Стратегическая ориентация на деловую активность сотрудников

Регулирование поведения означает мотивацию на основе выявления желательных видов поведения и подкрепления этих аспектов поведения. При этом под подкреплением понимаетсяподача (положительное подкрепление) или устранение (отрицательное подкрепление) раздражителя после поведенческой реакции, которую необходимо выработать, при этом вероятность воспроизведения такой реакции увеличивается.

Предпосылки регулирования поведения базируются на трех утверждениях:

- любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными, нейтральными и отрицательными;

- поведение есть функция его последствий. Положительные последствия увеличивают вероятность данного аспекта поведения, отрицательные – уменьшают такую вероятность, а нейтральные последствия ведут к медленному ее уменьшению.

- последствие важнее того, что ему предшествует.

Алгоритм процесса воздействия на поведение с учетом обстоятельств включает следующие шаги:

1 Выявление видов поведения:

- связанных с результатом;

- нежелательных видов поведения, которые нужно изменить;

- выявление недостатков поведения, которые нужно учитывать;

- не связанных с результативностью.

2 Измерение частоты и времени наступления поведенческой реакции и ее продолжительности.

3 Анализ поведенческих возможностей.

4 Разработка вмешательства в поведение за счет типа подкрепления.

5 Оценка частоты, времени наступления поведенческой реакции и ее продолжительности.

6 Контроль поддержания желаемого поведения.

Формирования резерва персонала управления относится к стратегическим инструментам. Резерв персонала управления позволяет проводить упорядоченную кадровую политику, а также своевременно реагировать на естественные изменения в кадрах, что в совокупности порождает уверенность в квалификации кадров. Резерв персонала управления формируется в ходе последовательного целенаправленного отбора, который на первых двух этапах использует обязательные требования к кандидатам, а затем такие инструменты как повышение квалификации и ротацию. Формирования резерва – многошаговая процедура оптимизации кадровых ресурсов:

1 шаг: социальный резерв – все, кто удовлетворяет нравственным критериям;

2 шаг: потенциальный резерв – все из социального резерва, кто удовлетворяет требованиям по образованию, специальности, возрасту;

3 шаг: предварительный резерв – все из потенциального резерва, кто имеет большую вероятность быть назначенным на руководящую должность;

4 шаг: окончательный резерв – все из предварительного резерва, кто в наибольшей мере соответствует всем критериям руководителя, принятым в организации.