Принципы управления по А.Файолю

Билет № 1

1. Классификация персонала.

Персонал (от латинскогоpersonalis -- личный) - это весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие, совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация, совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом).

Базовой является классификация по категориям работников. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства - рабочих и служащих.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание.

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений.

Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решении и наличии в подчинении других работников

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);

специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.);

служащие - технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

 

2. Вводный, первичный инструктаж на рабочем месте

 

 

Билет № 2

1. Определение управления персоналом. Объект и субъект управления.

 

Чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

 В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

сущность управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

 

2. Вводный, первичный инструктаж на рабочем месте

 

Билет № 3

Принципы управления по А.Файолю

1. Разделение труда	Повышение количества и качества производства при затрате тех же условий. Это достигается за счет сокращения числа целей. Результатом является специализация функций и разделений власти.
2. Полномочия и ответственность	Делегирование полномочий каждому работающему, а там где есть полномочия, возникает и ответственность.
3. Дисциплина	Дисциплина предполагает выполнение условий соглашения между рабочими и руководством, применение санкций к нарушителям дисциплины.
4. Единство распорядительства, или единоначалие	Получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником
5. Единство руководства и направления действий	Объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану
6. Подчинение частных, личных интересов общим	Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации большего масштаба вплоть до интересов государства в целом.
7. Вознаграждение	Получение работниками справедливого вознаграждения на работу.
8. Централизация	Правильное соотношение между централизацией и децентрализацией с целью достижения лучших результатов
9. Иерархия или скалярная цепь	Иерархия, или скалярная цепь, — это ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Ошибкой является уклонение без нужды от иерархии, но гораздо большая ошибка — сохранение ее, когда это может наносить ущерб организации. ("цепь начальников")
10. Порядок	Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте.
11. Справедливость	Справедливое проведение в жизнь правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи
12. Стабильность персонала(постоянство состава)	Высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. Посредственный руководитель, который дорожит своим местом, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
13. Инициатива	Инициатива — это разработка плана и успешная его реализация. Свобода предложений и осуществления также относится к категории инициативы.
14. Корпоративный дух (единение персонала)	Гармония, единение персонала — большая сила в организации.

 

В задаче были использованы методы: Разделение труда, Единство распорядительства, или единоначалие, Дисциплина.

 

2.Целевой

Билет № 4

1. Пирамида потребностей А. Маслоу

 

 

2.Всем рабочим работающим и обслуживающим данные станки необходимо провести целевой инструктаж

Билет № 5

1. Модели Х и У Дугласа МакГрегора

 

2. Внеплановый

Билет № 6

1. Авторитарный стиль руководства

            Авторитарный стиль руководства предполагает концентрацию монопольной власти в руках руководителя, единоличное принятие решений, определение лишь непосредственных задач (перспективные цели не доводятся) и способов их достижения.

Характерные черты авторитарного стиля:

догматичность руководителя;

отсутствие доверительности к подчиненным;

запреты;

жесткая требовательность к подчиненным

угроза наказания;

позиция руководителя –вне коллектива;

связи между подчиненными сведены до минимума и проходят, как правило, под контролем руководителя;

официальная дистанция между руководителем и подчиненными;

мелочная опека;

оценка носит субъективный характер;

эмоции в расчет не принимаются;

расходуется много времени и энергии на поиск и «распекание» виновных.

Авторитарный руководитель ориентируется на формальную власть и применение прав, вытекающих из нее, на нем замкнута всяделовая информация, мнение руководителя решающее, деловые распоряжения краткие, в общении преобладает официальность, тоннеприветливый.

Такой стиль в сочетании с особыми чертами характера приводит к нетерпимости к любым возражениям и предложениям подчиненных, которые расходятся с его личным мнением, унижению человеческого достоинства и проявлению грубости в общении с подчиненными.

Авторитарный стиль неизбежен в ситуациях, близких к экстре-мальным и кризисным, а также оправдан в коллективах с неразвитыми материальными и высшими потребностями.

 

2. Внеплановый

 

Билет № 7

1. Демократический стиль руководства

Демократический стильруководства предполагает делегирование части задач из сферы деятельности руководителя вместе снеобходимыми полномочиями подчиненным, выработку коллективных решений с участием непосредственных исполнителей, умение ценить мнение подчиненных.

 

Характерные черты демократического стиля:

 

не монополизируется информация, она максимально открыта и доступна всем членам коллектива;

 

инструкции выдаются в форме советов;

 

предоставляется возможность подчиненным самим выбирать наилучший способ решения возникающих проблем;

 

руководитель остается доступным для дискуссий, обсуждений предложений и консультаций;

 

позиция руководителя – внутри коллектива;

 

оценка носит объективный характер;

 

побуждение в сотрудниках чувства собственного достоинства;

 

способствование повышению инициативы, активности и самостоятельности;

 

товарищеский тон.

 

Руководители демократического стиля хотя и пользуются формальной властью, но серьезные административные наказания применяютредко, практикуют замечания и порицания в конструктивной и не оскорбительной форме.

 

Демократический стиль имеет своей главной чертой наличиепостоянного контакта с людьми, поощрение самостоятельности.

 

При этом стиле руководства отсутствует агрессивность в отно-шениях друг к другу, поощряется творчество, дружелюбие. Его следуетприменять при условии заинтересованности работников в получениирезультатов, инициативности и ответственности.

 

2. Внеплановый

Билет № 9

1. Либеральный стиль руководства

Либеральный стильруководства предполагает такуюпозицию, при которой каждый сотрудник вносит свой творческий вкладв решение общей задачи. Такие руководители полагаются на своихподчиненных, предоставляя им возможность устанавливать свои собственные цели и способы их достижения. В крайнем случае, достигается соглашение о конечной цели деятельности и ограничениях, в рамкахкоторых необходимо их достичь. И если такое соглашение руководителяс подчиненными по обоим направлениям (целям и ограничениям) достигнуто, руководитель разрешает им принимать решения самостоятельнои только изредка контролирует их действия. Руководитель либеральногостиля понимает свою задачу в том, чтобы облегчить работу своих подчиненных путем предоставления им необходимой информации и действовать главным образом в качестве посредника с внешним окружением.

 

Данный стиль руководства эффективен в коллективах работников с высоким уровнем знаний, умений, навыков, с потребностями внезависимости, в творчестве, и в большей степени свойственен научным и проектным организациям. В то же время свидетельствует о нечеткости в определении целей группы и ее роли в производственном процессе.

 

Негативные последствия либерального стиля руководства проявляются:

 

в слабом закреплении обязанностей и ответственности;

 

в полном согласии с мнением подчиненных;

 

в панибратских отношениях с ними;

 

в непредсказуемых ситуациях и конфликтах во внутриколлективных отношениях;

 

в состоянии неуверенности и отсутствии целеустремленности работников.

 

Негативное проявление либерального стиля проистекает не из стремления способствовать большей самостоятельности подчиненных, а скорее из недостаточной способности руководителя ставить четкие цели, давать четкие указания, поощрять за заслуги и делать замечания.

 

2. Вводный инстуктаж

 

Билет № 9

1. Схема принятия рационального решения

 

2. Целевой

 

Билет № 10

1. Организационно – распределительнаядокументация

 

Система организационно-распорядительных документов включает в себя: Информационно-справочные материалы. К ним относят корреспонденцию (телеграммы, письма и пр.), объяснительные и докладные записки, акты, договоры, обзоры, заключения, справки и так далее.

 Организационные документы. Они определяют правовой статус и ключевые направления деятельности предприятия, учреждения, а также структурных подразделений. К ним относят правила, уставы, штатные расписания, инструкции, положения и пр.

 Распорядительные документы организации. Ими оформляются разнообразные поручения коллегиальных органов и должностных лиц. Вместе с этим данные акты выступают в качестве средств передачи письменных распоряжений конкретным лицам и подчиненным. К ним относят решения, постановления, приказы, указы и так далее. Приведенный перечень не считается исчерпывающим. Организационно-распорядительными являются также документы по личному составу. К ним относят карточки, справки, заявления, характеристики.

 

2. Внеплановый

 

Билет № 11

 

1. Хронометраж– это метод изучения затрат рабочего времени путем наблюдения и измерения отдельных повторяющихся элементов операции.

При хронометраже объектом изучения является производственная операция или ее элементы, выполняемые рабочим или их группой на определенном рабочем месте.

Цели проведения хронометража:

1) установление норм времени на операцию;

2) проверка и уточнение применяемых норм;

3)  изучение методов и приемов передовых рабочих;

4) получение исходных данных для разработки нормативов времени.

Хронометраж бывает непрерывный, выборочный и цикловой.

Выборочный хронометраж         применяется для изучения отдельных элементов операций независимо от их последовательности.

Когда трудно измерить затраты времени на короткие элементы операции (3-5 сек) применяется цикловой хронометраж.

Цикловой хронометраж заключается в том, что последовательные приемы объединяются в группы с разным составом изучаемых элементов. На основании замеров длительности выполнения групп элементов определяется длительность каждого элемента операции. Например, имеются приемы а, б, в. Они могут быть объединены в три группы:

А=а+б;

Б=а+в;

В=б+в.

Путем наблюдений определяется время выполнения каждой группы А, Б, В. Пусть А=4сек, Б=5сек, В=6сек. Эти величины суммируются: А+Б+В= 2а+2б+2в. Обозначив сумму через С получим: С= (А+Б+В) / 2 = (4+5+6) / 2 = 7,5 сек.

Получим три уравнения с неизвестными а, б, в.

а = С-В=7,5-6=1,5 сек;

б = С-Б=7,5-5=2,5 сек;

в = С-А=7,5-4=3,5 сек.

После их решения находится время выполнения отдельных элементов. Наблюдатель визуально с помощью секундомера ведет отсчет результатов замера и заносит их в карту наблюдения. Можно использовать хронограф, тогда наблюдатель освобождается от отсчетов и записи показаний времени.

Проводить хронометраж следует через 50 – 60 мин после начала работы, то есть по окончании периода врабатываемости. Рекомендуется делать замеры за 1,5 – 2 часа до окончания работы. Это позволяет точнее определить затраты труда. В начале и в конце смены – нецелесообразно.

 

 

2. Инструктаж не требуется, т.к. он отсутствовал меньше месяца

 

Билет № 12

1. Резюме