Бестарифная модель оплаты труда

Единая система оплаты труда базируется на вилке тарифных ставок (окладов) в пределах “максимум-минимум” и предполагает плавающий порядок установления работнику величины оплаты его труда в зависимости от профессионально-деловых качеств. Руководству предприятия предоставляется право устанавливать конкретному работнику любое значение в пределах вилки – минимальное, промежуточное или максимальное (минимум устанавливается при приеме на работу и при передвижении на другую должность). Руководители также имеют право увеличивать размер оплаты в пределах вилки при повышении профессионально- деловых качеств или уменьшать ее вплоть до минимума вилки при ухудшении работы по вине самого работника. Порядок и процедура таких изменений должны регламентироваться специальным положением. Право менять размер оплаты в любую сторону в пределах вилки, в зависимости от отношения работника к делу, его инициативности и добросовестности в работе – один из рычагов, позволяющий оценивать людей по делам. При единственном значении нормы оплаты труда, которую нельзя изменить, такого влияния нет.

Применение плавающей системы ставит работника в условия, когда он знает, что возможно движение как вперед, так и на зад, то есть все зависит от него самого.

Второй рычаг единой системы оплаты труда – стимулирование полной занятости посредством доплат за фактически выполняемые работы по одной или нескольким профессиям (специальностям, должностям), помимо оговоренных в трудовом договоре.

Примерная шкала для определения их размеров может быть такой:

- за выполнение работы еще по одной специальности – 20 % установленной тарифной ставки;

- по двум-трем специальностям – 40 %;

- по четырем-пяти – 60 %;

- по шести-семи – 80-100%.

Доплаты за многофункциональное использование работника должны производиться только за фактическое выполнение других обязанностей. Такое решение ставит повременщика в один ряд со сдельщиком. Обоим не выгодно простаивать, выгодно в отсутствии основной просить другую работу. В этом случае работник получит зарплату по тарифной ставке и доплату за выполнение работ по другим профессиям.

В любом типе производства есть много работ и обязанностей, трудоемкость которых не позволяет иметь штатного работника. Очень много случаев, когда коэффициент загруженности на рабочих местах не превышает 60 %. Недостающие 40%, как правило, компенсируются завышением трудоемкости работ и расценок, то есть необоснованными расходами ФОТ.

Предлагаемая система заинтересовывает и побуждает повременщика повышать квалификацию, самому напрашиваться на работу, как и сдельщику

Необходимо отметить, что такая система еще не где ни применяется. Причина в инерции устоявшихся представлений о неизменности привычной сдельной системы, в том, что только сдельным расценком можно заинтересовать рабочего искать работу. Хотя до сих пор больше половины работников предприятий и организаций оплачиваются по неэффективной системе оплаты труда, и лишь 30-40 % по сдельной, которая в последние годы практически выродилась в худший вариант повременной. Нормы времени фактически подгоняют под нужную расценку, обеспечивающую необходимость в условиях роста цен заработную плату. И нисколько не думают о том, как заинтересовать 60% повременщиков.

Необходимо юридически узаконить обеспечение необходимой зависимости размеров зарплаты от квалификации, профессионализма и фактических результатов работы работника.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте.