Функции управления как виды управленческой деятельности

Функции и структура – две неразрывно взаимосвязанные и взаимообусловленные стороны единого целого – организации системы управления и выступают соответственно как содержание и форма процесса управления в организации.

В связи с этим, функцией управления является определенный вид управленческой деятельности по реализации миссии и достижению главной цели организации.

Впервые состав управленческих функций был сформулирован известным ученым А.Файолем. Он разделил всю управленческую деятельность на пять основных составляющих: это предвидение, организация, распорядительство, согласование и контроль. Позже состав, сущность и содержание функций управления изменялся, дополнялся и детализировался.

В зависимости от конкретизации выделяются общие и конкретные функции управления.

Общими функциями управления в организации являются те направления управленческой деятельности, которые характерны для всех проявлений управления независимо от характера, размера и целей организации. Объединение всех общих функций управления формирует управленческую деятельность в целом, то есть сумма всех общих функций равна управлению.

Конкретные функции управления в организации – это направления управленческой деятельности по решению конкретных проблем организации.

В настоящее время управленческая наука выделяет пять общих функций управления: планирование, организация, мотивация, координация, контроль.

Планирование в организации – это управленческая деятельность по описанию будущих желаемых состояний организации и путей достижения данных состояний.

Организовывание (организация) в организации – это управленческая деятельность по реализации направлений достижения желаемых состояний организации, а также формирование и использование необходимых для этого инструментов.

Мотивация в организации – это управленческая деятельность по созданию необходимых условий для деятельности организации и ее подразделений посредством работы с персоналом.

Координация в организации – это управленческая деятельность по обеспечению эффективного взаимодействия всех направлений и подразделений в организации.

Контроль в организации – это управленческая деятельность по анализу и корректировке деятельности организации, ее направлений и подразделений.

Политика управления НК «Лукойл» основана на миссии ОАО НК «Лукойл» - стать одним из лидеров среди крупнейших энергетических компаний мира, действующим в интересах общества, потребителей, акционеров и работников - и призвана поддерживать ее выполнение. Политика управления исходит из положений бизнес-стратегии, которая определяет долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели Компании, пути их достижения и ключевые показатели, отражающие степень достижения этих целей, и способствует реализации бизнес-стратегии.

Все составные части Политики управления персоналом выстроены таким образом, чтобы обеспечивать максимальную гибкость Компании, ее способность не только быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов, но и активно инициировать и успешно внедрять необходимые изменения и инновации.

Основная цель Политики управления - получить максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая:

• мотивирует каждого работника к достижению целей, обусловленных бизнес-стратегией Компании;

• способна объективно оценить степень достижения результатов;

• справедливо вознаграждает и поощряет за их достижение.

Компания стремится к тому, чтобы профессионализм, достижение стабильно высоких результатов и демонстрация приверженности ценностям, составляющим «путь ЛУКОЙЛа», являлись необходимым условием и единственной гарантией служебного роста и продвижения в Компании.

   Компания стремится к использованию единых принципов и подходов к работе с персоналом во всех странах и регионах своего присутствия, принимая во внимание местную специфику и особенности и осуществляя принцип: «Мыслить - глобально, действовать -локально».

Основные составляющие Политики управления персоналом представляют собой пять взаимосвязанных областей, посредством которых осуществляется содействие достижению бизнес-целей Компании и воплощается видение в области управления персоналом:

• повышение результативности работы на всех уровнях;

• привлечение на работу в Компанию «лучших из лучших» и обеспечение эффективного использования их возможностей и потенциала;

• обучение и развитие, планирование кадрового потенциала;

• создание эффективной системы общего вознаграждения;

• построение эффективной и динамичной организации, ее непрерывное развитие.

Для обеспечения стабильно высоких уровней результативности НК «Лукойл»  также будет продолжать развивать свою корпоративную культуру таким образом, чтобы качество и эффективность работы на каждом рабочем месте стали основной ценностью и предметом гордости каждого работника Компании.

   Для НК «Лукойл» важно не только достижение результатов, но и то, как они были достигнуты. При оценке работников наряду с отслеживанием достигнутых результатов в рамках управления по целям будет учитываться демонстрация работниками своей приверженности корпоративным ценностям.

   Компания уделяет особое внимание следованию принятым принципам, а также вопросам восприятия работниками достижения результатов как корпоративной ценности. Такой подход обеспечит НК «Лукойл» более эффективное управление в нестандартных ситуациях, в условиях отсутствия четких правил и процедур.

   Компания придает большое значение обучению и развитию «молодых специалистов», в особенности через их непосредственное участие в рабочем процессе, а также оказанию им поддержки в первые месяцы работы. Для этого руководство Компании считает необходимым иметь институт наставников. Статус наставника не только является почетной обязанностью и признанием авторитета и заслуг работника, но и отражен в его материальном вознаграждении.

   Руководство Компании стремится создать эффективную систему общего вознаграждения, целью которой является привлечь, удержать и мотивировать работников, чья квалификация и результативность обеспечат успешное выполнение Компанией своей миссии и достижение бизнес-целей с минимальными затратами.

       Под нематериальным вознаграждением понимаются все формы признания заслуг и поощрения, ценность которых для работника не определяется и не исчерпывается их непосредственным денежным эквивалентом. Нематериальное вознаграждение включает как государственные награды (звания, почетные грамоты), так и корпоративные (знаки отличия, призы за победу в конкурсах «Лучший по профессии»). Компания будет поддерживать и развивать систему нематериального вознаграждения.

       Прямое материальное вознаграждение состоит из фиксированной части (базовая зарплата и дополнительные выплаты) и переменной части (годовые и долгосрочные премиальные выплаты, в том числе программы участия в прибыли и акционирование).

Непрямое материальное вознаграждение включает программы социальной защиты работников (в том числе обязательные, или государственные, программы и добровольные, или корпоративные, программы) и программы дополнительных льгот (дополнительные льготы, доступные всем работникам, и дополнительные льготы для отдельных категорий работников).

        Система премиальных выплат служит для поощрения как достижения индивидуальных целей, так и ответственности за достижение коллективных и корпоративных целей и задач, что осуществляется путем сбалансированного сочетания индивидуальных, коллективных и общекорпоративных элементов в премиальных выплатах работников.

Компания будет и далее развивать и финансировать программы социальной защиты исходя из следующих принципов:

• принцип экономической целесообразности, что подразумевает, что социальные обязательства Компании не должны подменять социальные обязательства государства и их финансирование не должно идти в ущерб выполнению Компанией своих обязательств перед акционерами и инвесторами;

• принцип достаточности, означающий, что Компания будет финансировать за счет своих средств такой уровень предоставления дополнительных страховых услуг, который является разумно необходимым и соответствует рыночной практике других работодателей региона;

• принцип совместной ответственности, означающий, что Компания предполагает постепенный переход к долевому участию работников и Компании в финансировании программ социальной защиты, особенно предоставляемых сверх базового уровня;

• принцип прозрачности, означающий, что Компания стремится к тому, чтобы каждый работник имел полное представление о механизмах, правилах работы и выгодах, предоставляемых программами социальной защиты, и имел возможность принимать осознанные решения об участии в финансировании таких программ.

           

       Стиль управления - это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и проявляется стиль руководства.

 

Таким образом, принять решение можно тремя способами:

· решение принимает сам руководитель лично (авторитарный стиль);

· решение принимается коллегиально, когда руководитель советуется с подчиненными, совместно приходят к единому мнению (демократический стиль);

· руководитель то же самое решение поручает принять самим подчиненным (делегирующий стиль).

Авторитарный стиль управления - совокупность приемов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Авторитарный руководитель не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения.

Этот стиль наиболее востребован в период становления, то есть на начальном этапе формирования организации, ее трудового коллектива, когда у работников не сформированы навыки видения целей и путей их достижения. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он способствует снижению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, ведет к текучести кадров.

Демократический стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных.

Демократический стиль - наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления.

Делегирующий стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. Руководитель, предпочитающий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу.

Стиль делегирования рассчитан на руководителей, которые хорошо ориентируются в ситуации и умеют распознавать уровни зрелости сотрудников, передавая им только те обязанности, с которыми они могут справиться. Речь о делегировании может идти только в том случае, если это высокоэффективные коллективы и если те, кому передается право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами высокого класса.

Основная задача политики управления персоналом НК «Лукойл»  - построить такую систему управления персоналом, при которой Компания имела бы стабильный статус «предпочтительного работодателя» в глазах людей, готовых и способных принести ей максимальную пользу.

   Реализация политики управления персоналом - это ответственность всех руководителей Компании, которым оказывают поддержку профессионалы кадровых служб, осуществляющие общее руководство процессами управления персоналом.

   Для руководства компании самым ценным являются сотрудники. Всегда формулируется и регулярно доводятся до сведения всех работников видение, стратегические направления развития, основные цели и задачи Компании с тем, чтобы каждый работник понимал, куда движется Компания в своем развитии и каковы ее требования к работникам и ожидания от них. Поэтому нельзя сказать, что руководители преследуют только свои цели, не обращая внимание на персонал. Однако, если бы руководство НК «Лукойл» перекладывало решение задач на сотрудников, выносило решение на всеобщее обсуждение или, вообще, становилось пассивным наблюдателем, то компания не стала бы таким гигантом в своей сфере. Четкое и умелое поведение руководства, своевременное изменение стилей управления – вот что нужно для современной успешной организации.

НК «Лукойл» не единственная компания, работающая в своей отрасли. У нее есть конкуренты не только в России, но и за рубежом. Однако, нельзя не отметить уникальность компании, так как именно она является лидером в нефтедобыче и нефтепереработке. Сегодня НК «Лукойл» - это

1,3% общемировых запасов нефти и 2,3% общемировой добычи нефти

18,6% общероссийской добычи нефти и 18,1% общероссийской переработки нефти

Компания, акции которой занимают второе место по объемам торгов среди акций иностранных компаний, торгуемых на Лондонской фондовой бирже (IOB), по результатам 2007 г.

Лидер среди российских компаний по информационной открытости и прозрачности. Первая российская компания, акции которой получили полный листинг на Лондонской фондовой бирже

Единственная частная российская нефтяная компания, в акционерном капитале которой доминируют миноритарные акционеры.

Специалисты НК «Лукойл»  награждены дипломом Федеральной службы по интеллектуальной собственности, патентам и товарным знакам (Роспатент) в номинации «100 лучших изобретений России».

НК «Лукойл» является ведущей компанией среди российских ТНК по всем показателям транснациональности. Из 40 ведущих российских нефинансовых ТНК в 2007 году лишь у «Лукойла» зарубежные активы превысили 10 млрд. долларов США, а у девяти («Газпром», «Русал», «Совкомфлот», «МТС», «Новошип», «Алтимо», «Норникель», «Зарубежнефть» и «Евразхолдинг») составили от 1 до 5 млрд. долларов. Так что можно смело сказать, что компания неединственная в своей отрасли, но является признанным лидером.