VIII. Альтруистичный тип

68% сотрудников ответственны, деликатны, мягки, эмоциональное отношение проявляется в симпатии, сострадании, умеют подбодрить и отзывчивы. В их числе 48% - с адаптивным поведением и 20% с умеренно – адаптивным.

32% - гиперответственны, стремятся помочь и сострадать всем, навязчивы в своей помощи и слишком активны по отношению к окружающим. Их поведение близко к экстремальному.

Из данных процентных соотношений мы вывели средний показатель: 60% коллектива имеют адаптивное поведение; 24,5% – умеренное; 15% - экстремальное поведение и 0,5% экстремальное до патологии.

Результаты методики определения стиля руководства трудовым коллективом (приложение 5).

84% сотрудников данного коллектива считают, что руководитель проявляет снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.Что определяет его стиль руководства какпопустительский либо пассивного вмешательства.

16% сотрудников коллектива считают, что руководитель сочетает требовательность и контроль с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделять ответственность. Демократичность в принятии решения. Данный стиль руководства определяется, как коллегиальный.

Выводы:

По результатам проведенного исследования выявили:

1. в коллективе не совсем благоприятный психологический климат. Данное обстоятельство связанно с низким уровнем эмоционального и поведенческого компонента в отношениях сотрудников.

2. Руководитель исследуемого коллектива использует в основном попустительский стиль руководства, что негативно влияет на психологический климат коллектива. Также присутствует неустойчивость в стиле управления.

3. В испытуемом коллективе нет сплоченности, что говорит о разных интересах каждого в отдельности сотрудника. Из данного факта можно сказать, что перед сотрудниками не ставят целее и задач требующих совместных усилий при их решении.

4. В целом со стороны руководителя нет четкой организации своего управленческого труда, слабые навыки руководителя, не знание важных факторов психологического климата коллектива, направленность на себя. Неспособность брать на себя ответственность, отсутствие заботы и внимания к сотрудникам определяют его низкую способность сформировать благоприятный социально – психологический климат в коллективе.

Значимость исследования социально – психологического климата в трудовом коллективе заключается в том, что при создании благоприятных условий совместного труда и межличностных отношений повышается уровень творческого потенциала коллектива, эффективность деятельности сотрудников. Уменьшается количество конфликтов, разрешение которых отнимает много сил и времени, в свою очередь уменьшается текучесть кадров, что позволяет сэкономить время и средства на подбор новых сотрудников.

Результаты, полученные в ходе исследования можно использовать для улучшения социально психологического климата, для чего мы можем порекомендовать:

1. Руководитель должен направить свои усилия на поиск рационального распределения обязанностей между подчиненными, координацию их совместных действий, на предоставление подчиненным большей самостоятельности в интересах дела.

2. Уделять больше внимания сотрудникам, их деятельности, а так же давать возможность активно участвовать в решении производственных задач. Ставить перед коллективом задач требующих совместных усилий.

3. Так же следует проводить социально – психологические тренинги по укреплению доверия сотрудников друг к другу, а так же и к руководителю коллектива.

Список используемой литературы:

1. Андриенко Е.В. Социальная психология: Учебное пособие для пед. вузов. – М.: Изд. центр Академия, 2000. – 263 с.

2. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами: Ученое пособие. – М.: Финстатинформ: КноРусь, 2002. – 359 с.

3. Званковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов/ Москов. психол. – социал. ин- т. – М.: Флинта: МПСИ, 2000. – 647 с.

4. Карпова А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М.: Гардарики, 2000. – 582 с.

5. Морозов. А.В. Управленческая психология: Учебник для вузов. – М.: Академический Проект, 2003. – 288 с.

6. Немов Р.С. Социально – психологический анализ эффективной деятельности коллектива. / Научно – исследовательский институт общей и педагогической психологии. – М.: Педагогика, 1984. – 200 с.

7. Психология: Учебник/ В.М. Аллахвердов и др.; Отв. Ред. А.А. Крылов. – 2-е изд., перераб. и доп. –М.: ТК Велби, 2004. – 752 с.

8. Психологические тесты / Под ред. А.А. Карелина: В 2 т. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003. – Т2. – 248 с.

9. Станкин М.И. Психология управления: Практ. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО Бизнес – школа, Интел – Синтез, 2000. – 341 с.

Приложение 1.