Положение выборного профсоюзного органа организации. 7 страница

2. При наличии обстоятельств, предусмотренных частью 1 статьи 61 настоящего Федерального закона, допускается продление либо перенос основного отпуска или дополнительного отпуска на срок не более 10 календарных дней.

3. Продление основного отпуска или дополнительного отпуска осуществляется приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя при представлении документов, подтверждающих наличие оснований для его продления.

 

Статья 60. Каникулярный отпуск

 

Курсантам, слушателям, обучающимся по очной форме в образовательных организациях высшего образования федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, предоставляются зимний каникулярный отпуск продолжительностью 14 календарных дней и летний каникулярный отпуск продолжительностью 30 календарных дней, включая время проезда к месту проведения отпуска и обратно.

(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

 

Статья 61. Отпуск по личным обстоятельствам

1. Отпуск по личным обстоятельствам продолжительностью не более 10 календарных дней (без учета времени проезда к месту проведения отпуска и обратно) предоставляется сотруднику органов внутренних дел приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя в случае тяжелого заболевания или смерти близкого родственника сотрудника (супруга (супруги), отца, матери, отца (матери) супруга (супруги), сына (дочери), родного брата (родной сестры), пожара или другого стихийного бедствия, постигшего сотрудника или его близкого родственника, а также в случае необходимости психологической реабилитации сотрудника и в других исключительных случаях.

2. Количество отпусков по личным обстоятельствам в течение календарного года не ограничивается.

 

Статья 62. Отпуск по окончании образовательной организации высшего образования федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел

 

1. Отпуск по окончании образовательной организации высшего образования федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел сотруднику органов внутренних дел, обучавшемуся по очной форме, предоставляется продолжительностью 30 календарных дней (без учета времени проезда к месту проведения отпуска и обратно), который засчитывается в счет основного отпуска за текущий год.

2. Отпуск по окончании образовательной организации высшего образования федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел должен быть использован, как правило, до прибытия сотрудника органов внутренних дел к месту дальнейшего прохождения службы в органах внутренних дел. По решению руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя отпуск по окончании образовательной организации высшего образования федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел может быть предоставлен сотруднику после назначения на должность в органах внутренних дел.

 

Статья 63. Другие виды отпусков

1. Сотруднику органов внутренних дел при стаже службы в органах внутренних дел в календарном исчислении 20 лет и более в любой год из последних трех лет до достижения им предельного возраста пребывания на службе в органах внутренних дел либо в год увольнения со службы в связи с состоянием здоровья или в связи с сокращением должности в органах внутренних дел предоставляется по его желанию отпуск по личным обстоятельствам продолжительностью 30 календарных дней с сохранением денежного довольствия. Указанный отпуск предоставляется также сотруднику, проходящему в соответствии с настоящим Федеральным законом службу в органах внутренних дел после достижения им предельного возраста пребывания на службе и не использовавшему этот отпуск ранее. Указанный отпуск предоставляется один раз за период прохождения службы в органах внутренних дел.

2. Сотрудникам органов внутренних дел женского пола в соответствии с трудовым законодательством предоставляются отпуска по беременности и родам.

3. Сотрудникам органов внутренних дел предоставляются отпуска по уходу за ребенком, творческие отпуска, отпуска предоставляемые в соответствии с трудовым законодательством работникам, совмещающим работу с получением образования, а также иные отпуска, установленные законодательством Российской Федерации.

 

47. Оплата труда: понятие, форма, системы. Стимулирующие выплаты.

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаг­раждение за труд в зависимости от квалификации работ­ника, сложности, количества, качества и условий выпол­няемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормаль­ных, работу в особых климатических условиях и на тер­риториях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимули­рующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оплата труда должна осуществляться регулярно, два раза в месяц в денежной форме (в рублях) по заранее установленным нормам. Однако в законе оговорено, что оплата труда может производиться и в натуральной фор­ме, но не более 20% общей суммы заработной платы. Оплата труда не должна ограничиваться максимальным размером, а также она не может быть ниже минимального размера опла­ты труда.

Запрещается дискриминация в сфере оплаты труда, т. е. не допускается какое-либо ущемление прав либо необосно­ванное предоставление льгот в области оплаты труда в зави­симости от пола, расы, национальности, языка, происхожде­ния, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежно­сти к общественным объединениям и другим основаниям.

Одностороннее изменение размера и условий оплаты тру­да запрещено. Также должно обеспечиваться проведение индексации в связи с ростом стоимости жизни, ростом по­требительских цен на товары и услуги.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

1. величина минимального размера оплаты труда в РФ;

2. меры, обеспечивающие повышение уровня реально­го содержания заработной платы;

3. ограничение оплаты труда в натуральной форме;

4. обеспечение получения работником заработной пла­ты в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с феде­ральными законами;

5. государственный надзор и контроль за полной и свое­временной выплатой заработной платы и реализаци­ей государственных гарантий по оплате труда;

6. ответственность работодателей за нарушение требо­ваний, установленных ТК РФ, законами, иными нор­мативными правовыми актами, коллективными дого­ворами, соглашениями, которая необходима в целях реализации прав работников;

7. сроки и очередность выплаты заработной платы.

Система оплаты труда – способ начисления работнику вознаграждения в зависимости от интенсивности его тру­да. Интенсивность может измеряться отработанным ра­бочим временем, количеством изготовленной продукции надлежащего качества и т. д.

Выделяют две основные системы заработной пла­ты работников:

1) повременная оплата труда, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Повременная оплата труда может быть поденной (применяется в основном на сезонных и временных работах), понедельной, месячной;

2) сдельная, при которой заработок зависит от количе­ства фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление.

Сдельная оплата труда в свою очередь подразделяется на простую (за определенное количество продукции соответ­ствующая оплата), сдельно-премиальную (при выработке оп­ределенного количества продукции устанавливается премия к обусловленному вознаграждению), сдельно-прогрессив­ную (оплата за единицу продукции повышается после изго­товления определенного количества продукции, например, до 100 болтов – 1 рубль за единицу, свыше 100 – 1 рубль 30 копеек за последующую единицу), аккордную (оплата за комплекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам, на­пример, строительство дорог) и косвенную (размер оплаты определяется по результатам труда основных работников в процентном отношении их оплаты).

В качестве дополнительной выступает премиальная оплата труда, применяемая при достижении зара­нее установленных показателей в сочетании с основ­ной. Данная система предполагает выплату премии опре­деленному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. В поло­жении о премировании должны быть определены круг лиц, подлежащих премированию, показатели и условия премиро­вания, а также размеры премий.

Оплата труда производится в различных формах: денежной, натуральной либо смешанной. По общему правилу заработная плата выплачивается в денежной форме, в рублях. Доля зара­ботной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы.

Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свобод­ный оборот, не допускается.

Минимальный размер оплаты труда не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Месяч­ная заработная плата работника, отработавшего за этот пе­риод норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окла­дов), а также базовых окладов (базовых должностных окла­дов), базовых ставок заработной платы по профессиональ­ным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

Премия – это денежная сумма, выплачиваемая работни­ку в качестве поощрения за достижения в работе. Можно выделить постоянные (устанавливаемые на не­определенный круг лиц) и единовременные (устанавлива­емые для конкретного случая) премии.

Основанием для установления премий служат раз­работанные в каждой организации положения о пре­мировании. В них устанавливается:

· круг лиц, подлежащих премированию, и перечень при­чин (индивидуальные и коллективные показатели дея­тельности премируемых), т. е. показатели премирования; порядок ведения учета выполнения показателей премирования; IWT периодичность и сроки выплат премий, вознагражде­ний, поощрительных доплат и надбавок;

· доля фонда заработной платы, направляемая на про­изводство поощрительных выплат, порядок начисле­ния и выплат, перечень упущений, за которые работ­ники не могут представляться к премированию;

· схема документооборота при премировании;

· система контроля за правильным и эффективным рас­ходованием фонда премиальных выплат.

Надбавки и доплаты служат элементом тарифной си­стемы, дополняющим тарифные ставки. Надбавки мо­гут устанавливаться за профессиональное мастер­ство, длительный непрерывный стаж работы, за классность, выполнение особых видов работ, за знание иностранного языка и т. д. Особое место в системе надбавок занимают над­бавки за выслугу лет, устанавливаемые государственным слу­жащим, военнослужащим и т. д.

Можно выделить следующие виды надбавок и доплат:

1. централизованные, установленные законодательством;

2. локальные, установленные на данном производстве;

3. установленные по конкретному трудовому договору по соглашению сторон.

В централизованном порядке установлены: северные надбавки, районные коэффициенты, надбавки за работу в полевых условиях, за разъездной характер работы, за рабо­ту и проживание в зоне чернобыльской аварии, за клас­сность, звание, учебную степень и ряд других видов.

Локальные надбавки и доплаты и их размеры устанав­ливаются непосредственно на самом производстве. Они вы­плачиваются только данным производством. В бюджетной сфере размеры локальных надбавок и доплат стимулиру­ющего характера определяют сами производства в пределах их средств на оплату труда без ограничения максимального размера.

Порядок и размеры оплаты труда руководителей организаций, их заместителей, а также главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, определяются Правительством РФ; в организаци­ях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Феде­рации, – органами государственной власти соответству­ющего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.

 

48. Оплата сверхурочных работ и работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, занятых на работах в мест­ностях с особыми климатическими условиями, устанавлива­ется в повышенном размере по сравнению с тарифными став­ками, установленными для различных видов работ с нормаль­ными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

При выполнении работником с повременной оплатой тру­да работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации; при выполнении работ­ником со сдельной оплатой труда работ различной квалифи­кации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу. Оплата труда работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой допол­нительную работу по другой профессии или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без осво­бождения от своей основной работы, производится путем доплаты за совмещение профессий или исполнение обязан­ностей временно отсутствующего работника.

Оплата труда за сверхурочную работу осуществля­ется за первые два часа работы не менее чем в полутор­ном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Оплата труда в выходные и нерабочие празд­ничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в по­вышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Оплата труда при невыполнении норм труда осу­ществляется в зависимости от наличия или отсутствия вины работника в невыполнении норм труда.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказав­шейся браком, зависит от степени годности выпущенной продукции и степени вины работника.

Оплата времени простоя осуществляется следующим образом: если работник своевременно в письменной форме предупредил работодателя или его представителей о начале простоя, время простоя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы, если простой про­изошел по вине работодателя; в размере не менее двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда, если простой произошел по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя. Время простоя, произошед­шего по вине работника, не оплачивается.

Оплата труда при освоении новых производств: на период освоения нового производства за работником сохра­няется его прежняя заработная плата.

49. Ученический договор: понятие, содержание, форма, срок действия.

Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации.

Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах.

Ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока. Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в др. случаях, предусмотренных ФЗ и иными НПА РФ.

В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон.

Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.

Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ.

Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.

В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного ФЗ МРОТ.

На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. Условия ученического договора, противоречащие ТК, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в т. ч. не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

50. Ответственность за невыполнение обязательств по ученическому договору.

Вч. 2 ст. 207 ТК РФ говорится о том, что в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по ученическому договору, в том числе не приступает к обусловленной в нем работе, он по требованию работодателя возмещает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем в связи с профессиональным обучениемрасходы.

Вст. 249 ТК РФ на работника возложена обязанность по возмещению затрат, понесенных работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя, то есть ученическим договором.

Установленные названными статьями правила возмещения работодателю расходов, понесенных в связи с обучением, распространяются как на работников, состоящих в трудовых отношениях, так и на лиц, ищущих работу. При взыскании с граждан расходов, понесенных работодателем в связи с их профессиональным обучением, необходимо руководствоваться не только приведенными специальными нормами, но и общими предписаниями о материальной ответственности. Напомним, что к материальной ответственности могут быть привлечены не только работники, состоящие с работодателем в трудовых отношениях, но и лица, причинившие

работодателю ущерб, не имеющие с ним трудовых отношений. В связи с чем при решении вопроса о возмещении работодателю понесенных при проведении за его счет профессионального обучения расходов помимо названных специальных норм применяются общие правила о материальной ответственности. Сказанное позволяет выделить следующие юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет признать законным и обоснованным решение о взыскании в пользу работодателя понесенных в связи с профессиональным обучением за его счет расходов.

Во-первых,должно быть доказано наличие у работодателя расходов в связи с проведением за его счет профессионального обучения, которые в соответствии с законодательством или в силу соглашения, заключенного между работодателем и лицом, проходившим профессиональное обучение, подлежат возмещению. В ч. 2 ст. 207 ТК РФ к числу этих расходов отнесена стипендия, выплаченная обучающемуся за счет средств работодателя в период профессиональной подготовки. В связи с чем размер данной стипендии при невыполнении работником соответствующих обязательств может быть взыскан и без включения соответствующего условия в ученический или трудовой договор. В ст. 249 ТК РФ сказано о возмещении затрат, понесенных работодателем в связи с профессиональным обучением работника. То есть должно быть доказано наличие у работодателя прямого действительного ущерба, который возник в связи с профессиональным обучением конкретного лица. Данный ущерб не является объектом индексации. В связи с чем он подлежит взысканию в сумме, равной понесенным работодателем при профессиональном обучении конкретного лица расходам. Условие о возмещении затрат, связанных с профессиональным обучением, также может быть не включено в ученический трудовой договор. Однако обязанность по возмещению этих затрат возникает при невыполнении обязательств, которые в соответствии с законодательством включены в ученический или трудовой договор.

Во-вторых,при привлечении лица, прошедшего профессиональное обучение за счет средств работодателя, к материальной ответственности по их возмещению должно быть доказано включение в ученический или трудовой договор условий данной ответственности с соблюдением требований законодательства. В ч. 2 ст. 207 ТК РФ к числу таких условий отнесен отказ приступить к обусловленной одним из указанных договоров работе. То есть в договоре должно быть указано, к какой конкретно работе и в какой срок должен приступить гражданин, прошедший обучение за счет средств работодателя. Отсутствие данного условия не позволяет на законных основаниях привлечь к материальной ответственности по возмещению работодателю расходов, связанных с профессиональным обучением конкретного лица.

Вторым условием, неисполнение которого может стать поводом для привлечения к рассматриваемой ответственности, в ст. 249 ТК РФ названо установление срока работы у работодателя, за счет которого проведено профессиональное обучение, в ученическом или трудовом договоре. Как уже отмечалось, любое условие договора о труде не может противоречить законодательству, то есть умалять гарантированные в нем права и свободы. В ч. 1 ст. 37 Конституции РФ каждому гражданину, в том числе прошедшему обучение за счет средств работодателя, гарантируется право свободно распоряжаться своими способностями к труду. Поэтому оплата работодателем профессионального обучения гражданина не может быть препятствием для распоряжения им своими способностями к труду. В связи с чем ограничение данного права на основании договора о труде должно соответствовать предоставленным работодателем льготам при профессиональном обучении. Несоответствие возложенных на гражданина обязанностей по отработке предоставленным по профессиональному обучению засредств работодателя льготам позволяет признать данное условие договора о труде противоречащим законодательству. Например, в том случае, когда срок работы после прохождения профессионального обучения, который установлен в договоре о труде, превышает срок самого профессионального обучения за счет средств работодателя. В связи с чем право работника на свободное распоряжение своими способностями к труду необоснованно ограничивается на основании договора о труде, что вступает в противоречие с законодательством.

Перечисленные условия, невыполнение которых может стать поводом для привлечения гражданина к материальной ответственности по возмещению работодателю понесенных в связи с его обучением расходов, должны быть включены в ученический или трудовой договор в письменной форме. Несоблюдение письменной формы при возникновении спора лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения этих условий.

Из ч. 2 ст. 207 ТК РФ следует, что в ученический или трудовой договор могут быть включены и другие обязанности работника, неисполнение которых может стать поводом для взыскания с него расходов, потраченных работодателем на его профессиональное обучение. Однако и в этом случае при возложении на работника дополнительных обязанностей должно быть соблюдено правило о соразмерной компенсации путем предоставления ему соответствующих льгот. Работник не должен нести материальную ответственность по возмещению указанных расходов при

совершении незначительных дисциплинарных проступков, например за опоздание на работу. Даже в том случае, если соответствующее условие имеется в заключенном с ним договоре. В рассматриваемой ситуации возлагаемая на работника договором ответственность явно несоразмерна допущенному им нарушению, что противоречит общим принципам привлечения к ответственности, в частности, соразмерности между совершенным проступком и мерой ответственности, соблюдению справедливости при привлечении к ответственности. В связи сизложенным можно сделать вывод о несоразмерности между возлагаемой на работника договором обязанностью и последствиями, которые наступают при ее невыполнении. Наличие данной обязанности ухудшает положение работника по сравнению с законодательством, но не компенсируется предоставлением соответствующих прав. Полученные работником льготы при прохождении профессионального обучения не должны рассматриваться в качестве достаточной компенсации указанной обязанности. Ведь получение этих льгот никоим образом не связано с данной обязанностью. Поэтому условие, невыполнение которого может стать поводом для привлечения работника к материальной ответственности в виде взыскания средств, потраченных на его обучение работодателем, должно быть связано с отсутствием у работодателя возможности использования его по полученной профессии, специальности, квалификации. Возложение на работника других обязанностей означает ухудшение его положения по сравнению с законодательством, что позволяет признать условие договора о труде недействующим.

В-третьих,при привлечении лица, прошедшего профессиональное обучение за счет средств работодателя, к материальной ответственности по их возмещению должно быть доказано совершение работником противоправных действий при нарушении условий ученического или трудового договора, за которое может наступить данная ответственность. Отказ работника от выполнения условий договора о труде может быть обусловлен уважительными причинами. Тогда как в ст. 207, 249 ТК РФ поводом привлечения работника к материальной ответственности названо невыполнение условий ученического или трудового договора без уважительных причин. Например, увольнение без уважительных причин по собственному желанию до окончания срока работы, определенного в договоре о труде. Уважительными причинами при увольнении по собственному желанию являются: 1) перевод мужа или жены на работу в другую местность, направление одного из супругов на работу (для прохождения службы) за границу; 2) необходимость ухода за больным членом семьи (при наличии медицинского заключения, выданного лечебным учреждением), за инвалидом первой группы; 3) перевод к месту жительства мужа жены;4) переезд в другую местность в порядке организованного набора для выполнения сельскохозяйственных работ; 5) болезнь, препятствующая продолжению данной работы или проживанию в данной местности при наличии медицинского заключения); 6) избрание на должность по конкурсу; 7) зачисление на дневное отделение в высшее или среднее специальное учебное заведение, аспирантуру, клиническую ординатуру; 8) увольнение в связи с выходом на пенсию;9) увольнение по собственному желанию работающих инвалидов и пенсионеров; 10) увольнение беременных женщин и матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, а также родителей, имеющих на своем иждивении трех и более детей, не достигших возраста 16 лет, а учащихся – возраста 18 лет. Наличие перечисленных уважительных причин при увольнении по собственному желанию освобождает лицо, прошедшее обучение за счет средств работодателя, от обязанности по возмещению связанных с этим расходов. Данный перечень уважительных причин при увольнении по собственному желанию для освобождения работника от материальной ответственности по возмещению работодателю расходов по его профессиональному обучению не является исчерпывающим, он может быть дополнен в ученическом или трудовом договоре. При включении дополнительных уважительных причин на увольнение работника по собственному желанию в договор о труде улучшается его положение по сравнению с действующим законодательством, что соответствует ст. 9 ТК РФ.

 

Уважительными при неисполнении условий ученического или трудового договора могут быть признаны и иные причины, предусмотренные в законодательстве. Например, отказ от работы при невыплате заработной платы, несоблюдение работодателем правил охраны труда, создающее опасность для жизни или здоровья лица, заключившего договор о труде.