Понятие « персонал организации»

Факультет юриспруденции

Кафедра государственного и муниципального управления

Отчёт по экономической и практике менеджмента

База практики: МБОУ «СОШ №15», 453118, Республика Башкортостан, г.Стерлитамак, ул.Шаймуратова, д.9

 (наименование предприятия (организации) и место его расположения)

 

Начало практики __ 10. 05.2012г. ____ Окончание практики   21.06.2012г.  _

 

Студент __ 09гмис/3-01, __ Мельников Дмитрий Николаевич

(группа, Ф.И.О.)

 

 

Руководитель от филиала НОУ ВПО «МПСУ»

в г.Стерлитамаке Республики Башкортостан к.п.н., доцент Г.К.Пендюхова

                                                                              (ученая степень, ученое звание, Ф.И.О.)

 

                                               

Руководитель от предприятия (организации)    Е.Н.Слакаева

                                                              (Ф.И.О.)

Оценка:______________________

______________  / Г.К Пендюхова./

                (подпись)                                                                    (Ф.И.О.)

 г.Стерлитамак, 2012

Содержание

Введение……………………………………………………………………	3
Глава 1. Теоретические основы оценки персонала………………………	6
1.1 Понятие «персонал организации»…………………………………….	6
1.2 Аттестация как оценка соответствия персонала занимаемой должности…………………………………………………………………..	8
1.3 Особенности аттестации педагогических кадров……………………	11
Глава 2.Анализ проведения организации аттестации педагогического персонала муниципального бюджетного образовательного учреждения «СОШ № 15 среднего (полного) общего образования» г.Стерлитамак………………………………………………………………	17
2.1 Общая характеристика образовательного учреждения ……………..	17
2.2 Анализ соответствия профессиональных качеств педагогов требованиям профессионально-квалификационных характеристик образовательного учреждения…………………………………………….	22
2.3 Анализ эффективности организации и проведения аттестации персонала образовательного учреждения…………………………………	29
2.4. Рекомендации по совершенствованию организации аттестации образовательного учреждения	32
Заключение....……………………………………………………………….	37
Список использованных источников и литературы……………….……..	39
Приложения	41

 

Введение

В создании современной модели управления человеческими ресурсами в отечественных организациях ведущая роль принадлежит аттестации работников, поскольку она, с одной стороны, является инструментом роста и развития персонала, а с другой – опорной информационной базой для принятия обоснованных решений в области вознаграждений, продвижения по службе, перемещений, увольнений.

Всестороннее изучение вопросов аттестации невозможно в отрыве от теоретического багажа и практического опыта, накопленных в последние десятилетия за рубежом.

Обращает на себя внимание то, что понятие «аттестация» употребляется, в основном, отечественными авторами; в трудах зарубежных ученых в большинстве случаев говорится об оценке персонала. Несмотря на то, что «оценка» – более широкое понятие, чем аттестация, цели и методы, применяемые в процессе оценки персонала и аттестации, практически совпадают.

Изучая зарубежный опыт, российские учёные обратили внимание на полезность и эффективность применения методов оценки персонала, и с начала 70-х до середины 80-х годов оценка персонала – аттестация была одной из глубоко исследуемых научных тем советской школой экономики и управления. Большая часть научных трудов, посвящённых теме аттестации, носит ярко выраженный прикладной характер. К их числу можно отнести монографии Г.Э. Слезингера, А.А. Годунова, П.С. Емшина, Л.И. Меньшикова, И.М. Рябцева и др. В них авторы предлагают системы комплексной оценки трудового вклада работников, предназначенные для подведения итогов социалистического соревнования, более справедливого распределения премий, выдвижения кандидатур на занятие вакантных должностей, продвижение по службе. Эти вопросы решала также получившая широкое распространение в нашей стране и за её пределами в 70-е 80-е годы «Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов» В.К. Тарасова.

Вместе с этим в последние годы в России исследования в сфере аттестации практически не проводились, что привело к значительному отставанию в развитии теории и практики аттестации. Положение дел усугубляется также тем, что отечественные учёные в основном фокусировали внимание на разработке аттестационных методов в ущерб процедурным аспектам процесса аттестации. В результате, действующие в российских организациях системы аттестации персонала по многим параметрам не соответствует современным требованиям. По существу, сегодня необходимо расширить поле научных изысканий в области теории аттестации и перестроить подходы к её применению на практике. Эти аргументы послужили основанием выбора темы исследования.

Актуальность темы определяется тем, что обучение и развитие персонала является одним из важнейших составляющих эффективного функционирования организации. Повышение квалификации персонала положительно влияет на мотивацию работников, оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели организации, а также обеспечивает более благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении.

Объект исследования – муниципальное бюджетное образовательное учреждение «Средняя полная (общеобразовательная) школа № 15» городского округа г.Стерлитамак Республики Башкортостан (далее «СОШ № 15») и его педагогический состав.

Предмет исследования – процесс организации аттестации педагогических кадров в муниципальном бюджетном образовательном учреждении «СОШ № 15» г. Стерлитамак.

Цель исследования – раскрыть систему организации аттестации персонала на примере муниципального бюджетного образовательного учреждения «СОШ № 15» и показать пути совершенствования системы организации аттестационного процесса в образовательном учреждении. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

– рассмотреть аттестацию как способ оценки соответствия персонала занимаемой должности;

– изучить нормативно-правовую базу аттестации образовательного учреждения;

– провести анализ аттестационных методов, установить преимущества и недостатки альтернативных подходов к аттестации, определить сферу их рационального применения;

– проанализировать аттестацию работников на примере «СОШ № 15».

Методологической основой проекта является системный, комплексный и исторический подходы к изучению проблем аттестации персонала. В исследовании использованы методы логического, сравнительного и статистического анализа, а также методические разработки научно-исследовательских центров.

В проекте проведён сравнительный анализ истории развития аттестации персонала в России и за рубежом, вскрыты основные недостатки способов аттестации и форм её проведения; определены преимущества и недостатки различных методов; установлено, что эффективность их использования зависит от соответствия целям аттестации; дан анализ методов аттестации, применяемых в образовании.

 

 

Глава 1. Теоретические основы оценки персонала

 

 

Понятие «персонал организации»

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [1, с.202].

Для того, что бы понять, что подразумевается под качественными характеристиками персонала, нужно рассмотреть определение персонала в более широком спектре. Показать различия и связь с другими понятиями, в частности такими как – кадры, рабочая сила. Эта необходимость обусловлена тем, что чаще всего они используются как синонимы. Несмотря на то, что эти понятия содержат некоторые общие характеристики, между ними есть существенные различия.

Качественные характеристики персонала – совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на:

· способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.);

· мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.);

· свойства (способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы) [5, с.202].

Эффективность деятельности МБОУ «СОШ № 15» и качество образования зависят от системы управления педагогическим персоналом на основе модели управления, учитывающей психолого-педагогические условия оптимизации эмоционально-чувственной сферы педагогического персонала, его творческого развития. Основными критериями эффективного управления педагогическим персоналом являются: эффективность работы педагогического персонала как коллектива, качество образовательного процесса, потребность обучающихся в получении знаний.

Основы управления педагогическим персоналом в образовательном учреждении наделены педагогическими возможностями познавательного и творческого развития педагогов и зависят от комплекса оптимальных педагогических условий, предполагающих сочетание личностно ориентированного и гуманистического подходов в управлении; педагогическое сотрудничество, взаимопонимание и взаимодействие; формирование позитивного психолого-педагогического микроклимата в коллективе педагогов; обеспечение условий профессионального роста педагогических кадров [5, с.202].

Важным фактором для формирования педагогического коллектива, является социально-психологическое управление данным коллективом. Руководитель стремится к выстраиванию доброжелательных отношений в педагогическом коллективе и поддержанию оптимального морально-психологического климата. Немаловажную роль для руководства играет также удовлетворенность педагогов своим трудом, что напрямую зависит от организационной культуры, которой придерживается руководящее звено [6, с.167].

С целью создания условий для постоянного и целенаправленного повышения квалификации педагогов проводится работа по разработке и внедрению системы повышения квалификации на основе тщательного анализа кадрового потенциала.

 

 

1.2 Аттестация - как оценка соответствия персонала занимаемой должности

 

         Аттестация персонала позволяет планировать все основные управленческие решения, снабжая руководство информацией для осуществления продвижения, ротации персонала, необходимости профессионального развития сотрудников, оценки соответствия сотрудников своей должности. Неоспорима важность этапа работы с экспертами, подготовки членов экспертной и аттестационной комиссий. Это должна учитывать при разработке системы аттестации любая компания, если она стремится к максимальной достоверности результатов оценки [8, с.112].

Понятие «аттестация» уже, чем понятие «оценка персонала». Аттестация – это одна из форм проведения оценки. Это юридически определенный порядок оценки специалистов, который проходит на предприятиях через установленный промежуток времени. При аттестации должны быть оценены личные и профессиональные (деловые) качества работника, степень его подготовленности, умения, навыки, опытность в работе, продуктивность [8, с.123]. Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год).

Современная школа предъявляет повышенные требования к профессиональной компетентности учителя. Педагог должен обладать богатым творческим потенциалом, ответственностью, способностью принимать самостоятельные решения в сложных педагогических ситуациях, видеть в себе источник личностного и профессионального развития. Этим обусловлена необходимость изменений как в формализованных требованиях к профессиональной компетентности педагога, так и в мероприятиях, ориентированных на оказание ему помощи в профессиональном росте. Среди таких мероприятий существенная роль принадлежит аттестации педагогических кадров. Она призвана активизировать рефлексию учителя, направленную на осознание им затруднений и проблем в его педагогической деятельности, на поиск путей их преодоления. Одним из результатов аттестационной работы должен стать выход педагога на более высокий уровень профессионального мастерства [4, с.126].

В настоящее время развивающий потенциал аттестации используется недостаточно, о чем свидетельствует анализ ее результативности с точки зрения профессионально-личностного роста учителей, прошедших эту процедуру. В значительной степени это обусловлено тем, что не уделяется должного внимания ни индивидуально-личностной траектории развития педагогов, ни общим закономерностям этого развития. Вместе с тем имеется немало психологических и педагогических работ, в которых в разных аспектах рассматриваются особенности и закономерности профессионально-личностного развития – профессиогенеза – педагогов (СП Вершловский, Э.Ф. Зеер, Е.А, Климов, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Л.М. Митина, А.В. Петровский, В.А. Петровский, В.А. Сластенин, В.И. Слободчиков, В.Д. Шадриков, F. Fuller и др.). Признано существование в профессиональном сообществе педагогов, как минимум, трех групп, отличающихся уровнем профессионализма, что предлагается рассматривать в качестве основания для дифференцированной работы с ними (ЛИ. Анцыферова, Л.Н. Горбунова, А.А. Воротникова, Н.В. Кузьмина, Н.В. Немова, Ю.И. Турчанинова и др.).

Наряду с этим существуют, как отечественные, так и зарубежные – преимущественно психологические – исследования, в которых выявлены и обоснованы факторы, способствующие или, наоборот, препятствующие успешному профессиогенезу.

Среди них – профессиональное истощение педагога, которое является объективным результатом процесса его профессионального развития. Необходимо отметить и тот факт, что аттестация усиливает стрессовые состояния, которые в последнее время и без того приобретают массовый характер вследствие специфики современного социально-экономического положения в стране.

Недостатки в содержании и организации аттестации педагогов особенно ярко проявляются в работе с педагогами, претендующими на высшую квалификационную категорию. Она строится исходя из постулата об однородности этой группы аттестуемых по уровню профессионального развития и отсутствия у них профессионально-личностных проблем, препятствующих успешной педагогической деятельности, в том числе профессионального истощения. В то же время к этой группе, как правило, относятся учителя с большим педагогическим стажем, испытывающие вследствие этого значительное воздействие деформирующих факторов профессии [9, с.21-28].

В педагогической литературе (О. С. Газман, Е. А. Александрова, Т.В. Анохина, Т.В. Мерцалова, В.К. Зарецкий, Н.Н. Михайлова, С.Д. Поляков, СМ. Юсфин) «поддержка», преимущественно рассматривается в аспекте взаимоотношений педагога и воспитанника. В психологических исследованиях психологическая, психолого-педагогическая поддержка – как направленность консультативной помощи в рамках решения профессиональных проблем (Г.С. Абрамова, Ю.Е. Алехина, Е.Т. Соколова). Профессиональная поддержка как эффективное средство, способствующее профессионально-личностному росту педагога в процессе его аттестации, не рассматривалась, тем более, применительно к высшей категориальной группе учителей, которых принято характеризовать как благополучную группу, как наставников и мастеров.

Таким образом, проблема повышения эффективности аттестации педагогических кадров, реализации ее развивающего потенциала связана с преодолением противоречия между потребностью в такой аттестации, которая способствовала бы профессионально-личностному развитию аттестующегося учителя и ее процедурой, разработанной без учета закономерностей и особенностей этого развития; между необходимостью снижения негативных последствий аттестации для учителей и отсутствием педагогической интерпретации психологических состояний аттестующихся в контексте их профессионально-личностного развития.