоустройства, надеясь на положительный ответ. Для того чтобы письмо-отказ не ударило по самолюбию человека, его надо начать и закончить обнадеживающе позитивно, подчеркнуть достоинства и успехи кандидата, пожелать удачи. Недопустимо как-либо обзывать человека, например, «некомпетентный», «необразованный», «самоуверенный». Если необходимо указать на недостатки, следует оценить отдельные качества, знания и навыки, а не человека в целом, например «Ваша профессиональная подготовка не соответствует на данный момент требуемому уровню», «Наша работа требует свободного владения двумя иностранными языками» и т.д. Кандидат должен понять, что у Вас была веская объективная причина, не позволяющая взять его на работу, а не просто субъективное мнение, основанное на чувствах и интуиции. Укажите, что его шансы на успех были высоки, пожелайте кандидату успехов в поисках работы.

С кандидатами успешно прошедшими процедуру отбора подписывается трудовой договор (контракт). Трудовой договор (контракт) – эффективный инструмент кадровой политики. Заключение, изменение, расторжение трудового договора (контракта) – важнейшие функции кадровой службы. При заключении контракта необходимо соблюсти форму и содержание, установленные в российском трудовом законодательстве. Заключение контракта в устной форме является грубым нарушением закона о порядке приема на работу.

Согласно Трудовому Кодексу РФ, трудовой договор может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок – не более пяти лет, на время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор (контракт) с указанием конкретной работы, требующей выполнения.

При заключении контракта рекомендуется указывать обязательные условия:

- место работы – наименование предприятия, куда принимается работник и его структурное подразделение;

- работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник. Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) и Квалификационным справочником должностей служащих (КСДС), т.к. определенная регламентация наименования профессий и должностей обусловлена действующим в настоящее время механизмом создания гарантий социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда, условий пенсионного обеспечения и т.д.

- дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор (контракт);

- размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договоре;

- обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке и обучении совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха, предоставлении жилья и обеспечения детским дошкольными учреждениями.

Сторонами контракта являются:

В качестве работодателя выступает организация (юридическое лицо), либо гражданин (физическое лицо), нуждающийся в труде наемных работников. В качестве работника – граждане, достигшие 15 лет (в исключительных случаях – граждане, достигшие 14 лет с согласия родителей, усыновителей или попечителей).

Договор заключается непосредственно с руководителем предприятия. Предприятие может делегировать право по приему и увольнению работников своим филиалам, отделениям, представительствам, что должно быть закреплено в его уставе. Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия на основании личного заявления работника. Приказ объявляется работнику под расписку.

Контрольные вопросы

 

1. В чем преимущества внутреннего рекрутирования? Внешнего рекрутирования?

2. В какой пероид развития организации политика внутренненго рекрутирования не оправдывает себя?

3. Что является источником внешнего рекрутирования?

4. Перечислите основные методы внешнего рекрутирования и охарактеризуйте каждый из них.

5. Что может послужить основой выбора критериев для принятия решения о найме персонала?

6. Для чего нужна работодателю информация, полученная о кандидате в ходе процедуры отбора?

7. Всегда ли необходимо тестирование при отборе кандидатов на должность. Что значит валидность теста?

8. Что означает множественное предсказание будущей работоспособности кандидата?

9. На какой срок и с кем обычно заключается срочный трудовой договор?

 

Практикум

Задание 9. Разработка проекта создания предприятия и подбор персонала.

 

1. Объединитесь в команду по 5 человек. Распределите роли. Необходимо иметь директора, заместителя директора, критика-аналитика, делопроизводителя, члена жюри.

2. Выберите интересующий Вас вид услуги или товара.

3. Продумайте возможность его производства и реализации на местном рынке.

4. Разработайте и сформулируйте (в одно предложение) основную бизнес-стратегию создаваемого предприятия.

5. Определите несколько ключевых задач, требуемых для ее реализации.

6. Сформулируйте кадровую стратегию создаваемого предприятия (в одно предложение).

7. Пользуясь известными вам методами (экспертная оценка, экстраполяция), проведите расчет потребности в персонале для создаваемого предприятия. Подготовьте организационную структуру и штатное расписание. Для подготовки расчета потребности в кадрах и штатного расписания необходим анализ вероятной доходности вашего предприятия, который может быть построен на основе вероятностных данных о клиентах и технологическим нормам применяемого оборудования.

8. Определите вакантное рабочее место. Проведите анализ данного рабочего места, используя известные вам методы и разработайте на него должностную инструкцию.

9. Определите метод рекрутирования на данную вакансию.

10. Защитите проект в ходе деловой игры «Подбор персонала» на семинарском занятии.

 

Сценарий деловой игры «Подбор персонала»

1. Группа разбивается на команды, у каждого члена которой имеется определенная роль (см.выше);

2. Формируется состав жюри, которое занимает свои места и имеет необходимый инструментарий для проведения оценки (таблицы, критерии оценки, показатели оценки- презентация, реклама, должностная инструкция, роль критика, собеседование);

3. Команды, подготовившие проект создания предприятия (см.выше), по очереди делают презентации своего бизнеса. Директор объявляет о стратегических целях компании, кадровой компоненте этой стратегии, представляет организационную структуру создаваемого предприятия и штатное расписание. Он заявляет об имеющейся вакансии, используя рекламный подход. Заместитель директора зачитывает основные положения разработанной должностной инструкции на вакансию;

4. Критики команд задают вопросы директору и его команде, стараясь не выходить за рамки основной темы игры. Преподаватель также участвует в дискуссии;

5. После окончания дискуссии определяются два претендента на заявленную вакансию из числа всех участников игры.

6. После окончания презентаций проводится собеседование с каждым из двух претендентов под наблюдением жюри и всех участников игры. В конце директор и его помощник объявляют о своем выборе, обосновывая свое решение.

7. Заслушиваются результаты работы жюри и объявляется победитель. Преподаватель подводит общий итог игры, комментируя допущенные игроками ошибки. Каждый игрок получает оценку за участие.