Применение теории Херцберга

Теорию Херцберга можно успешно использовать в практике управления. Для этого социолог или консуль­тант по управлению должен построить два профиля — условий работы и содержания работы. Улучшение ус­ловий работы снижает уровень неудовлетворенности. О том, в какой степени работники удовлетворены усло­виями работы, можно выяснить обычным социологи­ческим опросом. Лучше всего его проводить на отдель­ных участках предприятия, где все работники трудятся приблизительно в одинаковых условиях. Нельзя соеди­нять в один профиль оценки условий работников ли­тейного цеха, сборочного участка и конструкторского бюро.

В социологическую анкету надо включить все наи­более характерные показатели условий работы на дан­ном участке: наличие шума, загазованности, вибрации, монотонности, травматизма, душевых, раздевалок, ком­нат отдыха, своевременное обеспечение сырьем, инст­рументами, документацией, уровень зарплаты, взаимо­отношения по вертикали и горизонтали, социальная политика компании и т. д. В литературе эти показатели описаны достаточно подробно. Один показатель — это один вопрос анкеты.

Пример: «Скажите, пожалуйста, в какой степени Вы удовлетворены безопасностью труда на Вашем участ­ке? Попытайтесь выразить свою удовлетворенность на пятибальной шкале, где 5 (отлично) означает полную удовлетворенность, 4 (хорошо) относительно высокую удовлетворенность и так до 1 (полная неудовлетворен­ность)». По этому образцу можно придумать вопрос для любого показателя.

Данные опроса надо обработать на компьютере и усреднить, затем проанализировать. Лучший инстру­мент анализа — график. По горизонтали в виде точек указывайте все показатели условий труда (одна точка — один показатель), по вертикали — оценку удовлетворен­ности в баллах. Допустим, загазованность получила 2, вибрация — 5, отношения с товарищами — 4, соци­альная политика — 2, зарплата — 3 балла и т. д. Соеди­ните все точки линией и вы получите профиль условий работы.

Как его интерпретировать? Чем дальше показатель отстоит от 5, тем меньше удовлетворенность, значит, тем больше придется поработать администрации для того, чтобы подтянуть его к высшей оценке. Самые низкие оценки в нашем примере получили загазованность и социальная политика. Ими больше всего неудовлетво­рен коллектив участка. Это «слабые места» производ­ства. Их необходимо устранить. Профиль обнажает все слабые места участка или цеха, показывает, в каких направлениях надо действовать администрации.

А действовать ей придется обязательно, ибо до тех пор, пока на участке не устранена неудовлетворенность теми или иными аспектами условий труда, нечего меч­тать о повышении производительности труда. Неудов­летворенность условиями — мощный барьер. Его надо устранить.

Точно также строится профиль содержания рабо­ты. Иными будут показатели, но шкала та же. Высокие оценки показывают высокий уровень удовлетворенно­сти. Как и раньше, они могут быть разными. Но, как показывает практика, различия между ними не так значительные, как между аспектами условий труда. Иначе говоря, мотиваторы более гомогенные, а гигие­нические факторы —более гетерогенные показатели.

Если на данном участке производства практикует­ся демократический стиль руководства, то он скажется на всей атмосфере в коллективе. Респонденты отметят, что с ними советуются и им доверяют, что высоко ценят их вклад в общее дело, продвигают по заслугам и т. д. Иначе говоря все показатели имеют тенденцию возра­стать в одинаковой или почти одинаковой пропорции. Напротив, при авторитарном стиле все показатели дружно поползут вниз.

Правда, на практике чаще всего встречаются сме­шанные типы руководства, сочетающие элементы того и другого стиля. Здесь профиль еще более полезен, он выясняет, к какому именно стилю тяготеетлидер и как он стимулирует производительность труда.