Теория незрелости К.Арджириса

Модель Дж.Хоманса

Шкала Танненбаума и Шмидта

Именно тогда развивались идеи «классической» теории, в которой основной акцент ставился на потреб­ности и цели организации, а не на интересы индивида. Напротив, современные концепции исходят из широ­кого разнообразия стилей поведения неформального (как, впрочем, и формального) лидера. Р.Танненбаум и В.Шмидт попытались проранжировать такое многооб­разие, и у них получилась шкала, крайние точки кото­рой обозначают:

1) лидера авторитарного типа, ориентированного на задачу, максимально использующего свою власть и минимально — свободу подчиненных;

2) лидера демократического типа, ориентированного на коллективное принятие решений, допускающего максимум свободы при минимуме власти. Между ними расположены все другие типы лидеров [93, с. 70-72].

Для того чтобы объяснить механизм неформальных групп, Дж.Хоманс построил несложную модель, вклю­чающую три основных элемента: задания, взаимодей­ствие и установки. От руководителя люди получают производственное задание, выполняя его постоянно и ежедневно, они организуют процесс взаимодействия (систему конкретных поведенческих актов), и, как след­ствие, между ними возникают определенные чувства, привычки, ожидания, симпатии и антипатии. Причем чем чаще и интенсивнее взаимодействие, тем сильнее взаимные чувства, и наоборот.

Возникает своего рода эффект наполнения, или спиральный процесс, и если он не прерывается, то члены малого коллектива со временем становятся все более похожими друг на друга. У них возникает то, чем все они дорожат, в частности, нормы совместного по­ведения. Такой нормой может быть, например, простое правило: «Ты не должен общаться с руководителем чаще других или больше, чем это объективно необходимо, если стремишься сохранить авторитет в группе».

Итак, нормы как неписанные законы возникают на достаточно зрелом этапе развития человеческой общ­ности, они аккумулируют прошлый опыт, высоко це­нятся людьми и выполняются нередко с большим при­лежанием, чем формальные нормы, например, свод должностных обязанностей, различного рода инструк­ции и приказы. Чем больше сплочена общность, тем больше выполняются нормы и сильнее к ней тянутся индивиды. По отношению к тем, кто нарушает нормы, применяются, опять же, неформальные санкции.

Неформальные группы возникают, конечно же, не беспричинно. Иногда они служат реакцией на поведе­ние администрации, недоверие руководителей, зло­употребление авторитарными методами или стрем­лением управленцев не считаться с мнением подчиненных, относиться к ним как к незрелым, не­взрослым. Так, К.Арджирис оценивает адаптацию ра­бочих (их неучастие в общих делах, сдерживание про­изводительности, равнодушие) не как проявление природной лени, а как негативный итог такого админи­стрирования, которое сдерживает подчиненных от про­явлений своей взрослости. Иначе говоря, если к ним относятся как к детям, например, не доверяют ответ­ственных заданий, ограничивают самостоятельность, унижают мелочным надзором и постоянно напомина­ют об их зависимом положении, то они и ведут себя как дети. Это своего рода защитная реакция, которая спла­чивает подчиненных, вынуждая их противостоять ру­ководству, действовать и защищать свои интересы со­обща.

По теории Арджириса, и в этом есть своя логика, на принципе относиться к людям как незрелым лич­ностям построена любая формальная организация. И это не чей-то злой умысел, а ее внутренняя сущность. Специализация задач, иерархия должностей, система коммуникаций (формальных распоряжений), всевоз­можные инструкции не оставляют места для самосто­ятельности индивида, проявления его человеческих интересов. Единственной «отдушиной» тогда остается неформальная группа, где к каждому относятся как к незаменимой личности. Сплоченный коллектив пото­му и борется за каждого своего члена, что его воспи­тание, прививание групповых норм и ценностей да­лось огромным трудом. Напротив, формальная организация только тогда и может эффективно функ­ционировать, если она быстро и без труда заменяет одного работника на другого, ориентируясь на инте­ресы дела, компетентность и профессиональную при­годность работника.