Реализация кадровой стратегии на основе жизненного цикла управления персоналом

Попытки внедрения новых методов работы с кадрами на многих российских предприятиях определили целый ряд сложностей теоретического и практического плана. В отечественной практике наряду с детально проработанными вопросами, например, нормированием или системами оплаты труда, существует целый ряд проблем, которым не уделялось должного внимания. К таким проблемам, прежде всего, следует отнести формирование кадровой стратегии, оценку кадрового потенциала, планирование персонала и др. При этом вся система работы с кадрами в значительной степени определяется спецификой самого предприятия: его размерами, типом и характером производства; отраслью экономики, в которой оно функционирует; информационным обеспечением выполняемых функций и т.п. Совершенно очевидно, что в области управления человеческими ресурсами отсутствует возможность применения типовых решений по таким сложным проблемам, как: разработка кадровой стратегии, аттестация, подготовка и переподготовка кадров, все виды кадрового планирования, включая планирование карьеры. Каждое предприятие вынуждено адаптировать или перерабатывать уже существующие приемы и методы под свои нужды и цели, соизмеряясь именно со своими возможностями и ограничениями.

В современной литературе выделяются два подхода к формированию кадровой стратегии на российских предприятиях. Во- первых, она может формироваться с преимущественной ориентацией на внешний рынок труда (так называемый рыночный подход), и, во-вторых, с преимущественной ориентацией на внутренний рынок труда (такой подход называется ресурсным). На наш взгляд, в настоящее время при формировании кадровой стратегии следует искать решение в интеграции этих двух подходов, которые взаимно дополняют друг друга. Долгосрочная конкурентоспособность и эффективность предприятия зависит, как от умения руководства своевременно распознать релевантные перемены в окружающей среде, так и от его способности развивать свои ресурсы так, чтобы адекватно отвечать на данные изменения.

К числу методов, используемых при формировании кадровой стратегии предприятий, в частности, относятся: метод системного подхода, динамический метод (предполагающий рассмотрение элементов системы в динамике), экспертно-аналитический метод, опытный метод, метод аналогий (заключающийся в применении методик, способов, форм, которые оправдали себя в функционирующих системах с аналогичными параметрами и условиями функционирования) и др. Рассмотренные выше методы разработки кадровой стратегии базируются на использовании системы показателей управления персоналом. При этом в качестве важнейших направлений совершенствования разработки кадровой стратегии выделяются следующие аспекты: развитие и совершенствование нормативной базы по персоналу, развитие программно- целевого метода при разработке кадровой стратегии, упорядочение системы учета и отчетности при разработке кадровой стратегии.

На основе проведенного анализа определены основные этапы формирования кадровой стратегии в виде следующей последовательности:

1. Выработка целей работы с персоналом; определение проблемных областей.

2. Анализ внутренней среды: статистические показатели, SWОТ - анализ.

3. Анализ внешней среды: анализ рынка труда, элементы РЕST - анализа.

4. Прогноз показателей внутренней и внешней среды: статистический анализ сценарное планирование; элементы РЕSТ - анализа.

5. Разработка альтернативных вариантов кадровой стратегии.

6. Выбор варианта кадровой стратегии.

7. Реализация кадровой стратегии. Кадровое планирование.

8. Контроль и оценка.

На наш взгляд, означенный подход обладает рядом преимуществ, поскольку он позволяет:

1. Более эффективно осуществлять процесс формирования кадровой стратегии.

2. Комплексно подойти к решению кадровых проблем предприятия, оценить в совокупности влияние и внутренней, и внешней среды предприятия.

3. Организовать более эффективную и целенаправленную деятельность предприятия на внешнем рынке труда.

4. Более качественно осуществить распределение необходимого количества трудовых ресурсов в соответствии с перспективами развития предприятия.

5. Повысить мотивацию персонала к более производительному труду и его удовлетворенность работой.

На основе анализа и оценки существующих разработок предлагается кадровая стратегия управления персоналом на основе его жизненного цикла, представленная на рис. 1.