Трудовое право на железнодорожном

ТРАНСПОРТЕ

5.1. Особенности трудового права на железнодорожном транспорте

Право — это система общеобязательных социальных норм, охраняемых силой госу­дарства, обеспечивающего юридическую регламентацию общественных отношений в мас­штабе всего общества. Трудовое право выступает как регулятор меры и форм распределе­ния труда и продуктов между членами общества.

Трудовое право — это одна из отраслей системы права, принятой на территории Рос­сии. Но система права не обходится только одним понятием, в юриспруденции применяет­ся еще один термин — законодательство.

Законодательство—это совокупность действующих законов, регулирующих обществен­ные отношения и отдельные их области. Трудовое законодательство — это совокупность юридических и судебных документов, касающихся отношений на производстве, професси­ональных союзов и найма.

Трудовое законодательство имеет две основные формы:

- индивидуальное трудовое законодательство — относится к правам и обязанностям индивидуальных сотрудников.

- коллективное трудовое законодательство — относится к деятельности профессио­нальных союзов и отношениям на производстве, а также к процессу заключения коллек­тивного трудового договора.

Трудовое законодательство в РФ имеет свои цели и задачи, они отражены в Трудовом кодексе РФ (ст. 1).

Целями трудового законодательства являются установление государственных гаран­тий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудо­вых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отно­шений и иных, непосредственно связанных с ними отношений по:

- организации труда и управлению трудом;

- трудоустройству у данного работодателя;

- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работ­ников непосредственно у данного работодателя;

- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллек­тивных договоров и соглашений;

- участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

- надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудово­го законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- разрешению трудовых споров;

- обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральны­ми законами.

В Трудовом кодексе также закреплены основные принципы трудового законодатель­ства в РФ:

- свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, вы­бирать профессию и род деятельности;

- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

- защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, вклю­чая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и не­рабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

- равенство прав н возможностей работников;

- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выпла­ту справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимально­го размера оплаты труда;

- обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации для про­движения по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

- обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и всту­пать в них;

- обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмот­ренных законом формах;

- сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений н иных непосредствен­но связанных с ними отношений;

- обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работо­дателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

- обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, вклю­чая судебную защиту;

- обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых спо­ров, а также права на забастовку в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и ины­ми федеральными законами;

- обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязан­ностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

- обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсо­юзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

- обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой дея­тельности;

- обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Трудовое законодательство имеет свои источники. Это, в первую очередь, Конститу­ция РФ; Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы и законы субъектов Российской

Федерации, содержащие нормы трудового права; иные нормативные правовые акты, со­держащие нормы трудового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в федеральных законах, других подзаконных актах, должны соответствовать Конституции РФ, Трудовому кодексу РФ.

Трудовое право на железнодорожном транспорте имеет ряд особенностей. Эти особен­ности закреплены в следующих нормативно-правовых актах: Трудовой кодекс РФ (ст. 328— 330); Федеральный закон «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»; под­законные акты (положение «О дисциплине работников железнодорожного транспорта» и т.п.); локальные подзаконные акты; коллективные договоры, заключаемые на отдельных производствах; трудовые договоры.

На железнодорожном транспорте существует ряд особенностей: при приеме на работу, особый режим рабочего времени и времени отдыха, при аттестации работников, при дис­циплинарной ответственности.

Лица принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, должны пройти профессиональный отбор и профессиональную подготовку в по­рядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулирова­нию в области транспорта (далее — федеральный орган в области транспорта). Прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, про­изводится после обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования) в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулирова­нию в области здравоохранения (далее — федеральный орган в области здравоохранения), и федеральным органом в области транспорта. Работники, связанные с маневровой рабо­той и движением, в обязательном порядке проходят предрейсовые медицинские осмотры. Порядок проведения всех установленных законом медицинских осмотров устанавливается федеральным органом исполнительной власти в области транспорта по согласованию с профсоюзным органом. Порядок профессионального отбора также устанавливает феде­ральный орган.

Работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными сред­ствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по со­вместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, утверждается Правительством Российской Федерации. Работникам, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, не разрешается работа за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени по профессии или должности, непосредственно связанной с движением, а также работа, характеризующаяся вредными и (или) опасными условиями труда.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, устанавливаются федеральным органом в области транспорта, с учетом мнения соответствующих общероссийского профсоюза и общероссийского объединения работо­дателей. Эти особенности режима рабочего времени и времени отдыха не могут ухудшать положение работников по сравнению с положением, установленным Трудовым кодексом.

Повышение квалификации работников, связанных с движением поездов и маневровой работой, проходит за счет работодателя. Работники, независимо от форм собственности и организационно-правовых форм предприятий, связанные с маневровой работой и движе­нием, проходят обязательную аттестацию в установленном порядке. Работники, ответствен­ные за погрузку, разгрузку и прочее, проходят аттестацию, предусматривающую проверку

знаний технических условий размещения и крепления грузов. Работники, не прошедшие аттестацию, к работе не допускаются.

Дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспор­тных средств, регулируется Трудовым кодексом РФ и положениями (уставами) о дисцип­лине, устанавливаемыми федеральными законами.

 

 

Трудовой договор

Трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, в соответ­ствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу в соответствии с обусловленной трудовой функцией, обеспечить условия труда, своевременно выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внут­реннего распорядка.

Трудовой договор как правовой институт регулируется Трудовым кодексом РФ, кол­лективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В трудовом договоре указываются (ст. 57 ТК РФ):

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, от­чество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — фи­зического лица;

- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц. не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основа­ние, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора.

Обязательными (в юриспруденции эти условия имеют также следующие термины «существенные» или «основные») для включения в трудовой договор являются следующие условия:

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, пред­ставительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, распо­ложенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работ­нику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по оп­ределенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенса­ций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наимено­ваниям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом правительством Российской Федерации;

- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заклю­чения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным феде­ральным законом;

- условия оплаты труда (в том числе — размер тарифной ставки или оклада (должнос­тного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличает­ся от общих правил, действующих у данного работодателя);

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъез­дной, в пути, другой характер работы);

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с зако­нодательством;

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведе­ния и (или) условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостаю­щими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосред­ственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухуд­шающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодатель­ством, в частности:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местона­хождения) и (или) о рабочем месте;

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммер­ческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного дого­вором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязан­ностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством.

Трудовой договор заключается в письменном виде, в 2-х экземплярах; подписывают его обе стороны. Работник должен иметь свой экземпляр трудового договора. Получение работником экземпляра договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор заключается;

- на неопределенный срок (на постоянное место работы);

- на определенный срок (срочный трудовой договор сроком до 5 лет).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заклю­ченным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового до­говора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истече­ния срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового дого

Запрещается требовать от работника выполнения работы, необусловленной трудовым договором.

Трудовым кодексом РФ (ст. 59) определен перечень обстоятельств, при которых зак­лючаются срочные трудовые договоры. В этот перечень входят, например, срочные дого­воры на выполнение сезонных работ; с лицами, которые поступают на работу в районы Крайнего Севера; для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф и др.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания либо со дня фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя.

Для заключения трудового договора требуются следующие документы:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы военного учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний или специальной подготовки.

Для работников железнодорожного транспорта устанавливается обязательный меди­цинский осмотр.

Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании зак­люченного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку в трехднев­ный срок.

Трудовой договор может быть изменен, что регулируется Трудовым кодексом РФ (гл. 12).

Законом предусматривается несколько оснований для изменения трудового договора:

- перевод на другую работу (ст. 72.1);

- временный перевод на другую работу (ст. 72.2);

- перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73);

- изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, свя­занным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74).

Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой фун­кции работника и (или) структурного подразделения, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с пись­менного согласия работника.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуще­ствлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом тру­довой договор по прежнему месту работы прекращается.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое ра­бочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, по­ручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой измене­ния определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (до выхода этого работника на работу). Если по окончании срока перевода прежняя работа работ­нику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считает­ся постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной ава­рии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпи­демии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу. Та­кой перевод также допускается для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организацион­ного характера); для предотвращения уничтожения или порчи имущества; для замещения временно отсутствующего работника.

Если перевод осуществляется на работу более низкой квалификации по этим основани­ям, то подобный перевод возможен только с письменного согласия работника. Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном законодательством РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противо­показанную работнику по состоянию здоровья. Если работник, по медицинским показа­ниям, не может осуществлять трудовую функцию сроком до четырех месяцев, а работода­тель не может предоставить ему работу или может предоставить такую, которая не устраи­вает работника, то работодатель обязан отстранить работника от работы на весь указан­ный в медицинском заключении срок. Рабочее место будет сохранено за работником, но зарплата не будет начисляться.

Если же работник не может осуществлять рабочую функцию на срок более чем четыре месяца, а работодатель не может предоставить ему работу либо может предоставить, но она не устраивает работника, то договор с таким работником прекращается по основани­ям, предусмотренным п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель может изменить существенные условия трудового договора по причи­нам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изме­нения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), без изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уве­домить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в пись­менной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, которую ра­ботник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы тру­довой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ

Трудовой договор прекращается в соответствии с Трудовым кодексом. Законом пре­дусмотрены несколько оснований для прекращения трудового договора. Это могут быть, прежде всего, общие основания, которые регулируются ст. 77 ТК РФ.

Трудовой договор может быть прекращен по следующим общим основаниям:

- соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

- истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отно­шения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (ст. 79 ТК РФ);

- расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работода­телю или переход на выборную работу;

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее ре­организацией (ст. 75 ТК РФ);

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных усло­вий трудового договора (ст. 74 ТК РФ);

- отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в со­ответствии с медицинским заключением (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ);

- отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую мест­ность (ч. 1, ст. 72.1 ТК РФ);

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

- нарушение установленных ТК правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон тру­дового договора в соответствии со ст. 78 ТК РФ.

Трудовой кодекс подробно рассматривает расторжение трудового договора по следу­ющим основаниям; расторжение срочного трудового договора, расторжение договора по инициативе работника, расторжение трудового договора по инициативе работодателя, расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ), о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной ра­боты, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого ра­ботника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных ра­бот, расторгается по истечении определенного сезона.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом рабо­тодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работо­дателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собствен­ному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в об­разовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установ­ленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содер­жащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудо­вого договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое вре­мя отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. По истече­нии срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В пос­ледний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие до­кументы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудово­го договора продолжается.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работода­телем в случаях:

- ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным пред­принимателем;

- сокращения численности или штата работников организации, индивидуального пред­принимателя;

- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вслед­ствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

- смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организа­ции, его заместителей и главного бухгалтера);

- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обя­занностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

- прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсут­ствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

- появления на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служеб ной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязаннос­тей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

- совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, рас­траты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в за­конную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, упол­номоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

- установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим де­нежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального про­ступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, предста­вительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

- однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, предста­вительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

- представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

- предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами кол­легиального исполнительного органа организации;

- в других случаях, установленных трудовым законодательством. Увольнение по ос­нованиям, указанным в п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным пред­принимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособлен­ного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, рас­торжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по пра­вилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Законом также предусмотрены условия расторжения трудового договора по основани­ям,не зависящим от воли сторон. Это следующие основания:

- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее аль­тернативную гражданскую службу;

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

- неизбрание на должность;

- осуждение работника, исключающее продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

- признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленным федеральным законодательством;

- смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствую­щего субъекта Российской Федерации;

- дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

- истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с феде­ральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудо­вому договору;

- прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

- отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государствен­ной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Трудовой договор — основа трудовых отношений, регулирующих взаимоотношения между работодателем и работником, и является ключевым в трудовом законодательстве для граждан Российской Федерации.

 

Вопрос 13

Дисциплина работников железнодорожного транспорта

Железнодорожный транспорт составляет основу транспортной системы Российской Федерации и призван обеспечивать своевременное, полное и качественное удовлетворение потребностей населения, экономики и обороны страны в перевозках. В целях обеспечения безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, а также во избежание ситуаций, угрожающих жизни и здоровью пассажиров, от работников предприятий, учреждений, объединений и организа­ций железнодорожного транспорта требуются высокая организованность в работе и безу­коризненное выполнение трудовых обязанностей. Нарушение дисциплины на железнодо­рожном транспорте создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поез­дов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и вверенного имуще­ства, а также приводит к невыполнению договорных обязательств.

Дисциплина труда работников железнодорожного транспорта регулируется трудовым законодательством и Положением о дисциплине работников железнодорожного транспор­та. Забастовка как средство разрешения коллективных споров является незаконной и не допускается.

Дисциплина работников состоит в соблюдении ими порядка, правил и норм, установ­ленных действующим законодательством, нормативными актами, применяемыми на же­лезнодорожном транспорте, в выполнении приказов и указаний руководителей предприя­тий, учреждений, объединений и организаций железнодорожного транспорта, а также обя­занностей, предусмотренных трудовыми договорами (контрактами).

В соответствии с трудовой дисциплиной на железнодорожном транспорте работ­ник обязан:

- обеспечивать безопасность движения поездов и маневровой работы, своевременную доставку грузов и пассажиров, соблюдать график движения поездов, сокращать простои подвижного состава;

- беречь технические средства железнодорожного транспорта (локомотивы, вагоны, путь, средства связи и др), а также оборудование, материалы и объекты, обеспечивать со­хранность перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, принимать меры к пре­дупреждению и пресечению случаев их хищения;

- выполнять правила и нормы по охране труда, технике безопасности и охране окружа­ющей природной среды;

- проявлять заботу о пассажирах, обеспечивая высокую культуру их обслуживания.

В соответствии с трудовой дисциплиной на железнодорожном транспорте руково­дитель обязан:

- правильно организовывать работу подчиненных, четко отдавать приказы и указания и проверять их точное и своевременное исполнение, уделяя особое внимание вопросам орга­низации безопасности движения поездов и маневровой работы;

- обеспечивать соблюдение режима эконом™, рациональное и эффективное использова­ние материальных ресурсов, сохранность перевозимых грузов, багажа и вверенного имуще­ства, выявлять и устранять причины и условия, способствующие их утрате, порче и хищению;

- обеспечивать внедрение научной организации труда и управления;

- уделять внимание повышению уровня трудовой дисциплины, добиваться сокраще­ния потерь рабочего времени и текучести кадров, поощрять отличившихся по службе ра­ботников и строго взыскивать с нарушителей дисциплины, быть чутким к людям, их нуж­дам и запросам.

Руководящий состав и работники, связанные с обслуживанием пассажиров, грузоотпра­вителей и грузополучателей, движением поездов и маневровой работой, получающие фор­менную одежду на льготных условиях, при исполнении трудовых обязанностей должны быть одеты по форме, если для них не установлена специальная производственная одежда.

Поощрения

Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улуч­шение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к вверенно­му имуществу, продолжительную и безупречную работу.

Для работников применяются следующие виды поощрений:

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком;

- награждение почетной грамотой;

- присвоение звания лучшего работника по профессии или других званий за успехи в работе;

- поощрения, предусмотренные коллективным договором;

- награждение нагрудным знаком «Почетный железнодорожник»

Допускается одновременное применение нескольких видов поощрений. За особые тру довые заслуги работники представляются в установленном порядке к государственным наградам Российской Федерации.

Право объявления благодарности имеет каждый руководитель. Объявление благодар­ности в приказе, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой про­изводятся руководителем, имеющим право приема на работу данного работника. Руково­дитель может применять другой вид поощрения, предусмотренный коллективным догово­ром. Присвоение звания лучшего работника по профессии и других званий за успехи в ра­боте производится в установленном порядке. Вышестоящий руководитель пользуется при­надлежащим нижестоящему руководителю правом поощрения работников в полном объе­ме. Поощрения объявляются в приказе и вносятся в трудовую книжку работника.

Дисциплинарная ответственность

Виновное нарушение дисциплины работником является дисциплинарным проступком. Дисциплинарным проступком признается также виновное нарушение установленных пра­вил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории предприятий, учрежде­ний, объединений и организаций железнодорожного транспорта, если оно совершено и не при исполнении трудовых обязанностей.

Существует перечень работников железнодорожного транспорта, которые несут дис­циплинарную ответственность даже за нарушение установленных правил поведения не при исполнении трудовых обязанностей.

За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисципли­нарное взыскание.

За совершение работником дисциплинарного проступка к нему могут применяться на­казания, предусмотренные законодательством Российской Федерации о труде (ст. 192):

- замечание;

- выговор;

- увольнение.

В соответствии с ТК РФ (ст. 81) увольнение может последовать по следующим основаниям:

- несоответствие работника занимаемой должности (состояние здоровья работника и недостаточная квалификация работника);

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обя­занностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул, т.е. от­сутствие на рабочем месте более четырех часов подряд, появление на работе в нетрезвом состоянии, разглашение охраняемой законом тайны, совершение хищения по месту рабо­ты, нарушение работником требований по охране труда);

- виновные действия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия привели к утрате доверия к нему;

- другие основания Трудового кодекса РФ.

Дисциплинарное взыскание может налагаться (кроме случаев, предусмотренных действу­ющим законодательством о труде) также за совершение работником грубого нарушения дис­циплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, маневровой работы, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества, неисполнению служебных обязанностей по обслуживанию пассажиров.

Дисциплинарное взыскание может налагать руководитель, имеющий право приема на работу работников. Взыскание могут налагать начальники железных дорог, отделений железных дорог, руководители предприятий промышленного железнодорожного транспор­та. Каждый вышестоящий руководитель может полностью осуществлять дисциплинарные права, принадлежащие нижестоящим руководителям, в отношении работников подчинен­ных им предприятий, учреждений, объединений и организаций.

Начальники железных дорог, отделений железных дорог, руководители предприятий, учреждений, объединений и организаций железнодорожного транспорта могут налагать

 

дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора и на тех подчиненных им работни­ков, которые назначаются на должность вышестоящими органами.

Заместители начальника железной дороги могут налагать дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора на работников предприятий, учреждений, объединений и орга­низаций по подведомственным отраслям хозяйства.

Начальник железнодорожной станции может налагать дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора на работников (независимо от их подчиненности) предприятий, учреждений, объединений и организаций железнодорожного транспорта, работающих на территории станции, в случае невыполнения ими данного начальником станции распоря­жения по вопросам, связанным с обеспечением нормальной работы станции, с последую­щим уведомлением об этом соответствующих руководителей.

Без соответствующего воздействия руководителя не должен оставаться ни один дис­циплинарный проступок. Руководитель, не использующий или превысивший предостав­ленные ему дисциплинарные права, несет за это ответственность в установленном порядке.

Работник, совершивший проступок, угрожающий безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей, отстраняется от работы на этот рабо­чий день (смену) должностным лицом, осуществляющим распорядительные или конт­рольно-инспекторские функции на данном участке, с немедленным уведомлением об этом соответствующего руководителя. В уведомлении должны быть подробно изложе­ны причины и обстоятельства, вызвавшие отстранение от работы. Отстранение от ра­боты без достаточных оснований влечет за собой ответственность виновного должнос­тного лица в установленном порядке. В отсутствие соответствующих руководителей дисциплинарные взыскания могут применяться должностными лицами, официально исполняющими их обязанности.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

До применения дисциплинарного взыскания руководитель обязан всесторонне и объек­тивно разобраться в причинах и мотивах допущенного проступка, предварительно затре­бовав от работника, совершившего его, письменное объяснение. Если по истечении двух ра­бочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответству­ющий акт. Отказ отдачи объяснения не освобождает виновного работника от дисциплинар­ной ответственности. Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совер­шенного проступка, обстоятельствам, при которых он совершен, степени вины работника.

При определении вида дисциплинарного взыскания руководитель должен учитывать характер данного проступка; причиненный им вред; обстоятельства, при которых он со­вершен; а также предшествующую службу работника, совершившего проступок. При на­ложении дисциплинарного взыскания руководитель должен соблюдать правила служеб­ной этики и не допускать унижения личного достоинства подчиненного. Применение дис­циплинарного взыскания не освобождает работника, совершившего проступок, от иной ответственности, предусмотренной действующим законодательством. Дисциплинарное взыскание может сочетаться с лишением в установленном порядке премий, вознагражде­ния по итогам работы за год и другими мерами, предусмотренными действующим законо­дательством и коллективным договором.

Дисциплинарное взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

В случае передачи материалов в органы дознания или предварительного следствия, а также на рассмотрение трудового коллектива дисциплинарное взыскание налагается не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела, либо вынесения трудовым коллективом решения о постановке перед соответствующим руководителем вопроса о применении дисциплинарного взыскания. Во всех случаях дис­циплинарное взыскание не может налагаться позднее шести месяцев, а по результатам ре­визии финансово-хозяйственной деятельности — позднее двух лет со дня совершения про­ступка. В этот срок не включается время производства по делу в уголовном порядке.

Вышестоящий руководитель в пределах предоставленных ему полномочий имеет право отменить, смягчить или усилить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим руко­водителем, если найдет достаточные основания для такого решения Усиление дисциплинар­ного взыскания не допускается, если вопрос о взыскании рассматривается в связи с обращени­ем виновного работника. Работник в течение трех месяцев со дня ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания и в месячный срок со дня вручения приказа об увольнении может обжаловать такие приказы в установленном порядке. Обжалование не при­останавливает исполнения приказа о наложении на работника дисциплинарного взыскания.

Если работник в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания не под­вергался новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисцип­линарному взысканию. Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисципли­ны и проявил добросовестное отношение к труду, наложенное на него дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года.

Трудовые споры работников по вопросам наложения дисциплинарных взысканий рас­сматриваются комиссиями по трудовым спорам и районными (городскими) судами.

 

 

Вопрос 14

Разрешение индивидуальных трудовых споров

Индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работ­ником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства, иных нор­мативных актов, а также коллективных и трудовых договоров. Индивидуальным трудо­вым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявших в трудовых отношениях, а также лицами, изъявившими желание заключить трудовой договор и полу­чившими отказ.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Комиссии по трудовым спорам (КТС) образуются по инициативе работников и (или) работодателей из равного количества представителей работников и работодателя

Представители работников избираются общим собранием (конференцией) или делегиру­ются представительным органом работников с последующим утверждением общим собра­нием (конференцией). Представители работодателя назначаются в комиссию руководите­лем. Организационно-техническое обеспечение деятельности КТС осуществляется работо­дателем. Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секре­таря комиссии.

Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, рассматривае­мых в судебном порядке. В судебном порядке рассматриваются следующие споры (ст. 391 ТК РФ):

- если один из участников спора не согласен с решением КТС;

- если работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам;

- по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует закону;

- по заявлению работника — о восстановлении на работе, об изменении даты и форму­лировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужден­ного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеопла- чиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

- по заявлению работодателя — о возмещении работником вреда, причиненного рабо­тодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами;

- об отказе в приеме на работу;

- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не явля­ющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

- лиц, считающих, что подверглись дискриминации.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно не урегулировал разногласия при непосредственных перегово­рах. Срок обращения в КТС — 3 месяца с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его права.

Порядок рассмотрения спора в комиссии по трудовым спорам

Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации. Ко­миссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 дней со дня подачи заявления. Спор рассматривается в присутствии работника или его представителя (с пись­менного разрешения самого работника). В случае неявки работника без уважительных при­чин на заседание комиссии рассмотрение спора откладывается. В случае вторичной неявки работника на заседание комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотре­ния, что не лишает работника права повторно подать заявление о рассмотрении трудового спора в установленные сроки (в течение 3 месяцев). КТС может вызывать на заседание сви­детелей и специалистов. А работодатель обязан в установленные сроки предоставлять ко­миссии все необходимые документы.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присут­ствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины пред­ставителей работодателей. На заседании КТС ведется протокол, который подписывается его председателем и заверяется печатью. Комиссия принимает решение тайным голосова­нием простым большинством голосов. В решении КТС указываются:

- наименование организации либо фамилия имя отчество работодателя — индивиду­ального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматрива­ется комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, — наиме­нование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося работника;

- даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

—фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствующих на заседании;

- существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон или иной нормативно­правовой акт);

- результаты голосования.

Заверенные копии решения вручаются работнику и работодателю в течение 3 дней. Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение 3 дней по исте­чении 10 дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения в ус­тановленный срок работнику выдается удостоверение, которое является исполнительным листом. На основании удостоверения, предъявленного не позднее 3-месячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение в исполнение в принудительном по­рядке. В случае пропуска срока работником по уважительным причинам КТС может вос­становить пропущенный срок. В случае, если комиссия по трудовым спорам не рассмотре­ла спор в десятидневный срок, работник вправе перенести рассмотрение спора в суд. Если работника или работодателя не устраивает решение комиссии, они также имеют право об­ратиться в суд.

Рассмотрение судом индивидуального трудового спора

В судах рассматриваются споры по заявлениям работника, работодателя, профсоюза, прокуратуры. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев, когда узнал или должен был узнать о нарушении его прав, а по спорам об увольнении — в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в течение 1 года по спорам о возмещении материального ущерба. Пропущенный срок иско­вой давности может восстанавливаться, если он пропущен по уважительным причинам При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, ра­ботники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Как правило, дела по индивидуальным трудовым спорам рассматриваются мировыми судьями, если таковые назначены (избраны) в данной местности. Если мировых судей в данной местности нет, то подобные исковые заявления рассматриваются районным судьей единолично.

Иски работников по делам о трудовых спорах предъявляются по месту нахождения предприятия. Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также по месту жительства истца. Заявления по трудовому увечью или моральному ущербу могут предъяв­ляться или по месту жительства, или по месту причинения ущерба.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работ­ник должен быть восстановлен на прежнем месте работы. Орган, рассматривающий трудо­вой спор, может принять решение о выплате работнику среднего заработка за вынужден­ный прогул.

По заявлению работника может быть вынесено решение об изменении формулировки основания увольнения на «увольнение по собственному желанию»; в этом случае суд обя­зан изменить формулировку и указать в решении причину и основание увольнения в точ­ном соответствии с законом. Если неправильная формулировка препятствовала поступле­нию работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику средне­го заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушениями установленного порядка увольнения или незаконного перевода на другую работу суд может вынести реше­ние о возмещении морального вреда. При признании требований работника о денежной компенсации обоснованными они удовлетворяются в полном объеме. Решения о восста­новлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней рабо­те, о незаконном переводе подлежат немедленному исполнению. При задержке исполнения

Рассмотрение коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор - - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изме­нения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом рабо­тодателя учесть мнение выборного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях (ст. 398 ТК РФ). Разрешение коллективных трудо­вых споров регулируется Трудовым кодексом РФ (гл. 61).

Правом выдвижения требования обладают работники и их представители. Требова­ния, выдвинутые работниками, утверждаются на общем собрании. Собрание считается правомочным, если на нем присутствуют более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делега­тов. Работодатель обязан предоставить работникам помещение для проведения собрания. Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в государ­ственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Работодатели обязаны рассмотреть направленные требования и принять решение по этим требованиям в течение 3 рабочих дней со дня их получения. Представители работода телей обязаны рассмотреть требования работников в течение месяца.

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 401) состоит из следующих этапов:

- рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;

- рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудо­вом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией обязательно. Примирительная комиссия создается в срок до 3 рабочих дней с момента начала трудового спора. Решение о создании комиссии оформляется приказом (распоряжением) работодателя и решением представителей работников. Примирительная комиссия создается из представи­телей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Работодатель созда­ет необходимые условия для работы комиссии. Стороны трудового спора не вправе откло­няться от участия в ее работе. Трудовой спор должен быть рассмотрен комиссией в течение 5 рабочих дней с момента издания соответствующих актов; при взаимном согласии сторон срок может быть увеличен, что оформляется протоколом. Протокол имеет обязательную силу для обеих сторон спора и исполняется в порядке и в сроки, установленные решением примири­тельной комиссии. Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев в течение одного года. Участвующие в разрешении спора представи­тели работников не могут быть переведены на другую работу, подвергнуты дисциплинарному' взысканию или уволены без разрешения профсоюзной организации. При недостижении со­гласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника н (или) создании трудового арбитража. Если одна

из сторон уклоняется от участия в работе примирительной комиссии, спор передается на рассмотрение трудовому арбитражу.

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны могут пригласить для разрешения спора посредника.

При необходимости стороны могут обратиться в государственный орган по урегули­рованию трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Порядок рассмот­рения трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон с участи­ем посредника. Посредник имеет право запрашивать у сторон необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора. Рассмотрение коллективного трудового спора с учас­тием посредника осуществляется в течение 7 рабочих дней и завершается принятием сторо­нами спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. Если в течение 3 рабочих дней стороны не пришли к соглашению о кандида­туре посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотре­нию коллективного трудового спора, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Трудовой арбитраж созда­ется сторонами трудового спора и государственным органом по урегулированию коллек­тивных трудовых споров в срок до 3 рабочих дней после окончания рассмотрения трудово­го спора примирительной комиссией или (и) посредником. Решение о создании трудового арбитража, состав, регламент, полномочия принимаются совместно работодателем, пред­ставителями работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.

Спор в трудовом арбитраже рассматривается в течение 5 рабочих дней со дня его со­здания. Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получает необходимые до­кументы и сведения, касающиеся этого спора, информирует в случае необходимости орга­ны государственной власти о возможности социальных последствий спора, разрабатывает рекомендации по существу коллективного спора. Рекомендации по урегулированию тру­дового спора предоставляются сторонам в письменной форме.

Трудовым кодексом РФ предусмотрена ответственность за неправомерные действия сторон в ходе коллективных трудовых споров. Так, к дисциплинарной ответственности могут быть привлечены представители работодателя, которые препятствуют разрешению коллективных трудовых споров, или работники, виновные в проведении незаконных забастовок (ст. 416—417 ТК РФ). Действия сторон коллективного трудового спора, согла­шения и рекомендации оформляются протоколами представителями сторон коллективно­го трудового спора, примирительными органами.