Тарифная система заработной платы

ТЕМА 5. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ

1. Заработная плата и основные задачи ее организации.
2. Тарифная система заработной платы.
3. Формы и системы оплаты труда.
4. Особые условия оплаты труда.

5. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих. Контрактная форма оплаты труда

 

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ ЕЕ ОРГАНИЗАЦИИ

 

Заработная плата – часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, которая поступают работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также его результативностью (вкладу в результаты труда коллектива). Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту).

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функцию.

В промышленно развитых странах обычно различают такие понятия, как “зарплата” и “ жалованье”. Обычно под зарплатой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем – вознаграждение работников умственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных условий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1ч.) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров.

Общий уровень оплаты на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

- результаты хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

- кадровая политика предприятия;

- уровень безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

- влияние профсоюзов, конкурентов и государства;

- политика предприятия в области связей с общественностью и др.

 

Главные функции заработной платы:

1) Воспроизводительная – зарплата должна обеспечивать условия для нормальной жизнедеятельности работника. Необходимо за счет изменения социальной политики добиться повышения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума.

2) Стимулирующая. Обеспечивается взаимосвязь размеров зарплаты с квалификацией работников, профессионализмом, фактическими результатами их труда.

Основная заработная плата – включает оплату труда работников по действующим на предприятии тарифным ставкам,(должностным окладам).

Дополнительная заработная плата – различные выплаты сверх основной заработной платы: премии, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по прогрессивным расценкам, за отклонения от нормальных условий труда, оплата целодневных и внутрисменных простоев, доплата бригадирам, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда, выплаты по районным коэффициентам и северные надбавки и т.д.

Номинальная заработная плата – это зарплата, выраженная в денежной форме без учёта изменения цен на товары и услуги.

Реальная заработная плата – объём материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены на номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Она отражает фактическую покупательную способность реальной заработной платы. Покупательная способность реальной оплаты за определённый период рассчитывается как частное от деления индексов номинальной заработной платы на индекс инфляции цен на товары и услуги.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчёте на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

В основу организации оплаты труда на предприятиях должны быть положены следующие основные принципы:

- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

- систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

- формирование фонда оплаты труда;

- нормирование труда;

- установление тарифной системы;

- определение форм и систем оплаты труда.

 

Фонд оплаты труда (ФОТ) представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работников в общие результаты деятельности предприятия.

 

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Заработная плата работников регулируется с помощью тарифной системы.

Тарифная система – совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности (квалификации).

Тарифная система включает в себя следующие элементы:

Тарифные ставки – определяют абсолютный размер оплаты труда рабочих в единицу времени по каждому разряду (час, день).

Тарифные сетки – представляют собой ряд коэффициентов, соответствующих определенному числу тарифных разрядов, определяющих соотношений в оплате труда работников различной квалификации. Это шкала, в которой уровень оплаты труда работника первого разряда принимается за единицу, а уровень труда работников прочих разрядов устанавливается в виде тарифных коэффициентов. Они показывают во сколько раз уровень оплаты руда рабочего соответствующего разряда выше уровня оплаты труда рабочего 1 разряда.

Пример тарифной сетки

 

Разряды	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифные Коэффициенты	1.00	1.30	1.69	1.91	2.16	2.44	2.76	3.12	3.53	3.99	4.151	5.10	6.51	7.36	8.17	9.07	10.07

 

Тарифная ставка того или иного разряда получается путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) – это документы на основании которых происходит тарификация работ и присвоение тарифно-квалификационных разрядов в соответствии с включенными в них тарифно-квалификационными характеристиками: требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описание работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Применяются ТКС 2-х видов:

- единый (для рабочих сквозных профессий)- содержит квалификационные характеристики по профессиям общим для всех отраслей (по нему оплачиваются примерно 60 % всех рабочих в промышленности);

- отраслевой – содержит квалификационные характеристики по профессиям, не вошедшим в единый ТКС и являющихся специфическими для данной отрасли.

 

3.ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

С точки зрения простоты и доступности наиболее подходящими для многих работников являются повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда. Однако их существенный недостаток заключается в том, что отсутствие серьезных стимулов для человека, за работой которого к тому же необходим постоянный контроль, снижает производительность труда.

Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует прежде всего повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

- на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;

- при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

- на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

- на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

 

В повременной форме различают следующие системы заработной платы:

1) простая повременная (Зп), при которой, оплата за проработанное время производится только по тарифным ставкам:

Зп = ТС´Т;

где: ТС – тарифная ставка, руб/час;

Т – отработанное время, час.

 

2) повременно-премиальная (Зпп), при которой к оплате за проработанное время рабочий получает премию по установленной системе премирования:

Зпп = ТС´Т´ (1+П/100);

где: П – премия, %.

 

Системы, основанные на сдельной оплате труда, тоже достаточно просты и понятны. Однако они трудоемки с точки зрения ведения расчетов, требуют специалистом нормировщиков, большого документального оформления с учетом изменений в технологии, массы первичных платежных документов (нарядов, рапортов) и т. п. К тому же установление норм времени и расценок зачастую порождает конфликты, каждый претендует на большее по сравнению с тем, что диктуется технологией выполнения работ. Однако “сдельщина” лучше других систем оплат стимулирует повышение производительности труда. Но главным недостатком является то, что в погоне за увеличением выработки работник порой забывает о качестве, губит оборудование

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

- наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или их бригады;

- возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

- необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

- возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

- применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушение режимов технологических процессов, ухудшение обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

 

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы:

 

1) Прямая сдельная (Зс). Заработок рабочего определяется:

Зс = Р´ В;

где: В – количество произведенной продукции, шт, кг, м и т.д.;

Р – сдельная расценка за единицу продукции, руб/ шт., которая определяется:

Р = ТС / Нвыр = ТС ´ Нвр;

где: Нвыр – норма выработки, шт/час;

Нвр – норма времени, час/шт.

2) Сдельно-премиальная (Зсп):

Зсп = Р´В´(1+П/100)

3) Сдельно-прогрессивная З(с-пр). Работа за продукцию, выпущенную по норме оплачивается по прямой сдельной расценке, а за сверхплановую продукцию- по повышенной. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Применение данной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых “узких местах” производства.

При прогрессивной сдельной оплате труда заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Зс-пр = Нвыр´Д´Р+(Вфак-Нвыр´Д) ´Р´К;

где: Д- количество дней или часов работы;

К- коэффициент повышающий расценку. Например, за продукцию, выработанную сверх 105% и до 110% нормы, расценка увеличивается в 1.5 раз; а сверх 110% в 2 раза.

 

4) Косвенно-сдельная система оплаты труда (Зкс) используется в основном для рабочих, обслуживающих основное производство, труд которых трудно поддается нормированию (наладчики, дежурный ремонтный персонал и др.). Заработок зависит не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им работников. Заработок рабочего определяется:

Зкс = Рк´В;

Рк= ;

где: Рк – косвенная сдельная расценка;

В – количество выпущенной продукции основным рабочим;

ТС – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб;

åНвыр – суммарная норма выработки основных рабочих, которых обслуживает данный рабочий.

 

5) Аккордная система – применяется для работ, связанных с сокращением строго определенных сроков (ремонт оборудования, устранение аварии и т. д.). В этом случае заработная плата устанавливается за ранее на обусловленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окрнчания и приемки всех работ по подряду.

 

При коллективной (бригадной) форме оплаты труда заработок бригады (Збр) рассчитывается:

Збр = Рб´Вбр;

Рб = åТС/Нвыр.бр.;

где: Рб – расценок бригады, руб/шт;

Вбр – количество выпущенной бригадой продукции за определенный период времени, шт, т. др.;

åТС – сумма тарифных ставок всех членов бригады, руб.;

Нвыр.бр. – норма выработки бригады, шт, т.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимости от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.п. Введение коллективной сдельной системы сопутствует, как правило, внедрению поточных и конвейерных линий. В этом случае ее применение основано на тесной взаимосвязи рабочих конвейерных линий. Синхронная работа, особенно с заданным ритмом, делает нецелесообразным поощрение индивидуальной выработки, но итог работы зависит от каждого, и в этом отношении эта система оплаты труда заинтересовывает всех рабочих в своевременном и качественном выполнении своей операции.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию взаимопомощи и укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

Основная задача распределение заработка бригады заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Распределение общего заработка бригады между её членами осуществляется следующими методами:

1) Через коэффициент приработка. Он определяется делением месячной заработной платы бригады на заработную плату бригады по тарифу. Затем заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени:

 

;

где: Зпi – заработная плата i-го члена бригады, руб.

П – поощрительные выплаты, руб.;

Тсi –- тарифная ставка i-го члена бригады, руб/час;

Тфi – фактически отработанное время i-м членом бригады.

 

2) Через коэффициенто-часы:

;

где: Кi - тарифный коэффициент i-го члена бригады.

 

Рассмотренные методы распределения заработка могут учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная им работа соответствовала его квалификации, а производительность была примерно у всех одинаковая. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Рабочие даже одной квалификации могут работать, и действительно работают с разной производительностью. Это зависит и от отношения к работе, от организационных навыков рабочего и от его личных возможностей, связанных с физическим состоянием, возрастом и т. д.

В связи с этим на предприятиях (и особенно в строительстве) часто применяют метод распределения с использованием “условных” (“расчетных”) разрядов и коэффициентов участия. “Условные разряды” присваиваются, как правило не всем рабочим, а только тем, которые по мнению бригадира, работали лучше или хуже своих товарищей, имеющих равную с ними квалификацию. Присвоение условного разряда не означает переоценки квалификации рабочего, а предназначается только для того, чтобы точнее учесть вклад каждого.

 

3) Через коэффициенты трудового участия (КТУ). Распределению подлежит только приработок, исчисляемый как разница между фактической заработной платой бригады и заработной платой бригады, начисленной по тарифу. Возможны различные варианты распределения коллективного заработка на основе КТУ. Чаще всего применяется расчет заработной платы каждого рабочего по следующей формуле:

;

где: åКТУ- сумма КТУ всех членов бригады;

КТУi- коэффициент трудового участия i-го рабочего.

Все чаще на предприятиях (особенно с небольшой численностью) или в их подразделениях производится распределение начисленных фондов оплаты труда с помощью коэффициентов, отражающих вклад работников и учитывающих сложность труда, отработанное время, вклад работника в общие результаты деятельности.