Рекомендации по совершенствованию системы мотивации

На основе проведенного анализа использования трудовых ресурсов в транспортно-экспедиционной компании ООО «Продрезерв-М», а также в области управления мотивацией и стимулированием труда было выявлено, что для обеспечения стабильности кадрового состава и отношения к труду необходимо усовершенствовать имеющуюся систему и изыскать дополнительный способ вознаградить работников, учитывая при этом их стаж работы на рассматриваемом предприятии и отдачу от конкретного работника.

Задача создания и развития эффективной системы оплаты и мотивации труда заключается в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника организации в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми, а так же в снижении показателей текучести кадров.

Для решения задачи создания эффективной мотивации труда, отвечающей поставленной цели рекомендуется включить в коллективный договор ООО «Продрезерв-М» разработанное ниже положение о выплате премиальных пособий и нематериальном стимулировании, в котором определены:

- показатель и условия премирования, в частности определение непрерывного стажа работы на данном предприятии, в зависимости от которого определяется размер вознаграждения, а также обстоятельства лишающие работника права на премиальное вознаграждение или уменьшающие его размер;

- коэффициент вознаграждения в зависимости от стажа работы и прибыли;

- сроки выплаты вознаграждения;

- условия, способы и виды нематериального поощрения.

Положение является Приложением № 1 к Коллективному Договору ООО «Продрезерв-М». В дополнение рекомендуется внести дополнения в пункт 6.3 «Осуществлять оплату труда работникам общества в соответствии с заключенными контрактами по утвержденным тарифным ставкам (должностным окладам) и положением о премировании в обществе

(Коллективный Договор – Приложение 6), в соответствии с их квалификацией и конкретными результатами труда

 

ПОЛОЖЕНИЕ

О выплате премий и неденежном стимулировании

Работников ООО «Продрезерв-М»

Положение вводится в целях повышения материальной заинтересованности трудящихся в выполнении планов по продаже и выполнению услуг, прибыли, обязательств по выполнению договорных обязательств в достижении высокого качества выполнения оказываемых услуг и обеспечения стабильности высококвалифицированных кадров.

Раздел I. Право на получение премии и неденежного вознаграждения, а также определение непрерывного стажа работы, в зависимости от которого определяется размер вознаграждения.

1.1 Премия за общие результаты работы по итогам за месяц выплачивается всем работникам, прошедшим испытательный срок.

1.2 Премия за общие результаты работы по итогам за год выплачиваются работникам, проработавшим более 9 месяцев, числившимся в штате и осуществляющие трудовую деятельность в премируемом периоде.

1.3 Неденежные вознаграждения предоставляются работникам, числившимся в штате и осуществляющим трудовую деятельность более года по итогам работы за год.

1.4 Особые виды неденежного вознаграждения предоставляются всем, без исключения, работникам, числившимся в штате и прошедшим испытательный срок.

Раздел II. Определение условий и размера премии и неденежного вознаграждения

2.1 Премии, выплачиваемые ежемесячно, выплачиваются при условии выполнения плана по погашению задолженностей контрагентов перед ООО «Продрезерв-М» согласно таблицы 1 на основании фактически начисленной заработной платы.

Таблица 1.

Остаток задолженности, в %	Коэффициент вознаграждения в зависимости от остатка задолженности
1	2
От 4 до 5	1,15
От 3 до 4	1,25
От 2 до 3	1,35
До 2	1,4

 

2.2 Сумма вознаграждения по итогам за год определяется пропорционально фактически начисленной заработной платы с учетом непрерывного стажа работы на основании таблицы 2.

Таблица 2.

При непрерывном стаже работы	Коэффициент вознаграждения в зависимости от стажа работы
1	2
От 9 месяцев до 3 лет	1,0
От 3 до 5 лет	1,2
От 5 лет	1,4

 

2.3 Условия и состав предоставления неденежного вознаграждения.

Состав неденежного вознаграждения:

- курс обучения иностранному языку по имеющемуся договору с образовательным учреждением

- путевка на двух человек на 14 дней за счет отпуска по имеющимся договорам с туристическими агентствами на выбор, из предоставленных агентством на сумму эквивалентную 1,4 от оклада работника.

- абонемент в спортивно-оздоровительный комплекс на 6 месяцев по договору со спортивным учреждением.

Указанные выше неденежные вознаграждения предоставляются работникам по истечении года за лучший вклад в деятельность компании в пределах своей профессии. Решение принимается руководством компании на общем ежегодном собрании.

2.3.1 Особым видом неденежного вознаграждения является медицинское страхование в ведущих российских страховых компаниях. Страховая компания определяется руководством ООО «Продрезерв-М» и является единственной для всех работников.

Раздел III. Порядок выплаты премий и предоставления неденежного вознаграждения

3.1 Основанием для начисления и выплаты вознаграждения за общие результаты работы является данное положение и приказ по предприятию.

3.2   Ежемесячные премии рассчитываются 1 числа месяца, следующего после следующего за отчетным и выплачиваются до 15 числа данного месяца.

3.3 Ежегодные премии по итогам работы рассчитываются и выплачиваются в последний рабочий день года.

3.4 Неденежные вознаграждения предоставляются работникам в конце года на общем собрании. Работник может воспользоваться предоставленным поощрением в течение 6 месяцев.

Раздел IV. Условия сокращения и лишения работников премиальных вознаграждений.

4.1 Работник единоразово полностью лишается премии в случае если в результате его деятельности компания понесла убытки, не предусмотренные финансовым планом и превышающие размер ежемесячной премии.

4.2. Работник единоразово полностью лишается премии в случае если в результате его деятельности компания понесла убытки, не предусмотренные финансовым планом и не превышающие размер ежемесячной премии. Работник освобождается от выплаты премии пропорционально убыткам.

4.3 Работник единоразово полностью или частично лишается премии в случае многократного нарушения трудовой дисциплины.

Ответственным лицом за реализацию этого положения рекомендуется назначить менеджера по персоналу ООО «Продрезерв-М».

Примеры определения размера ежемесячной премии.

По итогам хозяйственной деятельности предприятия за месяц менеджер по персоналу должен определить общую сумму оказанных услуг за месяц, а также задолженность контрагентов на 1 число месяца следующего за следующим после отчетного. На основании остатка в процентном соотношении рассчитывается ежемесячное премиальное пособие.

1. Пример расчета премиального вознаграждения для менеджера по транспорту показан ниже:

Премируемый период февраль 2007 г. Расчет должен производиться на 1 апреля 2007 г.

Допустим в феврале 2007 года оказано услуг на общую сумму 56 000 000 руб., на 1 апреля общая задолженность всех контрагентов составляет 2 383 360 руб. Таким образом, остаток задолженности в процентах составляет 4,25%. Данный остаток попадает в период от 4 до 5% и коэффициент вознаграждения составляет 1,15 от начисленной заработной платы. Начисленная заработная плата менеджера по транспорту согласно штатному расписанию составляет 20 000 руб., таким образом премиальное пособие составит 15% от зарплаты, т.е. 3000 руб. Ежемесячная премия рассчитывается одинаково для всех сотрудников, так как у организации имеется общая цель – получение прибыли и снижение срока оплаты оказанных услуг.

2. Пример расчета премиального вознаграждения по итогам за год, например, для Главного Бухгалтера выглядит следующим образом: Общий стаж работы в компании составляет 6 лет, что попадает в интервал от 5 лет и коэффициент составляет 1,4 от зарплаты. Начисленная заработная плата Главного бухгалтера по штатному расписанию составляет 30 000 руб., таким образом, ежегодное премиальное вознаграждение главного бухгалтера составит 42 000 руб. Данное премиальное вознаграждение не включает в себя ежемесячную премию.

3. Выдача нематериальных поощрений должны производиться работникам, результат деятельности которых привел к получению высокой прибыли либо экономии. Это могут быть: подписание договоров с крупными заказчиками, организация и проведение крупного мероприятия, повлекшего за собой большую прибыль либо экономию.

 

В результате внедрения данного положения в организации появятся следующие тенденции:

- улучшение социально-психологического климата в организации с помощью коллективного стиля работы

- стремление к повышению уровня квалификации сотрудников

- рост отдачи в работе сотрудников, в результате укрепления трудовой мотивации и стимулирования персонала.

Необходимость реализации данного положения обоснована расчетом экономической эффективности.

При внедрении данного положения, по мнению экономико-планового отдела и отдела кадров, ожидается рост производительности труда (↑ПТ) ориентировочно на 4%.

Численность работников на конец 2007 года составила 160 человек, объем оказываемых услуг за год составил 397 169 073 руб., таким образом, прирост объема оказываемых услуг составит

∆ОУ = ОУ ∙ (↑ОУ) – ОУ = 397 169 073 руб. ∙ 1,04 – 397 169 073 руб. = 15 886 763 руб.

На внедрение данных мероприятий рекомендуется выделить 5 000 рублей – Змер (Затраты на мероприятие - Регистрация изменений коллективного договора в комитете по труду и социальной защите, подготовка изменений, ознакомление работников с изменениями).

Доля условно-постоянно расходов составляет 20% - dупр.

Ожидаемая экономическая эффективность данного мероприятия выглядят следующим образом.

Э₂ = ∆ ОУ ∙ dупр – Змер

Э₂ = 15 886 763 руб. ∙ 0,2 – 5 000 руб. = 3 172 352,6 руб.

Необходимость реализации предложенного положения объясняется возможностью получить значительный экономический эффект за счет использования имеющихся резервов труда, а также повышения производительности труда и сокращения снижения трудовой активности, вызванной материальной неудовлетворенностью работников.

Ожидаемая экономическая эффективность от проведения мероприятий согласно предложенному плану по использованию рабочего времени и внедрения положения о материальном стимулировании составит:

Э = Э₁ + Э₂

Э = 3 172 352,6 руб.  + 12 113 014 руб. = 15 285 366,6 руб.

Заключение

Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда имеют важнейшее значение, так как в конечном счете все их виды выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки трудовой деятельности в организации и работников, причем не только их квалификации, но, и что возможно является даже более важным, их психологической стороны.

Относительно высокого уровня достигает производительность труда в развитых странах с рыночной экономикой. В этих странах рост производительности труда идет такими темпами, которых до того времени не знало человеческое общество. В нашей стране на основе многообразных форм собственности создаются объективные предпосылки для ликвидации непроизводительных потерь общественного труда. Что бы эти предпосылки практически реализовать в стране создается такой хозяйственный механизм, который позволит органически увязать личный экономический интерес работника с повышением производительности его труда. Для этого уже произведено разгосударствление многих форм собственности и производства, преодоление отчуждения работника от средств производства.

Для эффективной работы предприятия важна оценка деятельности с каждой стороны ее жизни. Особое внимание стоит уделять трудовому потенциалу компании, так как от кадрового состава зависит экономическая активность компании и рост производительности труда.

Резервы роста производительности труда за счет лучшего использования рабочего времени кроются прежде всего в ликвидации его потерь. Эти резервы имеют место при плохой организации труда и производства, слабой дисциплине труда, недостаточной мотивации и т.д. Известно, что темп роста производительности труда разный при различных способах производства. Динамика производительности труда данного способа производства определяется не только факторами, общими для всех общественно-экономических формаций, но и специфическими, среди которых можно назвать систему экономических интересов, социально-экономическую форму факторов производства, положение работников в процессе воспроизводства и др. Причем влияние специфических факторов движения производительности труда не всегда совпадает по направлению с действием общих факторов, чем значительно изменяет их действие. В этом смысле социально-экономические факторы движения производительности труда имеют исключительно важное значение в формировании тенденций её динамики.

Изложенный в данной работе материал направлен на изучение трудовых ресурсов и выявление резервов эффективности трудовой деятельности на примере транспортно-экспедиционной компании ООО «Продрезерв-М». Работа освящает все стороны этого процесса; при этом серьезное внимание уделяется таким элементам трудовых показателей, как использование рабочего времени и мотивация.

Исследования, проведенные в ООО «Продрезерв-М», наглядно демонстрируют применение теоретического материала на практике. Выводы по результатам анализа использования рабочего времени и системы мотивации на предприятии отражают все достоинства и недостатки этих взаимосвязанных процессов.

На основании проведенных исследований даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации и рациональному использованию рабочего времени за счет снижения потерь. 

Материал, изложенный в теоретической части данной работы, подробно освящает суть изучения трудовых ресурсов организации и выявления резервов по улучшению их использования. Раскрыта сущность и понятие резервов производительности труда, а также статистические методы выявления и оценки резервов эффективности трудовой деятельности на примере конкретной организации.

В аналитической части данной работы отражается направление и сфера деятельности ООО «Продрезерв-М» - история и статистика предприятия, его структура, динамика основных технико-экономических и трудовых показателей, особенности организации трудового процесса, правила внутреннего распорядка. Подробно проанализированы структура и численность организации, система мотивации и уровень использования рабочего времени, движение кадров в соответствии с имеющимися с теоретическим материалом первой части и имеющимися теоретическими знаниями, на основании чего сделаны конкретные выводы об рациональной организации указанных процессов.

Процесс исследования включает в себя анализ структуры и динамики за последние 3 года (2005, 2006, 2007), оценку экономико-трудовых показателей. Предпосылками данного развития служили накопленный капитал, моделирование организационной структуры на примере компаний-конкурентов и правильные управленческие решения в области организационной структуры предприятия. Особое внимание уделяется факторам, влияющим на мотивацию работников и рациональное использование ими рабочего времени.

Проведенное исследование позволяет сделать выводы об имеющихся резервах на предприятии, при правильном использовании которых, способствующих к росту эффективности трудовой деятельности. Это обеспечивает значительную долю эффективного использования трудовых ресурсов.

На основе проведенного анализа в третьей части даны предложения по совершенствованию системы премирования и депремирования, а также регулированию использования рабочего времени.

Было предложено провести ряд мероприятий по внедрению положения о премировании, согласно которому система мотивации становится более совершенной в применении.

Для контроля использования рабочего времени предложено провести ряд мероприятий по соблюдению трудовой дисциплины при взаимосвязи с системой депремирования работников, а именно провести ряд мероприятий по организации трудового процесса и использовании рабочего времени, а также внедрить положение о выплате премий.

При реализации данных мероприятий на предприятии показателями экономической эффективности будут рост оказываемых услуг компанией, снижение себестоимости на единицу оказываемых услуг, а также повышение рентабельности компании.

Ожидаемый экономический эффект от предложенных мероприятий составит 15 285 366,6 руб., и увеличение годового объема оказываемых услуг на 20%.

Данные предложения усилят трудовую дисциплину, повысят производительность труда и ее организацию в целом, прибыль компании, а также улучшат социальную обстановку среди работников.

 

Список литературы

1. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учеб. Пособие, под ред. проф. А.И. Рофе., Ерохиной Р.И., Самраиловой Е.К., Издательство «МИК», 2000 г.;

2. Безопасность жизнедеятельности. Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э.Шлендера. М.: ВЗФЭИ, 2002.

3. Журнал «Вопросы экономики», выпуск №2, статья «Мотивация персонала», 2001 г.

4. Журнал «Транспорт Российской Федерации», выпуск № 10, 2007 г., статья «Российские автоперевозчики в рамках глобальной конкуренции», «Как сделать логистику эффективнее».

5. Журнал «Транспорт Российской Федерации», выпуск № 11, 2007 г., статья «Почему в России медленно развивается транспортная инфраструктура».

6. Заработная плата в современных условиях / Под ред. Н. В. Пошерстника, М. С. Мейксина. - 10-е издание, Герда, 2002.;

7. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. –М.:Экономика, 2002.

8. Мотивация трудовой деятельности персонала, под ред. Т.О. Соломанидиной, В.Г. Соломандина, 2005, ООО «Журнал «Управление персоналом»;

9. Оплата и нормирование труда. / Хозяйство и право, под ред. Глазырина В., выпуск № 8, 2002 г.;

10. Организационное поведение: пер. с англ. 7-го изд., Лютенс Ф., 2001 г.

11. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. – М.: «Колос», 2001.-232с.

12. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии, под ред. С.Г. Шепеленко, 2004 г., ИКЦ «МарТ»;

13. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов., Генкин Б.М. -М.: Издательство НОРМА, 2003.

14. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов, Под ред. Ю.Г. Одегова, Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. – М.: Издательство «Экзамен», 2003.

15. Организация производства и управление предприятием: Учебник, под ред. О.Г. Туровца, ИНФРА-М, 2002. (Серия «Высшее образование»).;

16. Основы управления персоналом: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова.-М.: ИНФРА-М, 2005.

17. Основы менеджмента., Веснин В. Р. М.: Элит-2000, 2001, с. 440

18. Основы менеджмента: пер. с англ., Мескон М.Х., Альберт М, 2000 г.

19. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки), Экономист, 2001 г.

20. Современная экономика труда / под редакцией Куликова В.В. М.: "Финстатинформ" 2001.

21. Современная экономика труда: монография/ под. ред. проф. В.В.Куликова - М.: Финстатинформ, 2001. Раздел IV.

22. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Майкл Армстронг. - М.: ИНФРА - М, 2003.

23. Технология и коммерческая деятельность.Ч.1.Розничная торговля: Учеб.пособие.Екатеринбург: Елагин Ю.А., Николаева Т.И. Изд-во Урал. гос. экон. ун-та,2000.-207 с.

24. Управление карьерой: Учеб. Пособие. Сотникова С.И. - М.: ИНФРА - М, 2001.

25. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2003.

26. Управление социальным развитием организации: Ворожейкин И.С. - М.: ИНФРА - М, 2001.

27. Экономика: Учебник, под ред. Булатова А.С. - 3-е издание; переработанное и дополненное, Юристъ, 2002.

28. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебное пособие/Под общ. ред. А.Н.Соломатина. - М.:ИНФРА-М,2000.-295 с

29. Экономика и социология труда, 5-е издание, под ред. Б.М. Генкина, 2005, издательство НОРМА;

30. Экономика, организация и управление предприятием. Уч. пособие. Зайцев Н.Л., М.: ИНФРА-М., 2005г.

31. Экономика предприятия: Тесты, задачи, ситуации: Учеб. Пособие для вузов/ Под ред. В.А.Швандара- 3-е изд, перераб.и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005

32. Экономика предприятия (фирмы) – Волков О.И. М.: ИНФРА-М, 2003.-601с.

33. Экономика труда: Учебник, под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина, Юристъ, 2002.

34. Экономика труда: Учебное пособие. – 2-е изд., переработанное и дополненное, под ред. Владимировой Л.П., Издательский Дом «Дашков и К», 2002;

35. Экономика труда: Учебное пособие. Попазова О.А. - СПб.: Издательство «Вектор», 2005.

36. Экономика фирмы: Уч. пособие/Под ред. проф. О.И. Волкова, В.К. Скляренко.- М.: ИНФРА-М., 2000г.

37. Эргономика / Уч. пособие. Под ред. Адамчука В.В. - М.: ЮНИТИ

38. Эргономика: человекоориентированное проектирование техники, программных средств и среды: Учебник. Мунипов В.М., Зинченко В.П. - М.: Логос, 2001.

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1