2020-01-15
446
По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы УП составляет примерно 1,0 – 1,2% общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы УП в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией ее руководства.
Так, в обрабатывающей промышленности СШАна одного специалиста по управлению персоналом приходится 100 занятых на предприятиях с численностью до 1000 человек, 130 занятых на предприятиях численностью 1000-4999 человек и 350 занятых на предприятиях с численностью свыше 5 тыс. человек[8]. По данным А. А. Татарникова, в компаниях США с числом занятых от 2,5 тыс. до 10 тыс. человек средняя численность персонала служб развития человеческих ресурсов в первой половине 80-х годов возросла до 25 человек, а в корпорациях, насчитывающих свыше 10 тыс. человек – до 50[9].
В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:
· выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;
· широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;
· делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистом с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения;
· интеграция управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом.
Следует отметить, что наличие указанных выше тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления персоналом в деятельности зарубежных фирм.[10]
Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общий мировой процесс.
Также в практике зарубежных фирм наблюдается закономерность того, что службы УП начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.[11]
А в последние годы выделяется функциональная сфера управления, получившая название «Контроллинг». Данная сфера управления концентрирует в себе органы, выполняющие функцию координации развития организации, а также общие функции управления.[12]
Западная теория говорит, что службы УП преследуют следующие цели:
1) Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими;
2) Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации;
3) Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью;
4) Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб УП.
В практике зарубежных фирм принято не реже одного раза в год проводить опрос сотрудников об удовлетворенности сотрудников служебным положением, руководством. Анализируя данные опроса, руководство выделяет те направления своей деятельности, которые необходимо совершенствовать в целях улучшения деятельности всей организации.
Для отечественных предприятий отсутствие интереса к методам и приемам, повышающим эффективность управления персоналом – обычное явление. Работника могут легко нанять и также легко с ним расстаться. Такое положение объясняется как сложившимися традициями в сфере управления, так и общим состоянием экономики, отсутствие развитой и стабильной работающей конкурентной среды.
Для того чтобы составить представление о ситуации в нашей стране, обратимся к экспресс-опросу, проведенного журналом «КоммерсантЪ»[13] среди членов Русского кадрового центра – созданного в Москве союза кадровиков. Так, результаты опроса показали, что большинство вновь образуемых служб УП по своим функциям тяготеет скорее к западной схеме. Однако в российских условиях акценты настолько смещаются, что схема становится почти неузнаваемой. У большинства представителей на первый план поставлены: во-первых, отбор, обучение и повышение квалификации. Следующими в перечне приоритетов оказались «другие направления», уже назван довольно широкий спектр проблем, - от «организации отдыха» и «создания морального климата» до «разработки должностных инструкций» и «взаимосвязей между службами и отделами». По мнению самих руководителей служб УП, повышенное внимание к этим «другим направлениям» и отличает их модель от западной и является результатом адаптации к российским условиям.
Подводя итог выше сказанному можно сделать вывод, что стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. В современной организации созданию системы и координации работы, составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом.
Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров и предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение.
Работники службы УП должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.
Перечень целей службы УП варьируются от целей организации. Главная цель деятельности служб УП в организациях современного типа – «приносить фирме прибыль», но конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников, а также максимально полное использование трудового потенциала работников.
Эффективная кадровая политика подразумевает выделение приоритетных задач, без решения которых ее реализация затруднена.
В широком смысле функции службы УП – это отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором. На сегодняшний день нет строго определенного взгляда на функции службы УП в организации.
Структура службы УП вытекает из ее функций и отражает каждую из них, а также ориентирована на поставленные задачи. Роль и организационный статус службы УП в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией ее руководства. При этом организационная форма оказывает меньшее воздействие на статус системы УП. Чем остальные перечисленные выше факторы. Это замечание справедливо и для отечественных организаций.
Для отечественных предприятий отсутствие интереса к методам и приемам, повышающим эффективность управления персоналом – обычное явление. Результаты опроса показали, что большинство вновь образуемых служб УП по своим функциям тяготеет скорее к западной схеме. Однако в российских условиях акценты смещаются, что и является результатом адаптации к российским условиям.
Глава 2. ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИЛИАЛА ФГУП «ОХРАНА»
