double arrow

Моделирование как средство диагностики персонала

Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Это осознают практически все, кто имеет дело с отбором персонала, но, как это не парадоксально, каждый вкладывает свое понимание в суть точности и адекватности отбора. Для одних это скорость поиска нужного кандидата, с большой степенью вероятности отвечающего запрашиваемым качествам. Идет борьба за заказ на кандидата и важно как быстро мы готовы отреагировать, есть ли у нас список из достойных кандидатур (база данных). В такой ситуации мы стараемся заранее подготовиться к самым различным запросам, набрать превышающее спрос количество желающих изменить условия работы, но и располагающих привлекательными достоинствами. Основным инструментом работы с такими кандидатами становится их резюме, центр аналитической работы перемещается к консультанту, способному оценить привлекательность той или иной кандидатуры. В основном такой работой занимаются рекрутинговые или кадровые агенства по подбору персонала. Судьба кандидата зависит от интуиции консультанта, от его умения задавать «нужные» вопросы, от умения извлекать из этих вопросов стратегическую информацию о способностях кандидата выполнять заданную работу. Аргументом в пользу того или иного кандидата становиться убедительность консультанта, ибо никакими объективными данными о кандидате, кроме умения извлечь информацию из его биографии он не располагает. Комплекс диагностической деятельности предусматривает ряд последовательных процедур, позволяющих получить достоверную информацию о проблемах развития системы управления персоналом в организации. Выбор метода обследования определяется его целями, а также особенностью объекта изучения и этапа диагностического процесса. Вначале исследуются различные документальные источники, внешняя среда, затем проводится анкетирование и интервьюирование персонала. Перечень вопросов, необходимых для диагностики, вытекает из сущности производственной системы, ее внутренних и внешних связей.Разработана комплексная модель диагностики состояния персонал-технологии на предприятии, включающая два направления.

Направление 1 Диагностика организации работы кадровой службы в целом. При отсутствии такой службы на предприятии диагностируются подразделения, отделы, являющиеся носителями функций управления персоналом. В качестве диагностируемых показателей рассматриваются: состав, структура, подчиненность кадровой службы; количественно-качественный состав работников, осуществляющих функции управления персоналом; количество работающих на одного работника, занимающегося кадровыми вопросами; размер среднемесячной зарплаты работников кадровой службы.

Направление 2: Поэтапная диагностика персонал-технологий. Данное направление сочетает в себе как диагностику этапов персонал-технологий, так и диагностику инструментария, используемого при реализации технологических этапов управления персоналом. Это направление включает ряд этапов, связанных с составлением описания работы и требования к ней, с организацией найма, отбора, приема персонала и его адаптацией, с организацией использования персонала, его обучением и деловой оценкой, а также с движением и высвобождением персонала. Модели концепций

Модели концепций бывают двух видов:1.функциональная (профессиональная) - похожа на должностную инструкцию - перечисляет те функции, которые необходимо выполнять сотрудникам для того, чтобы организация успешно достигала своих целей; 2. личностная - показывает, какими личными качествами должны обладать сотрудники для того, чтобы организация успешно достигала своих целей; Модель компетенций – это базовый элемент бизнес-процессов по всем направлениям работы с персоналом. Применение Модели компетенций: при подборе новых сотрудников; формировании кадрового резерва и планировании карьеры; проведении оценочных и аттестационных мероприятий; формировании системы обучения всех сотрудников и составлении личных планов развития; Построение Модели компетенций состоит из следующих этапов. Предобследование, анализ ситуации, сбор данных. разработка анкет для сбора информации от руководителей и сотрудников предприятия о компетенциях, которыми должен обладать руководитель; заполнение анкет сотрудниками; обработка анкет; составление отчета по данным анкетирования; В результате: адаптированная под предприятие анкета сбора информации по выявлению компетенций; отчет по результатам анкетирования сотрудников предприятия, данные которого будут использованы при разработке Модели компетенций; Разработка Модели компетенций. Определение состава фокус-группы (руководитель службы персонала, начальники отделов, ведущие специалисты, консультанты). Проведение практического занятия по разработке модели компетенций: объяснение целей и задач текущего этапа; обсуждение наработок предыдущего этапа, ответы на вопросы; групповая дискуссия, критика и оценка каждой компетенции; корректировка формулировок. В результате: понимание того, что значит данная должность и работа на данной должности; понимание того, какими знаниями и навыками нужно обладать, чтобы работать на этой должности; понимание того, зачем нужна Модель компетенций, и где она в компании будет применяться; составленная и утвержденная Модель компетенций для данной должности. Определение уровней ключевых компетенций и профиля должности определение ключевых компетенций; описание уровней ключевых компетенций для руководителей разного уровня (стандарты поведения, профессиональные навыки т.д.); составление профилей должности для руководителей разных уровней. В результате: Технология разработки Модели компетенций для различных должностей и специальностей организации. Презентация результатов В результате предприятие получит: адаптированную под предприятие анкету сбора информации по выявлению компетенций; технологию разработки Модели компетенций для различных должностей и специальностей организации; разработанные Модели компетенций, требования к личности и квалификации людей на данные позиции.


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: