Возникновение и развитие педагогики как науки

Глава 1. Педагогика в системе наук о человеке

РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ОСНОВЫ ПЕДАГОГИКИ

1.

Тема: «Корпоративная культура».

Вопросы:

1. Понятие корпоративной культуры, факторы, оказывающие влияние на ее развитие.

2. Развитие корпоративной культуры.

Из курса, изученного ранее по теории организации нам известно общее определение ОК:

«ОК – это совокупность связей, поддерживающая организационные отношения людей в социальной организации. ОК основана на общественно-прогрессивных формальных и неформальных правилах и нормах деятельности, включающих следующие элементы:

обычаи, традиции, веру и символику,

индивидуальные и групповые интересы,

сложившиеся особенности поведения персонала, стиль руководства,

показатели удовлетворенности работников условиями труда,

уровень взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией,

перспективу развития».

Кроме того, из теории организации нам известна и иерархия ОК, касающуюся личности, группы, компании, корпорации, управления.

Корпоративная ОК характерна для распределенных структур производства и управления, например, для холдингов, финансово-промышленных групп, консорциумов, союзов, картелей и др. Корпоративная ОК как правило охватывает ключевые, наиболее ценные, с точки зрения их руководителей или акционеров, общественно-прогрессивные формальные и неформальные правила и нормы деятельности. Это касается обычаев, традиций, веры, символики, стиля руководства, перспектив развития. Так, например, все компании IBM предпочитают синий цвет на рекламе, в одежде, аксессуарах внутреннего пользования. За соблюдением корпоративной ОК обычно устанавливается жесткий контроль.

Рассмотрение организаций как сообществ, (Мильнеру), имеющих единооб­разное понимание своих целей, значения и места, ценностей и по­ведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Орга­низация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых

услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, ре­путация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в орга­низации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые от­личают данную организацию от всех других.

Характеристика организационной культуры охватывает:

• индивидуальную автономность — степень ответственности, не­зависимости и возможностей выражения инициативы в организации;

• структуру — взаимодействие органов и лиц, действующих пра­вил, прямого руководства и контроля;

• направление — степень формирования целей и перспектив дея­тельности организации;

• интеграция — степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления ско­ординированной деятельности;

• управленческое обеспечение — степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

• поддержку — уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

• стимулирование — степень зависимости вознаграждения от ре­зультатов труда;

• идентифицированность — степень отождествления работников с организацией в целом;

• управление конфликтами —степень разрешаемости конфликтов;

• управление рисками — степень, до которой работники поощ­ряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведен­ческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше парамет­ров и свойств.

Доминирующие культуры и субкультуры. В организациях выделяются доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые

снимаются большинством членов организации. Это макроподход культуре, который выражает отличительную характеристику организации.

Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, ^существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональных специалистов(такой, как бухгалтерский или торговый) Имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизон­тальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру; однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим делением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.

В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для организации, генерирует приверженность целям организации;

определяет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Сильная и слабая культура. Необходимо различать сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми ) ценностями организации, которые интенсивно поддержива­ется, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, при­дают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.

Каким образом культура влияет на эффективность организации? активность требует, чтобы культура организации, ее стратегия,

окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамическом окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной иници­ативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфлик­тов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая пер­спективами развития производства продукции, фокусируется на эф­фективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.

Организации всегда будут добиваться стабильности и эффектив­ности деятельности, если культура организации адекватна применя­емой технологии. Регулярные формализованные (рутинные) техно­логические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание на централизации в принятии решений и сдерживает (ограничивает) ин­дивидуальную инициативу. Нерегулярные (нерутинные) технологии эффективны, когда они заполняются культурой организации, кото­рая поддерживает индивидуальную инициативу и ослабляет контроль.

Сильная культура определяет последовательность поведения ра­ботников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой фор­мализации. Сильная культура достигает того же результата без веде­ния какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем мень­ше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных пра­вил и положений для управления поведением работника. Это все бу­дет в подсознании работника, принимающего культуру организации.

Культуру организации можно рассматривать как производную двух составляющих: 1) допущений и предпочтений тех, кто ее создал;

2) опыта, привнесенного их последователями. Ее поддержание на не­обходимом уровне непосредственно зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации.

Цель подбора работников — выявить и принять в организацию людей со знаниями и навыками успешного выполнения соответствую­щей работы. Окончательный выбор кандидата определяется субъек­тивной оценкой того, кто принимает решение, насколько данный кандидат будет отвечать требованиям организации. Эта субъектив­ная оценка часто предопределяется культурой, существующей в орга­низации.

Действия высших руководителей оказывают значительное влияние а организационную культуру. Их поведение и провозглашаемая ими стратегия организации устанавливают некие нормы, которые затем принимаются всей организацией.

I. Социализация представляет собой процесс адаптации новых членов в организации, процесс восприятия ее культуры. Нередко организационная культура может служить более важным фактором определения поведения организации, чем ее объективные характеристики. Организация заинтересована в восприятии культуры каждым сотрудником. Социализация наиболее очевидна при поступлении работу нового сотрудника, когда его информируют о том, как обстоят дела в организации, каковы принятые в ней правила и традиции. В некоторых случаях предлагается формальная программа обучения с тем, чтобы работники организации изучали ее культуру.

Способы передачи культуры. В дополнение к очевидной ориентации и программам обучения культура передается работникам и дру­гими способами. Самые эффективные — это информация, традиции и язык.

Информация содержит описание событий, связанных с образованием организации: ключевых решений, которые определяют стратегию организации в будущем; высшего звена управления. Она позволяет соизмерять прошлое с настоящим, обеспечивает объяснение текущей практической деятельности организации.

Традиции. Соблюдение сложившихся традиций является средством передачи культуры, так как с традициями связаны главные ценности организации.

Символы. Дизайн и планировка территории и зданий, мебели, состав руководства, одежда являются материальными символами, которые передаются работникам. Важна и степень равноправия в организации, обеспечиваемая высшим менеджментом, виды и типы поведения (т. е. рискованность, консерватизм, авторитарность, участие, индивидуализм, социальность), которые считаются приемлемыми.

Язык. Многие организации и их подразделения используют язык не способ идентификации членов организации с ее культурой или культурой. Изучая его, члены организации свидетельствуют о своем принятии этой культуры и таким путем помогают ее сохранять. Принятая в организации терминология действует как общий знаменатель, который объединяет членов организации на основе признан­ий культуры или субкультуры.

Изменение культуры организации. Культура организации может казаться приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного ре­гулирования, стремительные экономические перемены и новые тех­нологий требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности. Для создания новой культуры органи­зации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих привержен­ность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руковод­ства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренивших­ся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее фор­мальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.

На возможность изменения корпоративной культуры влияют следующие факто­ры: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненно­го цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

Организационный кризис. Он подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другой организацией, потеря глав­ных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок организации.

Смена руководства. Поскольку высшее руководство является глав­ным фактором в формировании культуры организации, замена ее главных руководителей способствует введению новых ценностей. Но новое руководство само по себе не является гарантией того, что ра­ботники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь чет­кое альтернативное видение того, какой может быть организация, и обладать авторитетом.

Стадии жизненного цикла организации. Изменить культуру органи­зации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изме­нения организационной культуры будут необходимы. Культура орга­низации еще не укоренилась, и работники примут ее изменения, если:

• предыдущий успех организации не отвечает современным усло­виям;

• работники не удовлетворены общим состоянием дел в органи­зации;

• образ основателя (учредителя) организации и его репутация под сомнением.

Другая возможность изменения культуры появляется, когда орга­низация вступает в стадию упадка. На этой стадии обычно необхо­димы сокращение персонала, снижение затрат и принятие других

подобных мер, которые драматизируют настроения работников и свидетельствуют о том, что организация переживает кризис.

Возраст организации. Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации.

Размер организации. Изменить культуру легче в малой организации, (.как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что улучшает возможности распространения новых ценностей.

Уровень культуры. Чем шире распространена культура в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная.

Наличие субкультур. Чем больше существует субкультур, тем силь­нее сопротивление изменению доминирующей культуры.

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении, разработку специальных предложений и мер. Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время.

Филонович, рассматривая ОК, указывает следующие уровни:

В курсе по теории организации мы выделили также три уровня

познания ОК компании работниками: фрагментарный, ассоциированный и выстраданный.

Фрагментарный уровень – уяснение наиболее ярких, запоминающихся правил, поступков, лозунгов, отражающих особенности компании. Например, все работники приходят на работу на пять – десять минут раньше начала рабочего дня; обращаются друг к другу по имени и отчеству.

Ассоциированный уровень – понимание тех формальных и неформальных правил и норм деятельности, с которыми человек внутренне соглашается, считает правильными и полезными. Например, правила отношений с руководством, подчиненными и коллегами, правила поощрения и наказания.

Выстраданный уровень – принятие всех ключевых формальных и неформальных правил и норм деятельности, действующих в компании. Человек как бы растворяется среди персонала компании. Он становится полностью «своим». В компаниях происходят разные изменения, часть из них может оказать влияние на ОК. Например: а) приход в коллектив нового сотрудника, обладающего сильным влиянием на окружающих и желающего создать привычную ему по прежней компании ауру отношений, или б) изменение в составе руководства компании, при котором новый руководитель будет стараться упразднить часть правил и норм деятельности, напоминающих ему прежнего руководителя. Изменение ОК всегда проходит болезненно для сотрудников, особенно, когда действующая ОК имеет много убежденных сторонников в компании. Устойчивость ОК зависит от трех параметров:

глубины проникновения ОК в организационные отношения,

широты понимания и использования ОК персоналом,

гармоничности ОК компании с ОК внешней среды.

2.

Свое видение по развитию корпоративной культуре Филонович предлагает через:

методы, задачи, уровни осознания и понимания.

Наука не останавливается в своем развитии: свой предмет она не в состоянии изучить до конца, полностью познать его. Тем более это относится к педагогике – науке о самом сложном, постоянно изменяющемся и развивающемся феномене, которым является формирование личности.

Педагогика – одна из социальных наук, которая исследует процесс воспитания человека, то есть предметом является воспитание.

Педагогика - наука о воспитании.

Воспитание - вечная историческая классовая категория.

Воспитание – это целенаправленный, организационный процесс формирования личности: как из ребенка, существа почти исключительно биологического, формируется личность – существо социальное, сознательно относящееся к окружающему миру. Этот процесс протекает по свойственным ему закономерностям, то есть в нем проявляются устойчивые, неизбежные связи между отдельными частями, определенные изменения влекут за собой соответствующие результаты. Эти закономерности выявляет и изучает педагогика.

Историческое развитие научно-педагогического знания проходит несколько этапов:

1. Зарождение педагогических идей в русле философских учений.

2. Формирование педагогических взглядов и теорий в рамках философско-педагогических произведений.

3. Переход от гипотетических и утопических теорий к концепциям, основанным на педагогической практике и эксперименте.

Развитие педагогики шло:

· от житейских наблюдений к обобщениям;

· от разрозненных высказываний к целостной системе воспитания;

· от догадок, утопических взглядов к научному предвидению.

Педагогика в своем развитии прошла сложный и длительный путь:

· Зарубежная педагогика (античная, феодальная, эпохи капитализма).

· Педагогика в России.

В своем развитие зарубежная педагогика прошла три этапа:

Первый этап - античная педагогика (6-й в. до н. э. - 5-й в. н. э.). В течение многих веков существования человечества воспитание было естественным процессом. Оно не составляло предмета специального изучения. Первые научные взгляды на воспитание появились в трудах древнегреческих философов - Сократа, Демокрита, Платона, Аристотеля, которые изучали формы общественного сознания, понятия о мире и месте в нем человека. Тогда и возник термин «педагогика» от греческого слова «paidagogike», что означает детовождение. Функционировали две системы воспитания: а) спартанская (гос. Лакония); б) афинская (гос. Аттика). Представители: Сократ (469-399 до н. э.) - философ-идеалист; Демокит (460-370 до н. э.) - философ-материалист; Платон (428-347 до н. э.) - ученик Сократа; Аристотель (384-322 до н. э.) - ученик Платона.

Свое название педагогика получила от функции, которую в Древней Греции исполняли рабы, специально приставленные к молодым людям из аристократических семей. Рабам родители поручали присмотр за своими детьми, когда те шли в школу или возвращались оттуда домой, а также при прогулках. Таких рабов называли «детоводителями».

Позже педагоги — это уже вольнонаемные люди, которые занимались наставлением, воспитанием и обучением детей.

На Руси (XII в.) первые учителя получили название «мастера». Это были свободные люди (дьячки или мирские), которые у себя или на дому учащихся стали обучать детей чтению, письму, молитвам или, как сказано в одном «Житии», «книги писати и учити ученики грамотные хитрости».

Каждый человек опытным путем приобретает определенные педагогические знания, устанавливает некоторые зависимости между различными педагогическими явлениями.

Например, первобытные люди обладали знаниями по воспитанию детей, которые передавались от одного поколения к другому в виде обычаев, традиций, игр, житейских правил. Эти знания нашли отражение в поговорках и пословицах, мифах и легендах, сказках и анекдотах (например, «повторение — мать учения», «яблоко от яблоньки недалеко падает», «век живи — век учись» и т. п.), составивших содержание народной педагогики.

Народная педагогика, возникнув как ответ на объективную социальную потребность в воспитании, обусловленную развитием трудовой деятельности людей, конечно, не может заменить книг, школ, учителей, науки. Но она старше педагогической науки, образования как социального института и первоначально существовала независимо от них.

Родоначальником педагогики в Древней Греции считается Сократ, он учил своих учеников вести диалог, полемику, логически мыслить. Сократ побуждал своего ученика последовательно развивать спорное положение, приводил его к осознанию абсурдности исходного утверждения, затем наталкивал ученика на правильный путь. Этот метод искания истины, метод обучения называется сократовским, или сократовской беседой. Главное в методе Сократа – вопросно-ответная система обучения, сутью которой является обучение логическому мышлению.

Ученик Сократа – философ Платон – основал собственную школу, где читал лекции. В педагогической теории Платона выделялась главная идея: восторг и познание как единое целое в обучении. Другими словами, процесс обучения должен приносить радость обучающимся. Слово «школа» также имеет греческое происхождение и переводится как досуг.

Аристотель – ученик Платона – также имел свою школу. Аристотель обосновал принципы воспитания – принципы природосообразности и природолюбия, ввел возрастную периодизацию, разработал положение о триединой цели воспитания: (физическое, нравственное, умственное воспитание личности).

Второй этап - педагогика феодального общества (5-16 в. в.). Функционировала в рамках философии, была пронизана духом религиозной идеологии. В 7-13 веках появляются отдельные руководства по воспитанию детей феодальной знати. Наивысшее развитие педагогика получила в эпоху Возрождения (14-16 в. в.). Идеи гуманизма: Франсуа Рабле (1483-1553); Томас Мор (1478-1535).

Третий этап - педагогика эпохи капитализма (16-19 в. в.). Считается, что впервые педагогика выделилась в самостоятельную отрасль знания в начале XVII в., когда английский философ и естествоиспытатель Ф. Бэкон (1561–1626) опубликовал свой трактат «О достоинстве и усовершенствовании наук». В нем мыслитель предпринял попытку классифицировать все науки и выделил педагогику, которую он понимал как «руководство чтением». Однако «отпочкование» педагогики от философии еще не означало создания новой науки.

Исторически сложилось так, что наряду с термином «педагогика» долгое время использовался в том же значении термин «дидактика». Впервые его ввел в научный оборот немецкий педагог В. Ратке (1571–1635), назвавший свой курс лекций «Краткий отчет из дидактики, или Искусство обучения Ратихия». В том же значении употреблял это понятие и великий чешский педагог Ян Амос Коменский (1592–1670), опубликовавший в 1657 г. в Амстердаме свой знаменитый труд «Великая дидактика», в котором были разработаны основные проблемы теории и практики обучения. Только после выхода в свет трудов Я. А. Коменского педагогика получила права самостоятельной науки. Чешский педагог впервые выдвинул идею всеобщего обучения, создал систему связанных ступеней обучения, внедрил и теоретически обосновал классно-урочную систему. Им были разработаны ведущие принципы дидактики: сознательность, наглядность, постепенность, последовательность, прочность и посильность. Я. А. Коменский определил главные требования к учебнику, а также сформулировал необходимые качества, которыми должен обладать педагог.

Я. А. Коменский всецело полагался на то, что учитель, воспитатель, педагог должен мудро и уверенно вести за собой детей.

Дальнейшее развитие педагогика получила в трудах многих зарубежных мыслителей:

Жак Жак Руссо (1712-1778) – первый обратил внимание на то, что ребенка нужно обучать и воспитывать, максимально полагаясь на его собственные интересы, его выбор, его действия. Руссо считал, что мудрый воспитатель должен создавать условия и побуждать детей к тому, чтобы они открывали истину, были в известной мере независимыми от воспитателя даже в пору ученичества, то есть правильное воспитание – это создание условий для самовоспитания. По Руссо, «саморазвивается» в ребенке то, что есть в нем от природы.

И.Г. Песталоцци (1746-1827) – развил учение о том, что целью воспитания является развитие природных сил и способностей ребенка. Он утверждал, что развивать можно и следует обучая. Разработал методику развивающего обучения.

И. Ф. Гербарт (1776-1841) – сделал попытку выделить ступени обучения, то есть рассмотреть структуру процесса обучения.

По И. Ф. Гербарту, обучение проходит через 4 ступени:

1) «Ясность» - первоначальное ознакомление с изучаемым на основе объяснения учителя с применением наглядности;

2) «Ассоциации» - установление связи нового материала с известным;

3) «Система» - выделение основных положений, поиски выводов, формирование правил и законов;

4) «Метод» - применение полученных знаний на практике.

Эта структура очень похожа на традиционную в нашей отечественной педагогике (восприятие – осмысление – закрепление – применение знаний на практике).

В России слово «педагогика» появилось вместе с педагогическим, философским, историческим наследием античной цивилизации, педагогическими ценностями Византии и других стран. Столь обширное наследие было воспринято восточными славянами одновременно с их приобщением к христианскому миру.

Развитие педагогики в России носило самобытный, оригинальный характер,- с учетом особенностей экономического и политического развития, и включало 2 этапа:

Первый этап - Развитие российской педагогики - истоки будущей русской педагогики находили еще у древних восточных славян:

1. Воспитание детей - функция родителей. Основная цель воспитания - подготовка детей к жизни.

2. Народная педагогика - отражена в устном народном творчестве. В 16-18 в. в. появились братские школы (зарождение классно-урочной системы).

Огромный вклад в отечественную педагогику внесли К. Д. Ушинский (1824-1870), который разрабатывал проблемы дидактики, принцип народности в воспитании, Н. И. Пирогов (1810-1881), который обосновал сущность и принципы воспитания, изучал проблемы развития учащихся посредством обучения, пути формирования нравственной личности и Л. Н. Толстой (1828-1910), утвердивший идеи свободной педагогики.

Основоположником научной педагогики в России признан К. Д. Ушинский. Его труды по философии, психологии, педагогике, физиологии, а также литературные произведения послужили задачам создания школы, которая развивала духовные силы, творческие способности человека, способствующие личностной самореализации. Он по праву считается основателем народной школы в России. Великий педагог опубликовал несколько учебников, в их числе можно назвать «Родное слово» и «Детский мир», по которым училось не одно поколение.

Главный фундаментальный труд К. Д. Ушинского «Человек как предмет воспитания. Опыт педагогической антропологии» содержит обоснование содержательно-эвристического понимания педагогики. Педагогика, по его мнению, не отрасль знания, а практическая деятельность, которая нуждается в научном обосновании, поэтому и все науки, изучающие человека, должны иметь педагогический статус. Идея К. Д. Ушинского о разработке интегральной науки, в основе которой лежит педагогическая деятельность, названная им педагогической антропологией, является актуальной в наши дни и находит свое практическое применение.

Он считал, что нельзя ставить одну общую цель для воспитания всех детей. Дети не могут быть одинаково всесторонни, умны и умелы. Неодинаково их общественное положение, и это определяет различия в постановке воспитательных целей. Общим для всех людей является стремление к счастью. Основные заслуги: явился создателем глубокой и стройной отечественной системы подготовки учителей; расширил и обогатил методику начального обучения; внес новое в применение принципов сознательности, прочности и активности; разработал ряд учебных книг «Родное слово», «Человек как предмет воспитания".

Педагогическая наука в отличие от житейских знаний в области воспитания и обучения обобщает разрозненные факты,устанавливает причинные связи между явлениями. Она не столько описывает их, сколько объясняет, отвечает на вопросы, почему и какие происходят изменения в развитии человека под влиянием обучения и воспитания. Научные знания необходимы, чтобы предвидеть и управлять педагогическим процессом развития личности. В свое время великий русский педагог К.Д.Ушинский предостерегал от эмпиризма в педагогике, справедливо отмечая, что недостаточно основываться только на личном, хотя бы и удачном, опыте воспитания. Педагогическую практику без теории он сравнивал со знахарством в медицине.

К.Д.Ушинский, выступая против эмпиризма в обучении и воспитании, не отождествлял его с народной педагогикой, а, напротив, утверждал, что, обращаясь к народности, воспитание всегда найдет ответ и содействие в живом и сильном чувстве человека, которое действует гораздо сильнее убеждения. Если оно не хочет быть «бессильным, оно должно быть народным».

Их роль чрезвычайно велика как в жизни общества, отдельной семьи, так и конкретного человека. Они помогают ему вступать во взаимодействие с другими людьми, общаться с ними, заниматься самосовершенствованием, выполнять родительские функции.

Для определения педагогики как науки важно установить границы ее предметной области или ответить на вопрос, что же она изучает. В свою очередь, ответ на этот вопрос предполагает осмысление ее объекта и предмета.

Среди более поздней плеяды педагогов наиболее известны С. Т. Шацкий (1878-1934), П. П. Блонский (1884-1941), А. С.Макаренко (1888-1939), В. А. Сухомлинский (1918-1970). Труды отечественных педагогов, в которых изложен опыт создания и управления учебно-воспитательным учреждением, разработаны концепции воспитания и обучения, проблемы организации детских и юношеских коллективов, получили мировое признание.

Второй этап - Становление и развитие советской педагогической науки (1917-1985).

В становлении и развитии советской педагогики сыграли большую роль: Н. К. Крупская; А. В. Луначарский; П. П. Блонский; С. Т. Шацкий; А. С. Макаренко; В. А. Сухомлинский.

Петр Федорович Каптерев (1849-1922) продолжил работу К. Д. Ушинского по созданию психологически обоснованной дидактики. Он обосновал цель обучения как обеспечение саморазвития личности и показал основные пути достижения этой цели на основе использования учебного материала в плане саморазвития, вызванного и обеспеченного деятельностью учителя.

Антон Семенович Макаренко (1888-1939) – разработал теорию воспитания в коллективе, которую он успешно применил в практической воспитательной работе в детских коллективах в 20-30-е годы ХХ столетия; создал методику формирования коллектива как инструмента воспитания личности.

Михаил Александрович Данилов (1899-1973) – ввел в нашу педагогику представление о дидуктивно-систематической логике учебного процесса (от общего к частному); обратил внимание на необходимость подготовки учащихся к активному восприятию новых знаний.

В настоящее время многие педагоги-новаторы разрабатывают новые подходы к воспитанию и обучению. Так, в последние годы получила распространение педагогика сотрудничества, разработанная в книгах Ш. А. Амонашвили, В. Ф. Шаталова, Е. Н. Ильина и др. Более разнообразной становится система образовательных учреждений. Некоторые школы преобразованы в гимназии, открыты частные школы, лицеи, колледжи, многие педагоги работают по своим авторским учебным программам. Изменения происходят и в вузах: внедряются новые интеллектуалоемкие педагогические технологии (в частности, компьютерные), личностно-ориентированное образование, блочно-модульное, дистанционное обучение и многое другое, интенсивное «погружение» в темы.

Термин «педагогика» употребляется во многих значениях:

Во-первых, выделяется бытовое значение педагогики. Каждый человек на протяжении жизни выступает в роли педагога, т. е. обучает и воспитывает своих детей, членов своей семьи, оказывает влияние на сотрудников по работе, занимается самовоспитанием.

Во-вторых, подчеркивается практическое значение педагогики. Педагогику рассматривают как одну из сфер человеческой деятельности, связанную с передачей культурно-исторического опыта от старшего поколения к младшему с целью подготовки его к самостоятельной жизни и труду. При этом необходимо выделить взаимосвязь народной (житейской) педагогики с педагогическим мастерством и искусством воспитания. Не случайно высшее проявление педагогической деятельности называют искусством.

В-третьих, педагогика понимается как наука и, одновременно, как отрасль человековедения. Педагогика исследует и совершенствует способы управления развитием человека в единстве природного, общественного и индивидуального. Поэтому педагогические теории, концепции, модели, методики и технологии строятся только на фундаменте целостного и системного знания о развивающемся человеке; оно «добывается» психологией, философией, историей, социологией и другими науками о человеке.

В-четвертых, педагогика представляет собой учебную дисциплину, включающую в себя теоретические и практические аспекты обучения и воспитания человека на всех возрастных этапах его личностного и профессионального развития.

В-пятых, значение педагогики как отрасли гуманитарного знания входит в общекультурный контекст современной жизни. Оно выделяется в качестве педагогической культуры человека, педагогической готовности специалиста.