2018-01-21
375
По определению авторов книги "Основы менеджмента", конфликт – это ситуация, когда отсутствует согласие между двумя или более сторонами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое /15/.
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. Конфликт – явление всегда нежелательное, его необходимо, по возможности, избегать либо немедленно решать. Однако в некоторых ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности и эффективности организации. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. А для этого нужно знать причины его возникновения.
Типы конфликтов:
√ внутриличностный конфликт, когда к одному человеку предъявляются взаимоисключающие требования:
√ межличностный конфликт;
√ конфликт между личностью и группой;
√ межгрупповой конфликт.
Причины конфликтов:
√ различия в целях;
√ различия в представлениях и ценностях;
√ ограниченность в ресурсах;
√ различия в уровне образования;
√ различия в манерах поведения и жизненном опыте;
√ плохие коммуникации;
√ низкое качество документов, работ или продукции;
√ взаимозависимость заданий;
√ отсутствие или неконкретность должностных инструкций;
√ некомпетентность;
√ низкая культура поведения и т.д.
Функциональные последствия конфликта:
√ в результате конфликта люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы, что уменьшает трудности в реализации решения;
√ стороны будут больше расположены к сотрудничеству в будущих ситуациях;
√ конфликт может уменьшить синдром покорности руководителю;
√ в результате конфликта может расшириться набор альтернативных вариантов решения проблемы;
√ через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.
Дисфункциональные последствия конфликта:
1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.
2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.
3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами.
4. Представление о другой группе как о "враге", представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны – какоб отрицательных.
5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими.
6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами.
7. Придание большего значения "победе" в конфликте, чем решению реальной проблемы.
Четыре структурных метода разрешения конфликта:
√ разъяснение требований к работе;
√ использование координационных и интегральных механизмов;
√ установление общеорганизационных комплексных целей;
√ использование системы вознаграждений.
Межличностные стили разрешения конфликтов:
√ уклонение;
√ сглаживание;
√ принуждение;
√ компромисс;
√ решение проблемы.
Методика разрешения конфликта через решение проблемы:
1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.
2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.
3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.
5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.
Стресс – это ощущение пустоты в глубине желудка, повышенная раздражительность или бессонница, и т.п. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Только чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и организаций. Нулевой стресс невозможен /15/.
Тот тип стресса, который имеет отношение к руководителям, характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением. Модель стрессовой реакции представлена на рис. 3.7.
Рис. 3.7. Модель стрессовой реакции
Исследования показывают, что к физиологическим проявлениям стресса относятся язвы, гипертония, мигрень, боль в спине, артрит, астма, боли в сердце. Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию и пониженный интерес к общению и сексуальным отношениям.
Причины стресса:
√ организационные факторы – перегрузка, недогрузка, несогласованность, низкое качество плановых заданий;
√ конфликт ролей, когда к работнику предъявляются противоречивые требования;
√ неопределенность ролей в будущем;
√ неинтересная работа;
√ личностные факторы.
Как управлять, чтобы понизить уровень стресса:
1. Разработать систему приоритетов в своей работе.
2. Научитесь говорить "нет", когда нет больше сил взять еще работы.
3. Наладьте хорошие отношения с руководителем.
4. Не занимайте обвинительно-агрессивной позиции.
