2017-10-31
279
Политика, проводимая в отношении персонала на предприятиях, где требуются специалисты того же профиля, что и на данном предприятии. Знание этой политики способно помочь в выработке более грамотной политики по привлечению на предприятие необходимых кадров.
Под внутренними факторами понимаются такие, которые предприятие в значительной мере может контролировать и на которые может оказывать воздействие. Основными из таких факторов являются.
Миссия организации и ее стратегические цели, которые можно рассматривать как ориентиры при выработке политики в отношении персонала.
Финансовые ресурсы, которые предприятие может затратить на проведение маркетинговых мероприятий. Зачастую это является сдерживающим фактором, сужающим число альтернатив при выработке маркетинговых мероприятий.
Кадровый потенциал предприятия, который определяет совокупные возможности коллектива предприятия и возможности покрытия потребности в персонале за счет внутренних источников с учетом повышения квалификации и переквалификации персонала.
|
|
|
Источники покрытия потребностей в кадрах: преимущества и недостатки.
Источники покрытия потребностей в кадрах: преимущества и недостатки.
Источники могут быть внешними и внутренними. Внутренние: 1) внесение должностей в списки (руководитель предлагает свободные вакансии работающим сотрудникам); 2) подача заявлений на должности (сотрудник сам подает на открытую вакансию); 3) перемещение сотрудников как вниз, так и вверх по решению руководителя; 4)перепрофилирование ролей.
Внешние: 1)вербовка (распространение информации об организации с целью привлечения работников); 2) санкционированный наём (подбор сотрудников не индивидуально, а группами; 3) лизинг персонала (временное использование персонала другой организации на договорных условиях); 4)реклама; 5)интернет.
+ внутренних источников: знание кандидатом сотрудников и их возможностей; реализация естественнх желаний персонала продвигаться по служебной лестнице.
- внутренних источников: не всегда достаточная возможность выбора кандидатур; доп расходы на переквалификацию сотрудника; возможная напряжённость в коллективе.
+ внешних: работник может принести опыт из деятельности других организаций; свежий взгляд на проблемы; экономия на повышении квалификации.
- внешних: увеличение расходов при наборе персонала; отсутствие знаний об особенностях производства; необходимость периода адаптации; возможное недовольство собственных специалистов.
23. Процесс адаптации персонала: стадии и содержание
|
|
|
В процессе адаптации можно выделить пять основных этапов:
| Оценка уровня нового работника |
| Разработка адаптационной программы |
| Пер Личное знакомство |
| Действенная адаптация |
| Функционирование |
1. Оценка уровня подготовленности новичка, которая необходима для разработки программы адаптации.
2. Разработка программы адаптации. На этом этапе специалистами службы управления персоналом совместно с руководителем нового работника разрабатываются мероприятия по его профессиональному обучению и вхождению и организацию. Программы адаптации можно разделить на:
· общую, в которой затрагиваются вопросы, касающиеся всей организации в целом, в реализации таких программ обычно задействованы руководители организации и руководители или специалисты функциональных служб;
· специализированные, которые охватывают вопросы, связанные непосредственно с определенным подразделением и рабочим местом, в реализации таких программ обычно задействованы линейные руководители, наставники, сторонние организации или специалисты, если возникает необходимость в специализированном обучении
