Модели организации

Классификация организаций

Наиболее часто используются и имеют наибольшую практическую значимость следующие принципы классификации. По способу образования можно выделить формальные и неформальные организации. Формальные организации зарегистрированы в соответствии с действующим в данной стране законодательством и имеют определяющие их статус права и обя­занности. Неформальные организации возникают стихийно, в со­ответствии с волеизъявлениями и интересами ихсоздателей, они не вписаны в формальную общественную структуру ине имеют формальных обязательств и соответственно прав. Если неформаль­ная организация пройдет официальную, определенную законом, регистрацию, она приобретет соответствующий статус и перей­дет в разряд формальных организаций.

По отношению к базовым целям деятельности могут быть выделены коммерческие и некоммерческие организа­ции. Коммерческие организации видят свою основную цель в по­лучении прибыли; цели же некоммерческих организаций не свя­заны с получением прибыли (благотворительные, политические, религиозные, культурные организации).

В зависимости от формы собственности могут быть выделены государственные, частные и муниципальные орга­низации. Основным собственником государственных организа­ций выступает государство. Частные организации - это органи­зации, основным собственником которых является частное лицо или группа лиц. Муниципальные организации - организации, большая часть которых принадлежит органам местного самоуправления.

Организации могут быть определены в соответствии со спецификой содержания основного вида деятельности. Перечень видов предприятий, выделенных по этому признаку, столь длинен и объемен, сколь объемен перечень видов деятельности людей. К ним можно отнести образовательные, производственные, торговые, военные организации, организации здравоохранения и культуры и т.д.

Принадлежность организации к одному или нескольким пере­численным видам сказывается на особенностях поведения и деятельности людей, работающих в них или являющихся их членами.

Управление поведением человека в организации начинается с конструирования самой организации, ана­лиза условий, целей и выбора соответствующей организационной модели.

Существует достаточно много моделей организаций, но мы рассмотрим две основные классические модели: механическая и органическая.

Механическая модель.

В соответствии с этой моделью организация рассматривается как своеобразная машина, которая работает по строго установленному порядку. Она предполагает достижение высокого уров­ня производства и эффективности на основе широкого использования правил, процедур, централизованной власти, а также высокой специа­лизации работ.

Авторство этой модели приписывают немецкому ученому Максу Ве6еру. Он впервые описал ее применение и ввел термин «бюрократия» как способ организации коллективных действий. Согласно Веберу бюрократическая структура превосходит любую другую форму по точности, стабильности, дисциплине и надежности. Она позволяет руководителям организации с высокой точностью предсказывать результаты управленческих действий и реакции на эти результаты.

При механическом подходе к конструированию организации, по мне­нию Вебера, обеспечиваются благоприятные условия для управления орга­низационным поведением, поскольку:

- все задачи разделены на специализированные работы. Специали­зация и разделение труда позволяют четко определить функции, полно­мочия и власть, которые необходимы работнику для выполнения возло­женных на него обязанностей, а также меры принуждения и порядка их применения;

- каждая задача выполняется в соответствии с системой определен­ных правил. Эти правила обеспечивают единство и координацию усилий, а также преемственность и стабильность, так как они остаются неизменны­ми, если даже меняются работники;

- каждая структура организации рассчитана на выполнение работы под руководством только менеджера, власть которого обеспечивается де­легированием задач от верхнего уровня иерархии, и, следовательно, любое нижестоящее подразделение подчиняется вышестоящему. Таким образом, создается непрерывная цепь в командной структуре;

- каждый работник организации связан со своими подчиненными, клиентами или заказчиками безличным, формальным образом: эмоцио­нальная привязанность вредит делу;

- основанием замещения должностных вакансий служит только профессиональная квалификация, которая одновременно является защитой от произвольного увольнения работника. Карьерный рост осуществляется по старшинству либо в зависимости от достижений в труде.

- Как показывает практика, механистическая модель обычно использу­ется при конструировании организации со стабильной внутренней средой и низким уровнем неопределенности окружающих условий.

Однако практика деятельности организаций показала ограни­ченность «обезличенных» моделей. В современных условиях, когда внешняя среда бизнеса подвержена быстрым изменениям, пред­ставления о том, какой должна быть «идеальная» организация, существенно меняются.

Американский классик организационного поведения Ф. Лютенс сказал по этому поводу: «В наш век сложных, высококонфликт­ных отношений и самостоятельно мыслящих работников бюрок­ратическая модель является всего лишь исходным, но никак не конечным пунктом организационного анализа».

Каковы же основные недостатки бюрократической модели?

Прежде всего, это конфликт между специализированными подразделениями, заложенный в самой идее функциональной специализации. Степень этого конфликта может быть разной, но его существование ведет к диспропорциям в деятельности организации и в итоге снижению эффективности ее деятельности.

Каждое специализированное подразделение стремится к более высокому статусу и контролю за большим объемом ресурсов, считая функции, которые оно выполняет, самыми важными. Кроме того, система узкой специализации имеет негативные последствия не только для организации в целом, но и для каждого работника в частности. Выполнение специализированной, однообразной и повторяющейся работы способно вызвать у большинства работ­ников переутомление и скуку, ведет к потере мотивации и инте­реса к работе.

Иерархия власти приводит к торможению личной инициати­вы, затруднению в прохождении восходящих потоков информа­ции, отсутствию горизонтальных коммуникаций.

Основным недостатком системы правил является их высокая самооценка, когда следование им становится самоцелью. Фор­ма при этом важнее содержания: главное - не добиться результа­та, а сделать правильно. Недостатком обезличивания выступает потеря личностных факторов деятельности - инициативы, от­ветственности, мотивации, творческого подхода.

Ограниченность традиционных моделей эффективной совмест­ной деятельности людей породила необходимость поиска иных подходов. При этом теоретики и практики управления исходят из того, что современная среда бизнеса характеризуется высокой изменчивостью. В этих условиях важнейшими требованиями к со­временным организациям являются гибкость, приспосабливаемость и способность к научению.

Органическая модель.

Эта модель используется при конструировании организации, для которой характерны высокий уровень адаптивнос­ти, ограниченное использование правил и процедур, децентрализация вла­сти и относительно низкая степень специализации.

Разработку данной модели связывают с именами английских исследо­вателей Т. Барнса и Дж. М. Сталкера, которые впервые ввели термин «органическая система» для обозначения организаций с гибким менедж ментом.

По их мнению, основные достоинства органической модели сво­дятся к следующему:

- она обладает гибкостью и приспособляемостью к окружающей среде;

- она обеспечивает максимальные возможности работнику во всех его взаимодействиях с организацией;

- она способствует созданию и поддержанию у работника чувства личного достоинства и значимости;

- процессы принятия решения, контроля и выработки целей в органи­зации, построенной на основе такой модели, децентрализованы и разделены на всех уровнях;

- связь осуществляется по всем направлениям, а не только сверху вниз по цепи команды.

Различия в качественных характеристиках данной и предшествующей моделей объясняются тем, что первая из них ставит во главу угла крите­рии максимальной эффективности и производительности, а вторая - мак­симальной удовлетворенности, гибкости и развития. Эти различия осо­бенно ярко проявляются в процессах, которые влияют на поведение чело­века в организации.

Американский ученый Ренсис Ликерт провел сравнительный анализ в этом направлении и пришел к результатам

Несмотря на выводы Ренсиса Ликерта, своих сторонников имеет и та, и другая модель. Практика показывает, что при При конструировании организа­ции нельзя руководствоваться теорией «одного наилучшего пути». Все за­висит от конкретной ситуации: размера организации, технологии, уровня неопределенности окружающих условий и т.д. Так, крупные организации в нормальных условиях требуют высокой специализации, формализации, стан­дартизации и большого количества иерархических уровней. Те же самые организации, если они работают в быстро изменяющемся внешнем окружении, должны использовать характеристики органической модели.