Когнитивный подход к управлению совместной деятельности

Развитие когнитивного, или информационного, подхода к управлению совместной деятельностью связано, с одной стороны, с растущей сложностью решаемых в совместной деятельности задач и необходимостью эффективно управлять экспертными ресурсами команды, а с другой стороны, - с развитием информационного общества.

С точки зрения данного подхода, эффективность совместной деятельности зависит, прежде всего, от умения руководителя управлять представлениями ее участников о команде, задаче и организационном контексте деятельности, а также умения участников находить и использовать потенциальные источники информации и экспертной поддержки как внутри, так и вне группы.

Наступление эпохи «экономики знаний», когда технологии, интеллектуальная собственность, знания, опыт и способности персонала, способность организации к обучению превращаются в основную форму активов – интеллектуальный капитал[46], выдвинуло новую тему для психологии управления совместной деятельностью: психологические аспекты управления знаниями в группах и организациях. Психология малых групп и теория лидерства все больше сближаются с такими научными направлениями, как теория самообучающейся организации[47] и управление знаниями[48].

В широком смысле, под обучающейся организацией обычно понимается такая организация, которая постоянно преобразует себя, опираясь на свой опыт. Актуальность исследований в области организационного научения связана, прежде всего, с тем, что сегодня конкуренция разворачивается уже не за скорость бизнес-процессов и даже не за скорость изменений: конкурентное преимущество на стороне тех компаний, которые быстрее учатся.

Практическое применение модель обучающейся организации нашла в управлении знаниями – одновременно и новой функции управления, и особом виде совместной деятельности. Управление знаниями подразумевает несколько процессов: приобретение, создание, описание и систематизацию (кодификацию), хранение/востребование, передачу и использование знаний в организации. Само знание при этом понимается не только как информация, готовая к тому, чтобы быть высказанной или записанной в виде суждений, алгоритмов и правил. Знание может быть неявным, то есть трудно вербализуемыми интуитивными оценками, опытом и навыками, которые не осознаются самими их носителями. Поэтому, с точки зрения И. Нонаки и Х. Такеучи, обмен знаниями в совместной деятельности представляет собой взаимопревращение явных и неявных знаний в ходе социализации (обмен неявными знаниями), экстернализации (превращение неявных знаний в явные), комбинирования (обмен явными знаниями) и интернализации (превращение явных знаний в неявные)[49].

Роль этих процессов в современных организациях столь велика, что для управления ими стали выделяться специальные должности (knowledge officer - «менеджер знаний», leader of learning and change - «руководитель обучения и изменений», director of knowledge networking - «директор по обмену знаниями в сетях», knowledge architect - «архитектор знаний»), а сама эта деятельность превращается в самостоятельную профессию[50]. Критериями эффективного управления знаниями могут служить, например, отслеживание тенденций за пределами организации (например, сравнивание своей организации с передовыми компаниями); освоение сотрудниками навыков творческого мышления и применения нестандартных подходов; организация пилотных проектов, в ходе которых опробуются новые подходы к разработке продуктов и/или предоставлению услуг; внедрение специально разработанных систем и процедур, обеспечивающих упорядочение важных знаний, их сохранение и доступность для тех, кто в них нуждается и может использовать; постоянная разработка новых способов и технологий для обмена знаниями внутри компании[51].

На наш взгляд, помимо «социального заказа» со стороны менеджмента, существует и другая причина, теоретического характера, по которой управление знаниями попадает в поле зрения социальных психологов. Дело в том, что знания – это не просто информация, они включают в себя личностные смыслы, когнитивные, оценочные и эмоциональные компоненты, и чаще всего представляют собой социальные представления, то есть имеют социально-психологическую природу. Это означает, что для понимания факторов и механизмов обмена знаниями необходимы системные, комплексные теоретические модели тех процессов, которые ранее изучались самостоятельно: в рамках психологии межличностного общения, социального познания, малых групп и межгрупповых отношений.

Одним из проявлений растущего интереса психологов к обмену знаниями стало преобладание «информационного» направления исследований в научной литературе по малым группам начиная с середины 1990-х гг[52] С проблем социального влияния в процессе принятия групповых решений фокус внимания сдвинулся на процессы переработки информации в группе, обмена знаниями, формирования групповых

представлений, разделенных когниций и ментальных моделей (см. ниже).

Помимо «информационных» теорий принятия группового решения и обмена знаниями в командах, к когнитивному подходу можно отнести и недавно сформировавшееся направление исследований влияния социальной идентичности малой группы  на внутригрупповые процессы. Традиционно проблемы социальной идентификации рассматривались в рамках психологии межгрупповых отношений В 1990-е гг. социальная идентичность и самокатегоризация сотрудника получили признание в организационной психологии как важный аспект управления[53]. Социальная идентичность группы стала рассматриваться как фактор приятия группового решения и эффективного внутригруппового взаимодействия. В частности, феномен внутригрупповой поляризации в условиях внешней угрозы или межгруппового соперничества может объясняться повышением рельефности, релевантности групповой идентичности. С одной стороны, в таких условиях члены группы более склонны демонстрировать прототипическое, соответствующее групповым нормам поведение. С другой стороны, возрастает влияние тех членов группы, которые воспринимаются как прототипические, то есть индивидуальные черты и поведение которых в наибольшей степени подчеркивают отличие данной группы от других групп в организации[54].

В отличие от ранних подходов к групповой сплоченности, в рамках которых она объяснялась преимущественно механизмами межличностной аттракции, с точки зрения теорий социальной идентификации и самокатегоризации, групповая сплоченность имеет социо-когнитивную природу. Когда групповая идентичность становится рельефной, разделяемые членами группы прототипические представления делают их поведение и суждения более схожими, запуская механизм «безличной аттракции». При этом те члены группы, которые являются наиболее прототипическими (то есть наиболее соответствующими «Мы-образу»), более склонны соглашаться друг с другом[55].

Исследования групповой идентичности как особого вида групповых представлений не только позволяют прояснить связь между сплоченностью и эффективностью группы, но и подводят к выводу о том, что целенаправленное формирование командной идентичности и групповых прототипов становится важным аспектом лидерства в современных организациях.