Что такие социальная организация

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Вопросы к главе

1. Каким образом соотносятся между собой потребности в теории Маслоу и мотивационные факторы в теории Херцберга?

2. Что такое «гигиенические факторы» и какова их функ­ция в управлении?

3. Что такое «нулевой» уровень удовлетворения потреб­ностей?

4. Чем различаются между собой «теория X» и «теория Y» Макгрегора?

5. В каких ситуациях на производстве более подходит ав­торитарный стиль руководства?

6. Почему «теория X» называется негативной?

7. Как диагностируется стиль управления предприятием перед внедрением программы Макгрегора?

8. Что такое инстинктивная теория мотивации и каковы ее отличительные черты?

9. Чем различаются понятия «мотив» и «мотивация»?

10.Как бы вы охарактеризовали основные положения тео­рии достижения Макклелланда?

11.Какова отличительная черта мотивации предпринима­теля с точки зрения теории Аткинсона?

12.Опишите шкалу «интернальности — зкстернальности».

13.Как бы вы объяснили специфику эвристики предприни­мателя?

14.Расскажите о реакции на риск Макриммона и Верунга и «портфеле риска».

Динамику межличностных отношений изучает осо­бая наука — социология организационного поведения. За рубежом она получила достаточно широкое распрост­ранение, в нашей же стране она практически не разви­валась. Поэтому полезно будет рассмотреть концепцию организационного поведения, основанную на идеях К.Арджириса, Р.Блейка, Дж.Моутон, Д.Катца и Р.Кана, Р.Лайкерта, Р. Танненбаума, Дж.Хоманса и других.

Зарубежные социологи исходят из предпосылки, что поведение людей в организации и вне ее — явления совершенно разные. Элементы человеческого поведе­ния — мотивы, роли, ценности, установки, цели, потреб­ности и т. п. — вне организации выстраиваются в иную конфигурацию, нежели внутри организации. К такому изменению вынуждает их действие тех факторов, кото­рых нет (или действие их не столь велико) вне органи­зации, а именно законы совместной (кооперативной) трудовой деятельности, условия жесткой системы влас­ти, организационный климат. На пересечении подобных силовых линий возникают новые социальные явления — статус, престиж, групповое давление, лидерство и т. п.

Принято считать, что социальные системы имеют совершенно иную природу, нежели биологические или физические. Это скорее структура случаев и событий, а не материальных элементов в кристаллической ре­шетке. Поэтому социальная система не имеет иной структуры, кроме той, которая задана ее функциониро­ванием. Даже человек обладает анатомической струк­турой, которую можно распознать (идентифицировать) в случае его смерти. Но у социальной системы нет анатомии в таком понимании слова. Когда она прекра­щает функционировать, ее внутренняя структура уми­рает вместе с ней.

Должности, позиции, ожидания, роли и другие «со­бытия», составляющие остов социальной организации, существуют в особом смысле: при условии, что такие социальные символы признают оба участника межлич­ностного взаимодействия, а не один из них. Даже буду­чи предписаной сверху, рулевая позиция «руководи­тель» — пустая ячейка, если занимающего этот пост человека не признают своим руководителем подчинен­ные. Существуют десятки способов показать, что он никакой не руководитель, и доказать тем самым взаи­монаправленность, обоюдность социальной роли.

Все сказанное означает, что социальная организа­ция (в отличие от физической) является открытой сис­темой (Д.Катц, Р.Кан). Если уподобить такую систему лабиринту, то препятствия в нем ощутимы, но невиди­мы; все они скроены из образцов, или моделей челове­ческого поведения — социальных ролей, норм и цен­ностей. Поэтому организации имеют «социальную карту», т. е. особым образом разграфленное организа­ционное пространство. Мастер или начальник литей­ного цеха функционально ближе к своим рабочим, чем к заводскому начальству. Но частота и плотность кон­тактов с последним у них может быть выше. Руковод­ство цеха нередко находится в отдельном помещении и питается отдельно от простых рабочих.

«Топография» организационного пространства под­разумевает четыре типа разделения:

1) географическое — распределение работников по цехам, отделам, то есть помещениям, которые отделе­ны друг от друга;

2) функциональное — нормировщик и слесарь-инст­рументальщик могут размещаться на одном про­странстве, но функционально они разделены (инте­ресы, языковые стереотипы каждой профессии создают не меньшие барьеры для процесса комму­никации, чем физическое разделение);

3) статусное (престиж, позиция) — служащие, руково­дители, рабочие чаще общаются и доверяют предста­вителям своей группы;

4) иерархическое — нормы формальной структуры предписывают обращаться за решением вопроса к непосредственному начальнику, но не через его го­лову [100, с. 63-64].