Значение идей Р.Оуэна

В менеджменте тем не менее Оуэн остался значи­тельной фигурой. Именно с его помощью, считает Пи­тер Друкср, менеджер делается реальной фигурой на исторической сцене, а не абстракцией [82, с. 23]. В ра­ботах Смита, Сен-Симона, Гамильтона и Сея менеджер оставался всего лишь экономистом-теоретиком, в экс­периментах Болтона и Уатта — инженером-рацио­нализатором, заботящемся об эффективности производ­ства больше, чем о человеческих ресурсах.

Оуэн оказался первым, кто стал практически решать и научно анализировать проблемы мотивации и произ­водительности в их тесной взаимосвязи. Не умаляя значения экономических факторов как материальной предпосылки производства, он в то же время исходил из социальных отношений как той базы, на которой менеджер должен строить свою внедренческую про­грамму. Поэтому Оуэн так много времени посвящал изучению отношения рабочих к труду, менеджменту, взаимоотношениям между работодателем и работника­ми. Все эти проблемы и сегодня являются ключевыми вопросами теории и практики менеджмента.

В основе подхода основоположников «научного менеджмента» лежало убеждение, что путь к увеличе­нию производительности труда кроется не только в усовершенствовании техники производства и методов труда, но и в мотивации рабочих, в их заинтересован­ности в применении нововведений. Подобная методо­логия сохранилась и позже, она стала центральной в деятельности следующего поколения реформаторов — «научных менеджеров» начала XX века.

К сожалению, деятельность основоположников «научного менеджмента» в Англии не оказала заметно­го влияния ни на теорию, ни на практику организации труда. Усилия горстки людей не изменили общего уров­ня управления промышленностью и научной мысли. Прогрессивные нововведения совершались индивиду­ально и разрозненно, их результаты были эффективны только в рамках отдельных предприятий. И хотя «вели­кие англичане» не представляли реальной обществен­ной силы, их усилия явились необходимым подготови­тельным этапом в развитии науки управления.

Лишь дальнейшее усиление концентрации капита­ла и промышленности позволило создать достаточную материальную и финансовую базу для проведения круп­ных научных исследований. К моменту возникновения системы Тейлора классический капитализм претерпел серьезные исторические изменения, реально обозна­чились контуры его новой фазы — высшей и последней.

И все же на такой категорической оценке — «не смогли», «не повлияли» — нам не хотелось бы завер­шать рассказ об основоположниках «научного менед­жмента». Мы часто склонны умалять достижения пред­шественников, обвиняя их в том, что их проекты и идеи «недоросли» до уровня современной науки. При этом нередко мы забываем, что своей зрелостью она обязана ошибкам и заблуждениям первооткрывателей.

Деятельность английских менеджеров не пропала даром. Почти двести лет спустя на европейском конти­ненте заговорили о том, что волновало и мучило пионе­ров менеджмента.

О западногерманском менеджменте сегодня пишут как о новом явлении. Он весьма своеобразен и отлича­ется, например, от японского и американского. Образ­но их можно сравнить между собой так: в японской компании живут одной семьей, в американской все разбежались по индивидуальным квартирам, а Герма­ния ищет дорогу к «социальному партнерству», пыта­ется соединить первое и второе. Иначе говоря, движет­ся к коммунальной квартире: каждый остается при своих интересах, но таковые перестали быть перего­родками, они превратились в соединительные мосты.

В 80-е годы XX века Германия переживала «эконо­мическое чудо»: по важнейшим показателям она вошла в тройку самых развитых стран мира. Однако не только экономика и компьютерная технология занимали умы теоретиков управления. Много времени управленцы посвятили построению системы патерналистских от­ношений: введению премий, сверхтарифных надбавок, «социальной заработной плате», строительству деше­вых рабочих столовых и заводских квартир, увеличению размеров пенсии. Рабочие получают «рождественские деньги», подарки к юбилею завода, дополнительные выплаты к отпуску, обеды по сниженным ценам, подар­ки к семейным торжествам [3, с. 89 — 96].

Немецкие менеджеры сегодня сознательно идут на установление патриархальных отношений с рабочими, что некогда делали их английские предшественники. Конечно, набор патерналистских мероприятий, которые могли предложить своим рабочим Болтон, Уатт или Оуэн, были куда скромнее. Да и специалисты оценива­ют их иначе: патернализм основоположников «научно­го менеджмента» принято считать архаикой, а тот же патернализм западногерманских менеджеров — новым словом в науке.

Но как бы мы его ни называли — архаической уто­пией или новацией— патернализм достигает своей цели. Классовый антагонизм и разобщенность уступа­ют место социальному партнерству и консолидации. Если раньше немецкие рабочие чувствовали, что пред­приниматели их обирают и эксплуатируют, то теперь ничего подобного нет. По данным социологических исследований, до 50% рабочих полагают, что прибыль создается совместным с капиталистом трудом, а подав­ляющее большинство их вообще не ощущает различий в классовой принадлежности [там же, с. 95].