Правоотношение по надзору и контролю за охраной труда и соблюдению трудового законодательства

Данное правоотношение является правоохранительным. Субъектами данного правоотношения являются, с одной сто­роны, соответствующие органы надзора и контроля в лице их представителей (Гострудинспекция при Минтруда РФ, специализированные различные государственные инспекции: Госгор-промтехнадзора, Госсанэпидемнадзора при Минздраве РФ и дру­гие, а также профсоюзные инспекции), а с другой — работодате­ли, должностные лица их администрации.

Данные правоотношения по отношению к трудовым — для­щиеся все время их существования, и для конкретного работника основанием их возникновения является также его трудовой до­говор. С его заключением возникает не только трудовое, но и все сопутствующие ему организационно-управленческие правоотно­шения и охранительное правоотношение для данного работника. Прекращаются эти непосредственно связанные с трудовым пра­воотношения для данного работника с прекращением его трудо­вого правоотношения, но они продолжают существовать по отно­шению к другим работникам данного производства до тех пор, пока существует это производство, поскольку с его образованием и ликвидацией связана и сфера действия на это производство указанных органов по надзору и контролю за трудовым законода­тельством и охраной труда.

Содержанием правоотношения являются права и обязанности его субъектов. Правоохранительный орган обязан осуществлять согласно Положению о нем надзор и контроль за охраной труда и соблюдением трудового законодательства. А работодатель, его администрация обязаны обеспечить возможность осуществления этого надзора и контроля (допуск на производство, дача объяс­нений, представление документов и т. д.) и нести соответствую­щую ответственность перед этим органом за нарушение охраны труда, трудового законодательства.

Система отрасли ТП и система науки ТП

Системой отрасли трудового права называется структура дан­ной отрасли. В ней нормы классифицируются по предмету от­расли в однородные группы (институты, пединституты) и после­довательно располагаются по динамике возникновения и разви­тия трудового отношения. Вся система отрасли делится на две части: общую и особенную. Система науки, учебного курса тру­дового права состоит из тех же двух частей. Но общая часть ее шире общей части отрасли, поскольку в научно-учебных целях в нее включаются и изучение норм по организационно-управ­ленческим отношениям, по организации труда и управлению трудом, а также нормы по отношениям социального партнерства в сфере труда, в том числе по коллективным договорам и соци­ально-партнерским соглашениям, которые в отрасли права нахо­дятся в особенной части. Кроме того, в систему науки включается изучение предмета, метода, правоотношений, отраслевых прин­ципов трудового права, его субъектов, а также истории трудово­го законодательства. Поскольку наука изучает нормы не только российского трудового права, но и зарубежного, а также между­народно-правовое регулирование труда, которое составляет тре­тью специальную часть системы науки, учебного курса, то, сле­довательно, система науки, как и ее предмет, шире, чем система отрасли трудового права России.

^ В общую часть отрасли трудового права входят нормы, рас­пространяющиеся на все отношения этой отрасли, а также нор­мы о разграничении компетенции Федерации и ее субъектов по регулированию труда. Она не имеет институтов, так как в ней сгруппированы нормы, имеющие общий характер по регулиро­ванию труда: конституционные основы труда (ст. 2, 7, 19, 32, 34, 37, 38, 41, 43, 45, 46 и 47 Конституции РФ), раздел I «Общие положения» (ст. 1—22) Трудового кодекса и раздел II «Социаль­ное партнерство в сфере труда» (ст. 23—55).

^ Особенная часть отрасли трудового права строится по инсти­тутам: институт обеспечения занятости и трудоустройства, центральный институт трудового договора, в котором сгруппирова­ны нормы о понятии, видах трудового договора, порядке его за­ключения, изменения и прекращения (т. е. приема, перевода и увольнения). Далее следуют шесть институтов, регулирующих важнейшие аспекты трудовых отношений: рабочее время и вре­мя отдыха, оплату труда, гарантийные и компенсационные вы­платы, трудовую дисциплину и охрану труда. За ними — инсти­туты, регулирующие производные от трудового, непосредствен­но с ним связанные отношения: материальной ответственности сторон трудовых отношений за вред, причиненный друг другу, подготовки кадров и повышения квалификации на производстве, институт порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда.

«Система отрасли трудового права», «система науки учебного курса» и «система трудового законодательства, структура коди­фикационных актов» — взаимосвязанные, но не идентичные по­нятия.
Структура Трудового кодекса РФ в основном строится по системе отрасли трудового права, но есть некоторые отличия. Так, в Кодексе имеется специальный раздел XII об особенностях правового регулирования труда некоторых работников. Но он не является самостоятельным институтом отрасли, так как отражает ее дифференциацию специальными нормами, которые в отрыве от общих норм не могут являться самостоятельными института­ми (хотя в науке есть и иные мнения).
Систематизация трудового законодательства для создания ныне Свода законов о труде Российской Федерации предполага­ет отбор в него важнейших актов и при этом — отмену устарев­ших норм.Как предмет трудового права, так и система данной отрасли не являются раз и навсегда данными. Они изменяются с разви­тием общества, трудовых отношений.

Общие условия ТД

Трудовой договор:

1. выступает основной формой реализации права на труд.

2. является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работодателю для подбора необходимых ему работников с учетом его собственных интересов.

3. является одним из важнейших институтов, кото­рый занимает центральное место в системе российского трудового права.

4. этот институт объединяет правовые нормы, регулирующие порядок заклю­чения, изменения и прекращения трудового договора, то есть прием, перево­ды и увольнения работников.

5. является основанием возникновения трудового правоотношения и предопределяет его содержание.

6. выступает основанием дальнейшего существования и развития этого правоотношения, а изменение условий трудового договора влечет за собой изменение трудового правоотношения.

Регулирующая роль трудового договора проявляется в конкретиза­ции и соответственно в индивидуализации условий труда каждого работника. Юридическое значение прудового договора определяется и в его связи с трудовым правоотношением.

Определение трудового договора закреплено в ст. 56 ТК, согласно которой это двухстороннее соглашение между работником и работодателем, выступающими сторонами трудового договора.

В соответствии с этим соглашением:

1) работода­тель обязуется:

- предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции;

- обеспечивать условия труда, предусмотренные ТК, ФЗ-ми, иными НПА, коллективным договором, локальными НПА, содержащими нормы трудового права.

- своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;

2)работник обязуется:

- лично вы­полнять определенную этим соглашением трудовую функцию (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы);

- соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор основан на свободе труда, его стороны сво­бодны в выборе друг друга, а соглашение, свободно достигаемое сторонами предполагает их добровольное волеизъявление.

Отличительным признаком трудового договора является его личный характер, т.е. выполнение трудовой функции непосредственно самим ра­ботником. Работник не вправе поручать работу по обусловленной договором трудовой функции какому-либо иному лицу. В отличие от трудового договора работа служит способом выполнения обязательств по гражданско-правовым договорам, связанным с трудовой деятельностью, содержанием которых является выполнение конкретного (заранее обусловленного) задания (представление результата работы). Содержанием трудового договора являются его условия, которые получили свое закрепление в ст. 57 ТК. Условия подразделяются на: сущест­венные и дополнительные, (факультативные.).

1) Существенные условия тру­дового договора непосредственно оговариваются его сторонами и в обяза­тельном порядке должны быть закреплены в этом договоре в письменной форме.

Существенными являются те условия, без которых он не может считаться заключенным. Существенные условия трудового договора закреплены в ч. 2 ст. 57 ТК. К существенным относятся условия о месте работы (с указанием структурного подразделения), о трудовой функции, о дате начала работы, об оплате труда.

Если стороны огова­ривают срок действия трудового договора, то обязательно указываются обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. В этом случае данное условие включается в число существенных.

Если работник будет трудиться в тяже­лых условиях труда, то характеристика таких условий груда также входит в число существенных условий трудового договора.

К существенным условиям отнесены виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Одним из указанных существенных условии является трудовая функ­ция. Для отдельных категорий работников перечень существенных усло­вий трудового договора может расширяться либо ограничиваться за счет специальных норм, закрепленных в разделе 12 ТК, либо в иных ФЗ, содержащих нормы трудового права (н-р, при заключе­нии трудового договора с работодателем - ФЛ, согласно ст. 303 ТК, в письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя).

2) К дополнительным (факультативным) условиям трудового догово­ра относятся те, которые необязательно должны быть оговорены сторо­нами, н-р, испытание при приеме на работу. К доп. условиям может быть отнесена обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя. Могут быть предусмотрены и иные условия, не ухуд­шающие положение работника по сравнению с ТК, законами и иными НПА, коллективным договором, соглашениями. В трудовой договор могут быть включены условия о неразглашении работником сведений, составляющих государственную, служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с выполнени­ем им своих должностных обязанностей.

Во всех случаях условия трудового договора не могут снижать уро­вень прав и гарантий работника, установленных трудовым законодат-­вом. Если такие условия включены в трудовой договор, то согласно ч. 2 ст. 9 ТК они не должны применяться. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Выделяются условия, установленные трудовым законо­дательством, которые не вырабатываются договаривающимися сторона ми, поскольку предусмотрены в законах и иных НПА, н-р, 40-часовая рабочая неделя или ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных рабочих дней. В силу заключения трудового договора его стороны принимают к выполнению указанные условия, поскольку своим соглашением не могут ни исключить, ни ограничить, ни снизить их уровень.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не предусмотрено ФЗ, иным НПА, трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (ст.61 ТК). Работник обязан приступить к исполнению тру­довых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если такой срок не оговорен в договоре, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Виды трудового договора разграничиваются в зависимости от сро­ка их действия. Трудовые договоры заключаются: 1) на неопределенный срок и 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК и иными ФЗ.

1) Срочные трудовые договоры, в отличие от трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок, имеют ограниченную сферу применения. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено в ТК и иных ФЗ (ст.58 ТК). Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае заключения срочного трудового договора указывается срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Такие основания закреплены в ст.59 ТК.В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудо­вого договора в связи с истечением его срока, а работник после истечения срока трудового договора продолжает работу, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

2) Разновидностью срочных трудовых договоров являются трудовые до­говоры о временной (до двух месяцев) работе, сезонной работе, о работе на Крайнем Севере и местностях, к нему приравненных. 2) Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.