Как написать резюме на работу

 

Образцов Сергей Владимирович

Личные данные:	возраст: 32 года семейное положение: женат
Контактная информация:	Адрес: 127063, г. Москва, Дмитровское шоссе 137, кв. 231 Телефон: +7(972)134-48-235 E-mail: obrazetc@yandeks.ru
Цель:	Интересная высокооплачиваемая работа с перспективой карьерного роста - в сфере экономики, банковской сфере или логистики.
Образование:	2004-2009 - Московский государственный университет. Специальность: «Математические методы и модели исследования операций в экономике» Средний балл зачетной книжки: 4,0. 2000-2003 - Лицей информационных технологий.
Опыт работы и профессиональные навыки:	2007; 2017 гг. «Аэронавигация Московской области». Стажер (производственная практика), инженер, начальник отдела: - исследовал анализ уровней и закономерностей развития экономических систем и отдельных процессов, нашел метод их объективной оценки, выполнил планирование и прогнозирование развития отраслей и предприятий с применением математических методов и информационных технологий; - провел комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия современными средствами анализа и прогнозирования финансово-экономических ситуаций.
Дополнительные навыки и интересы:	Английский язык – средний уровень (перевожу технические тексты и свободно говорю); Опытный пользователь ПК. Работаю в программах: КОМПАС; AutoCad; ANSYS и др. Имею водительские права категории В.
Личные достижения:	Победитель олимпиады «1С-Карьера» г. Москва 2009. Занял 2 место в олимпиаде по математике МГУ, 2005г. Имею 1 разряд по шахматам.
Личные качества:	Ответственный, легко обучаемый, имею организаторские способности. Веду здоровый образ жизни.

 

2.  Целевой

 

Билет № 13

1. Стадии процесса подбора и отбора персонала

 

Рассмотрим каждую из стадий процедуры подбора и отбора персонала.

 

1. Потребности от руководителей линейных подразделений в персонале поступают в кадровую службу путем подачи заявки. Полученные от линейных руководителей заявки могут содержать особые требования к кандидатам, которые не содержатся в должностной инструкции.

 

2. Определение требований к вакантной должности является обязательным условием серьезного отбора. Наиболее распространенная форма – подготовка должностной инструкции. В организациях должностная инструкция подготавливается управлением персонала совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность.

3. Для привлечения кандидатов компания может использовать ряд источников набора персонала, которые подразделяются на внутренние и внешние.

 

Поиск внутри организации дает возможность подобрать персонал на вакантные должности с наименьшими затратами.

 

Внешними источниками подбора персонала являются:

 

– подбор с помощью сотрудников организации;

                  

– самопроявившиеся кандидаты;

 

– объявления в СМИ;

 

– выезд в учебные заведения;

 

– государственные службы занятости;

 

– частные агентства по подбору персонала;

 

– участие в ярмарках вакансий;

 

– Интернет.

 

Анализ представленных внешних источников подбора персонала позволяет сделать вывод, что не существует одного оптимального источника, поэтому управление персоналом организации должно владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

 

4. Подбор кандидатов на вакантные должности происходит путем приема документов от всех кандидатов. На этапе подбора персонала при необходимости может осуществляться профессиональная ориентация.

 

5. Профессиональная ориентация – это формирование у человека интереса к определенному виду трудовой деятельности, выбор наиболее целесообразной для данного человека профессии с учетом его психофизиологических характеристик, интересов, способностей, а также потребностей народного хозяйства в работниках соответствующих профессий. Профессиональная ориентация осуществляется путем ознакомления людей, особенно учащейся молодежи, со сферами деятельности, профессиями, организацией, условиями и профилем их работы.

 

В современных условиях профориентация решает следующие задачи:

 

– оказание помощи трудоспособному гражданину в выборе видов и форм профессиональной подготовки, в преодолении трудностей в профессиональном обучении;

 

– профессиональное информирование, т.е. оказание помощи трудоспособному гражданину в выборе профессии, соответствующей его интересам и способностям;

 

– психологическая поддержка, т.е. оказание помощи в решении личных и социальных проблем;

 

– переориентация, т.е. оказание помощи трудоспособному человеку в выборе программы профессиональной переподготовки с учетом его профессионального опыта, стажа работы, состояния здоровья, профессиональных интересов и способностей.

 

6. Отбор кандидатов в соответствии с квалификационными требованиями предполагает следующие этапы:

 

– первичные знакомства с претендентами (прием документов, краткая беседа);

 

– анализ представленных документов;

 

– сбор информации о кандидатах (характеристика с предыдущего места работы по телефону, письменные рекомендации и т.п.);

 

– сопоставление фактических качеств претендентов с квалификационными требованиями к вакантной должности;

 

– проведение собеседования (интервью) с лучшими кандидатами;

 

– сравнение кандидатов на одни должности и выбор (совместно с линейным руководителем) наиболее подходящих.

7. Тестирование кандидатов на вакантные должности помогает определить профпригодность и потенциал кандидата к выполнению конкретных задач. Не все организации проводят тестирование кандидатов на вакантные должности, так как надежность тестов составляет менее 50%. Тестирование может проводиться как в письменной форме, так и по телефону, в процессе личного общения.

8. Прохождение медицинского осмотра для приема в некоторые организации (общепит, торговля) требуется в обязательном порядке.

9. Прием на работу – завершающий этап процедуры подбора и отбора персонала. На этом этапе проводится заключительное собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них.

При согласии сторон происходит заключение трудового договора и назначение на должность.

 

2.Целевой инструктаж

 

Билет № 14

1. Собеседование с потенциальными кандидатами на вакантные должности состоит из двух этапов: первый – ознакомительный, второй – переговоры с лучшими кандидатами.

Сокращать процедуру отбора не рекомендуется: это могут делать только те работодатели, которые либо подбирают неквалифицированный персонал, либо готовы серьезно рисковать.

Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу же до 80–90% кандидатов, а для оставшихся проводится дальнейшая процедура.

На первом этапе собеседования следует задавать вопросы поведенческого типа: они позволят получить основную информацию о навыках и профессиональных качествах соискателя.

Поведенческое интервью позволяет спрогнозировать основную линию поведения человека в будущем. Кандидата максимально подробно расспрашивают, что он делал на предыдущем месте работы, особое внимание уделяя тем аспектам, которые соотносятся с требованиями к нынешней позиции. Вопросы, задаваемые на таком интервью, начинаются с вводной фразы, ставящей кандидата перед необходимостью приводить конкретные примеры:

– опишите ситуацию, когда вам поручили...

– как вы справились с...

– опишите вашу роль в...

– расскажите о том случае, когда...

На заключительном этапе собеседования повторное интервью позволит сделать окончательный выбор. На этом этапе следует:

– задать более развернутые вопросы поведенческого типа;

– постараться выяснить как можно больше дополнительной информации;

– обсудить с кандидатом (кандидатами) его мотивы, график работы и компенсационный пакет;

– закончив интервью, следует сказать о дате принятия окончательного решения.

После окончания собеседования специалисту по управлению персоналом следует спросить у кандидата, а есть ли у него вопросы. В этом случае хорошо обдуманные вопросы кандидата окажут положительное влияние на решение о приеме его на работу.

Кандидат на вакантную должность у специалиста по управлению персоналом должен выяснить следующие вопросы.

1. Конкретные вопросы по поводу должности, которых не касались на собеседовании. Это поможет сориентироваться кандидату в сопоставлении своих интересов и профессиональных качеств с тем, что требуется по вакантной должности.

2. О качествах и навыках, которые ищут в потенциальных работниках, чтобы разъяснить специалисту по управлению персоналом, что ваши навыки и способности относятся непосредственно к этим характеристикам.

3. О возможностях продвижения по карьерной лестнице и о процедурах оценки деятельности работников в организации.

4. О месторасположении рабочего места и возможностях командировок.

Есть ряд тем, которых не стоит касаться кандидату: личная жизнь специалиста по управлению персоналом; вопросы, которые обсуждались во время собеседования, если только они не требуют разъяснения; информация о компании, которую можно найти в Интернете.

Во время собеседования специалист по управлению персоналом оценивает кандидатов но следующим параметрам:

– насколько внимателен и отзывчив кандидат;

– способен ли делать правильные выводы и заключения в процессе собеседования;

– показывает ли хорошую интеллектуальную глубину в процессе общения или же он глуповат;

– насколько может разрешать проблемные ситуации;

– насколько подвержен стрессу и давлению.

 

2. Вводный, первичный на рабочем месте

Билет № 15

1. Маркетинг персонала

 Маркетинг персонала это определенный вид деятельности кадровых служб организаций, направленный на исследование потребности в квалифицированном персонале, разработку комплекса мер для удовлетворения данных потребностей. При этом обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов, без которого построение эффективной системы маркетинга персонала не возможно, а именно:

 

· внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;

 

· внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.

 

Основными составляющими маркетинга персонала являются:

 

· разработка качественных требований к персоналу;

 

· определение количественной и качественной потребности в персонале;

 

· расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

 

· выбор путей покрытия потребности в персонале;

 

· деловая оценка персонала;

 

· анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.

 

Маркетинг персонала работает в нескольких ключевых направлениях:

 

· оперативный уровень управления (основной акцент на кадровой работе);

 

· управление на тактическом уровне (основной акцент на управлении персоналом);

 

· уровень стратегический (акцент на управлении человеческими ресурсами);

 

· политический уровень управления корпорацией – разработка и контроль выполнения кадровой политики.

 

Управлением человеческими ресурсами как профессиональной деятельностью занимается кадровый менеджмент, который придерживается следующих принципов:

 

Сущность стратегии управления человеческими ресурсами – это общий план, в соответствии с которым компания проводит свою деятельность. От нее зависит характер экономической деятельности, а также ее реакция на действие рыночных сил, таких как конкуренция и состояние экономики. Это определение эффективно накладывается как на деятельность компании, ее стратегическую цель, так и на деятельность каждого ее структурного подразделения.

 

Можно рассматривать персонал в контексте обсуждаемого вопроса с двух позиций:

 

· в качестве товара с акцентом на потребительских качествах,

 

· как покупателя, который приобретает в обмен на свой труд рабочее место.

 

2. Необходимо было провести целевой инструктаж

 

Билет № 16

1. Адаптация новых сотрудников

 

Каждый из нас когда-то был новым сотрудником и сталкивался с проблемами адаптации. Этот период был очень непростым.

 

Некоторые руководители пускают на самотек процесс привыкания, и сотруднику приходится самому осваиваться в новом коллективе, а есть руководители, которые заботятся о свои кадрах и на предприятии разрабатывается специальная программа адаптации новых сотрудников.

 

Что же такое адаптация? Адаптация представляет собой методику, способствующую эффективному вовлечению нового сотрудника в деятельность компании, а также подготовке в установленный срок из него грамотного специалиста.

 

Основные этапы адаптации новых сотрудников.

 

Адаптацию можно подразделить на четыре основных этапа:

 

— Психологический, или психофизиологический. К этому этапу относится адаптация новых сотрудников к режиму и ритму рабочего дня, условиям труда, рабочему месту, физическим и психологическим нагрузкам.

 

— Социальный. К социальным факторам относится знакомство с организационной структурой компании, взаимоотношениями в коллективе, корпоративными традициями и ценностями, внутриорганизационными коммуникациями, принятыми стандартами и нормами поведения, способами и методами взаимодействия.

 

— Профессиональный. К этому этапу относятся реализация профессиональных навыков и умений на новом месте, повышение квалификации, критерии оценки результатов труда, выполнение вмененных обязанностей.

 

— Организационный. Рассматривать организационный этап следует со стороны статуса и значимости занимаемой должности, роли структурного подразделения, в котором трудится новый сотрудник, корпоративных механизмов управления в организации; положения организации на рынке.

 

Адаптация, как правило, занимает от 3 до 12 месяцев. Самыми непростыми считаются первые два-три месяца. Этот период может совпадать с испытательным сроком. Если же в компании разрабатываются и внедряются в коллектив программы адаптации новых сотрудников, то срок освоения на новом месте существенно сокращается, а благодаря хорошо продуманному процессу адаптации новые сотрудники быстрее «вливаются» в трудовые коллективы и раскрывают свой потенциал.

 

2.Внеплановый инструктаж

 

Билет № 17

1. Производственный процесс - совокупность всех действий людей и орудий труда, осуществляемых на предприятии для изготовления конкретных видов продукции.

Основной частью производственного процесса являются технологические процессы, которые содержат целенаправленные действия по изменению и определению состояния предметов труда. В ходе реализации технологических процессов происходит изменение геометрических форм, размеров и физико-химических свойств предметов труда.

Технологический процесс - часть производственного процесса, включающая в себя последовательное изменение размеров, форм и других свойств предмета производства.

Наряду с технологическими производственными процессами включает также и нетехнологические процессы - изменение геометрических форм, размеров или физико-химических свойств предметов труда или проверку их качества. К таким процессам относятся транспортные, складские, погрузочно-разгрузочные, комплектовочные и некоторые другие операции и процессы.

В производственном процессе трудовые процессы сочетаются с естественными, в которых изменение предметов труда происходит под влиянием сил природы без участия человека (например, сушка окрашенных деталей на воздухе, охлаждение отливок, старение литых деталей и т. д.).

Основными называются производственные процессы, в ходе которых осуществляется изготовление основной продукции, выпускаемой предприятием. Результатом основных процессов в машиностроении являются выпуск машин, аппаратов и приборов, составляющих производственную программу предприятия и соответствующих его специализации, а также изготовление запасных частей к ним для поставки потребителю.

Виды производственных процессов по своему назначению и роли в производстве, процессы подразделяются на основные, вспомогательные и обслуживающие.

К вспомогательным относятся процессы, обеспечивающие бесперебойное протекание основных процессов. Их результатом является продукция, используемая на самом предприятии. Вспомогательными являются процессы по ремонту оборудования, изготовлению оснастки, выработка пара и сжатого воздуха.

Обслуживающими называются процессы, в ходе реализации которых выполняются услуги, необходимые для нормального функционирования и основных, и вспомогательных процессов. К ним относятся, например, процессы транспортировки, складирования, подбора и комплектования деталей.

2. Да, имеет право

 

Билет № 18

1. Официальные письма пишутся на специальных бланках (внешних бланках), соответствующих стандарту. Для таких бланков установлен комплекс обязательных элементов (реквизитов), которые должны распола-гаться в определенном порядке.

Бланк официального письма представляет собой лист бумаги с воспроизведенными типографским способом постоянными элементами. Можно сказать, что официальное письмо состоит из «рамы» письма и основного текста и содержит помимо основного текста информацию об адресанте (отправителе): полное и сокращенное название организации, ее почтовый и телеграфный адрес, номер телефона, факса и телетайпа, номер того письма или телеграммы, которые послужили поводом для переписки, и многое другое. Бланки могут быть как с угловым (центрованным или флаговым), так и с продольным расположением реквизитов.

Оформление бланка, соответствующее принципам технической эстетики, положительно влияет на восприятие его содержания. Например, учитывая, что человеческому глазу легче фиксировать верхнюю часть любого объекта, при оформлении документов следует более насыщенной делать их верхнюю часть.

Стандарты на формуляры-образцы устанавливают форматы и размеры полей документов, входящих в состав унифицированной системы документации, а также требования к построению конструкционной сетки формуляра-образца, набор реквизитов и правила их расположения. Документы, входящие в состав унифицированных систем документации, состоят из трех основных частей, которые располагаются в пределах четко разграниченных зон. Такая «геометрия» документа обеспечивает необходимую быстроту восприятия его текста.

Реквизиты — это обязательные признаки, установленные законом или положениями для отдельных видов документов. Состав и расположение реквизитов на бланках организационно-распорядительных документов должны соответствовать ГОСТ Р 6.30 - 2003.

Установление стандарта на формуляр-образец, который, в свою очередь, определяет требования к бланку официального письма, вызвано необходимостью унифицировать процесс его оформления, что позволяет:

- организовать централизованное изготовление бланков для писем;

- уменьшить стоимость машинописных работ;

- сократить трудозатраты на составление и оформление писем;

- облегчить визуальный поиск необходимой информации;

- расширить возможности применения вычислительной и орга-низационной техники при обработке писем.

Формуляр-образец является основой для конструирования фор-муляров и бланков всех видов управленческой документации. Площадь, отводимая формулярам-образцам для расположения каждого реквизита, соответствует оптимальному объему этого реквизита в печатных знаках.

Формуляром называется совокупность реквизитов документа. Согласно ГОСТ Р 6.30 - 2003 документы могут содержать до 30 рек-визитов, однако ни один документ не оформляется полным их набором. Для каждого вида документа определен состав реквизитов в зависимости от его назначения. Так, для официального письма рекомендуется следующий состав реквизитов:

1) эмблема или товарный знак организации;

2.  наименование организации (полное или сокращенное);

3.  справочные данные об организации;

4.  дата документа;

5.  регистрационный номер документа;

6.  ссылка на регистрационный номер и дату входящего документа (при письмах-ответах);

7.  адресат;

8.  заголовок к тексту;

10. текст;

11. подпись;

12. фамилия (или фамилия, имя и отчество) и телефон исполнителя.

Могут быть указаны инициалы машинистки и количество эк-земпляров, но они не входят в состав обязательных реквизитов. Можно включать реквизит: идентификатор электронной почты (при необходимости).

Официальное письмо является единственным документом, на котором не ставится название его вида.

 

 

2. Вводный

Билет № 19

1. Типы конфликтов и методы разрешение конфликтов.

Конфликт – столкновение в сфере общения, вызванное противоречивыми целями, установками, поведением людей.

Конфликт не является для организации аномалией, дисфункцией. Это норма в отношениях людей, необходимый элемент производственной жизни, который способствует выходу социально-психологической напряженности, накопившейся в коллективе, формирует новое представление о перспективных направлениях деятельности, помогает в поиске правильного решения…

Конфликт всегда преследует определенную цель. Следовательно, конфликтующими сторонами можно признать только те, которые способны к целесообразному, сознательному поведению (т.е. к планированию своих действий, использованию имеющихся ресурсов… для достижения цели). Таким образом отделяются реальные участники конфликта от тех индивидуумов и групп, которые являются инструментами, орудиями каких-либо субъектов конфликтного взаимодействия.

Следует различать предмет и объект конфликта.

Предмет конфликта – объективно существующая (или воображаемая) проблема, служащая причиной публичного разбора ситуации, возникшей между конфликтующими сторонами. Предмет конфликта и есть внутренняя причина конфликта, основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого конфликтующие стороны вступают в противоборство. Определить предмет конфликта очень важно, т.к. из-за накопленных проблем, споров вокруг него, его границы размываются, становятся иллюзорными. Иногда основной предмет конфликта распадается на отдельные частные проблемы.

Объектом конфликта может быть любой предмет материального мира или социальной реальности.

Различают следующие типы конфликтов:

Внутриличностный конфликт может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворѐнности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт в организациях проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне. Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведѐт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.  

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта - конфликт между профсоюзом и администрацией. 

Ключ к разрешению конфликта, который будет эффективен для всех, - это распознавание скрытых желаний или страхов (другого человека или ваших собственных). Выделяют пять основных стратегий выхода из конфликта:

 1. «Разрешение конфликта силой» Этот стиль характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, но при этом не учитывается позиция другой стороны. Для применения этого стиля необходимо иметь власть или физические преимущества. Преобладает принцип «интерес к себе», «выигрыш (наш) ‒ проигрыш (другой стороны)».

2. «Разрешение конфликта через сотрудничество» Такой стиль обычно связан с высокой степенью личной вовлеченности в конфликт или особым желанием объединить все усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая сторона. «Высокий интерес и к себе и к другим», «выигрыш ‒ выигрыш». Сторонники этого стиля:

− рассматривают конфликт как нормальное явление, помогающее и ведущее к более творческому решению возникающих проблем (но только если конфликтом управлять);

− проявляют доверие и откровенность в отношении к другим;

− считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении;

− считают, что никто не должен пострадать на этапе разрешения конфликта. 

3 «Уход от конфликта» Данный стиль обычно связан с отсутствием желания участвовать в его разрешении или с отсутствием настойчивости. Главное ‒ быть в стороне, соблюдать нейтралитет. Такая позиция свидетельствует либо о решении дать конфликту развиваться, либо о неприятии напряженности и беспорядка. В ряде случаев этот стиль результативен, однако менеджеру по персоналу игнорировать конфликт все-таки не следует, чтобы не вызвать большего недовольства. В этом случае проигрывают обе стороны. «Низкий интерес к себе и к другим», «проигрыш ‒ проигрыш». 

4 «Вхождение в положение другой стороны» Такой стиль обычно означает желание кооперироваться с другими, но при этом не вносить в эту кооперацию своего сильного интереса. Подобная тактика помогает в стремлении реализовать желания других. Выразители такого подхода окружающими воспринимаются, как правило, положительно, но в то же время иногда ‒ и как слабые натуры, поддающиеся чужому влиянию. «Невыигрыш ‒ выигрыш». 

5 «Разрешение конфликта через компромисс» Подобный стиль предполагает учет интересов обеих сторон и реализуется через переговоры, в ходе которых каждая сторона идет на определенные уступки. При этом отсутствует как взаимная удовлетворенность, так и неудовлетворенность. «Невыигрыш ‒ невыигрыш». 

2. Целевой инструктаж

Билет № 20

1. Управление конфликтами в организации.

Управление конфликтами означает предотвращение конфликтной ситуации, влияние управленческими средствами на процессы совместной деятельности людей таким образом, чтобы объективно существующие противоречия не перерастали в осознанное противостояние. Прежде всего, управление означает умение выдвигать цели и побудить других людей к их достижению.

Основная цель управления конфликтами состоит в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному решению конструктивных.

От эффективности управления конфликтом зависит стабильность в деятельности организации, на которую влияют: масштаб дисфункциональных последствий, устранение причин противоречий, вероятность противоречивых столкновений.

Управление конфликтами как сложный процесс включает конкретные виды деятельности:

· профилактика и предотвращение возникновения конфликта;

· диагностика и регулирования конфликта на основе корректировки поведения его участников;

· прогнозирование развития конфликтов и оценка их функциональной направленности;

· разрешение конфликта.