Выбор альтернативных или комбинированных путей и источников

В качестве источников покрытия потребностей в персонале можно рассматривать:

различные учебные заведения и учебные центры;

центры обеспечения занятости;

компании по подбору персонала;

различные профессиональные ассоциации и объединения;

личные и родственные связи;

свободный рынок труда;

предприятия, на которых работают требуемые специалисты;

Собственные внутренние источники.

Можно утверждать, что именно отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место поскольку:

во-первых, весь коллектив предприятия является результатом отбора;

Во-вторых, принятие решений именно по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие наилучших кадров.

Основой отбора является перечень тех качеств, которым должен удовлетворять претендент. В самом общем виде такими качествами могут быть:

образовательный и профессиональный уровень,;

производительность и качество труда;

Отношение к работе,

Готовность к сотрудничеству,

Умение общаться,

Наличие качеств лидера,

Умение решать проблемы.

Данные качества, разумеется, не являются исчерпывающими. Каждое предприятие, исходя из интересов производства и собственной культуры, вырабатывает свои критерии, которым должен удовлетворять претендент.

В качестве отрицательных качеств претендента выступают:

неспособность к конструктивной работе;

отсутствие заинтересованности в делах предприятия;

неопрятный внешний вид;

Частая смена предыдущих мест работы.

Планирование потребности в персонале.

Определение потребности в персонале представляет собой первоначальную часть планирования персонала. Целью определения потребностей является текущее и будущее кадровое обеспечение предприятия.

Основными факторами, влияющими на потребность в персонале, являются:

производственная и организационная структура предприятия;

программа выпуска товаров и оказания услуг;

миссия и функции предприятия;

производственный процесс;

Степень механизации и автоматизации производства.

Потребность в персонале выступает в формах брутто- и нетто- потребности. Брутто-потребность в работниках одной профессиональной и квалификационной категории - это их количество, одновременно привлекаемое к производственной деятельности. Нетто-потребность рассчитывается как разность брутто-потребности и наличия на предприятии работников данной категории.

Теоретически потребность в персонале на сколь угодно длительный период должна определяться параметрами, характеризующими общий уровень развития предприятия, например такими, как объем производства, сбыта и инвестиций, которые, в свою очередь, определяются состоянием и направлениями изменений внешней и внутренней среды организации. Но большая доля неопределенности внешней среды, и, соответственно, параметров развития предприятия, приводят к тому, что при определении потребности в персонале строгие количественные методы способны давать лишь приблизительные результаты. Но приблизительный результат - лучше, чем никакого. Поэтому такие методы разрабатываются и используются. Среди них можно выделить:

Установление функциональных зависимостей между параметрами деятельности предприятия и потребностью в персонале; такими параметрами, прежде всего, являются временные характеристики производственной программы предприятия и существующие нормы обслуживания.

Экстраполирование, которое предполагает расчет будущей потребности в персонале на основе прошлых потребностей,

Регрессионный анализ, который позволяет определить потребность в персонале, если установлены регрессионные зависимости между численностью персонала и какими-либо параметрами предприятия и известны значения этих параметров в тот момент, для которого нужно определить численность персонала.