Требованиям профессионально-квалификационных характеристик образовательного учреждения

В МБОУ «СОШ №15» преобладает демократический стиль управления и характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и подчиненными. Руководитель всегда выясняет мнение педагогического коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в педагогическом коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Руководитель всегда имеет четкий перспективный план как своих действий, так и действий подчиненных и умеет избегать излишнего бумаготворчества; способна критически осмысливать как свои действия, так и действия подчиненных, никогда не бывает сама инициатором конфликтных ситуаций. Умеет "погасить" зарождающийся конфликт в зародыше; пользуется истинным неформальным авторитетом.

В организации действуют организационно-педагогические методы управления и направлены на обучение педагогов через все формы методической работы: консультации, семинары-практикумы, открытые занятия и т.д. При помощи этих методов руководитель создает условия для профессионального роста своих сотрудников, а, следовательно, для повышения качества их работы. Используются также административные методы управления, и используются они для формирования структуры управления, утверждения административных норм, издания приказов, разработку положений, должностных инструкций и т.д. они имеют педагогическую целесообразность каждого управленческого решения, логичность и четкость требований.

Социально-психологические методы в организации направлены на воспитывающий дух и ценности педагогического коллектива, на отношения в коллективе и его морально-психологический климат, удовлетворенность педагогов своим трудом. Сплочение коллектива зависит от выдержки, терпения руководителя, умения воздействовать на чувства. Руководитель старается создать благоприятные социально-бытовые условия работы - все это создает благоприятный микроклимат в педагогическом коллективе.

Экономические методы управления предполагают использование в управлении материального стимулирования, установление экономических норм и нормативов, составление смет и т.д. Руководитель учреждения умеет правильно распоряжаться имеющимися финансовыми средствами, учитывая что затрат в организации очень много, то эта задача не из легких.

Непосредственное управление МБОУ «СОШ № 15» осуществляет директор, назначенный на должность и освобождаемый от должности Учредителем.По типу управления является функциональной структурой, которая предполагает специализацию выполнения отдельных функций управления. Для их осуществления выделяются отдельные, либо функциональные исполнители. Кадровый потенциал, обеспечивающий развитие «СОШ № 15» – это квалифицированные специалисты. Функциональная организация управления базируется на горизонтальном разделении управленческого труда, т.е. первое звено – директор, второе звено представлено такими специалистами, как зам. директора по учебной, воспитательной работе и третье звено – преподаватели.

Кадровый потенциал школы: административно-управленческий аппарат: - 1 директор; - 3 заместителя директора; - 1 социальный педагог; педагогический состав: 46 педагогов, в том числе 40 основных, 2 внешних совместителя, 4 внутренних совместителя (рисунок 3).

 

Рисунок 3 — Кадровый потенциал МБОУ «СОШ №15»

 

В 2011-2012 учебном году в школе работает всего работников – 66 человек, из них 46 преподавателей: 40 - основных, 6 - совместителей, из них 4 внутренних совместителя, 20 — технический персонал (рисунок 3).

Рисунок 3 - Кадровый состав МБОУ «СОШ № 15»

По стажу коллектив распределяется так: до 5 лет – 8,7%, 6-9 лет – 4,3%, 10-15 лет — 17,4%, 16-25 лет – 37%, 25 лет и более – 32,6% (рисунок 4).

Рисунок 4 - Кадровый состав по стажу (в%)

 

Не смотря на то что педагогический коллектив достаточно «зрелый», в школу приходят молодые специалисты, заключен договор на прохождение практики студентами педагогического колледжа, филиала НОУ ВПО «Московский психолого-социальный университет» в г.Стерлитамаке Республики Башкортостан. Много и специалистов, знатоков своего дела (рисунок 5).

 

Рисунок 5 – Кадровый состав по возрастным характеристикам (%)

 

Двадцатую часть педагогического коллектива составляют мужчины, что бывает не редко в образовательных учреждениях (рисунок 6).

 

Рисунок 6 - Кадровый состав по гендерному типу (в %)

Из педагогических работников высшее образование имеют 91,3%, средне-специальное – 8,7%, почетные звания – 15,2%, ученые степени — 2,2% (рисунок 7).

Рисунок 7 - Уровень образования педагогических кадров (%)

По квалификации – высшую категорию имеют 19,6% (в прошлом году – 29%), первую – 54,3% (в прошлом году – 50%), вторую – 21,7% (в прошлом году – 10%), не имеют категории – 4,4% (таблица 3).

Таблица 3

Качественный состав педагогических кадров МБОУ «СОШ № 15» по уровню квалификации (%)

	2008-2009	%	2009-2010	%	2010-2011	%
Высшая категория	13 чел.	22	12	29	9	19,6%
Первая категория	28 чел.	47,45	21	50	25	54,3%
Вторая категория	14 чел.	23,72	4	10	10	21,70%
12 разряд	5 чел.	8,47	5	11	0	0%
10 разряд	0 чел.	0	0	0	0	0

 

    Все руководящие работники МБОУ «СОШ № 15» были аттестованы в 2009-2010 учебном году на заявленную категорию.Было установлено, что каждый специалист в процессе профессионального становления преодолевает связанные с работой кризисы, количество которых сугубо индивидуально.

    Результаты аттестации кадров не подтверждались данными мониторинга, поскольку 79,3% педагогов школы имели I и высшую аттестационную категории (19,6% - высшая и 54,3% - I категория), 21,7% педагогов имели II категорию, 4,4% - 10 разряд (в основном молодые педагоги) (смотри рисунок 8).

Рисунок 10 - Результаты аттестации кадров

Становится очевидным, что аттестация кадров и результаты методической работы коллектива не позволяют объективно оценить процесс профессионального становления конкретного учителя. Аттестация не позволяет определить индивидуальную траекторию развития педагога, а стало быть, не выявляет его профессиональных затруднений и проблем, значит, не дает учителю понять причины успехов и неудач в своей деятельности.

    Таким образом, учитель на основе анализа полученных результатов имеет возможность соотнести самооценку с оценками администрации и коллег; определить направления своей деятельности, описать ее результаты и пути их достижения; выявить проблемы, которые требуют особого внимания и внесения корректив; зафиксировать все расхождения в оценке деятельности со стороны с самооценкой и попытаться определить причину различий. Реализация технологии мониторинга профессионального становления создает педагогу ситуацию успеха, что способствует гуманизации и объективизации отслеживания изменений в процессе его профессионального становления.

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

Анализ соответствия профессиональных качеств педагогов требованиям профессионально-квалификационных характеристик образовательного учреждения персонала МБОУ «СОШ № 15» показал, что педагогический коллектив соответствует заявленной деятельности.