Методы управления персоналом

    Методы управления персоналом – способы осуществления управленческих действий на персонал для достижения целей управления производством.

    Существуют 3 метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

    Административные – базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

    Экономические – основываются на правильном использовании экономических законов производства.

    Социально-психологические – базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

    Кроме того, в процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовывать эффективные коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач. Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях.

    Административные методы управления – мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности – высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

    В последнее время понизилась роль административных методов на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию административных методов: это рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, развитие бартерных сделок и низкая дисциплина поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрату заводских традиций и нарушение привычного уклада жизни в семье.

    Негативное отношение части директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие чёткой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативных методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.

    Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный результат. Экономические методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.).

    Социально-психологические методы – способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Объект воздействия этих методов, – группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на 2 основные группы:

- социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека);

- психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

    Такое разделение достаточно условно, т. к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Опытный менеджер должен уметь в разных ситуациях применять разные методы воздействия на организацию.

    Экономические методы управления - это способы воздействия, имеющие в своей основе экономические отношения и экономические интересы людей.

    Экономические интересы делятся на четыре большие группы: интересы государства, интересы отрасли, интересы коллектива (организации), интересы личности.

    Между этими интересами всегда существуют диалектические противоречия. Искусство руководителя - разрешать данные противоречия, находить приемлемые компромиссы [9, с.105].

    Возможные экономические рычаги управления: себестоимость (затраты), производительность труда, фондоотдача, цена, заработная плата.

    Один из важнейших экономических рычагов управления — заработная плата работников. Существует множество различных способов стимулирования труда. Все они дают тот или иной экономический эффект.

    В связи с переходом к рыночным отношениям сущность заработной платы как экономической категории принципиально изменилась. Сейчас она, в отличие от подходов, существовавших ранее, рассматривается не как часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а как часть дохода нанимателя, направленная на те же цели в соответствии с полученными результатами и условиями трудового договора или контракта.

    Заработная плата имеет правовой и экономический аспекты [7,с.135]. Первый из них прописан в Трудовом кодексе Республики Беларусь: «Заработная плата — это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время» [8, с.27].

    Что касается экономической сущности, в специальной литературе существуют разные подходы к ее определению. С точки зрения зарплаты как основной формы распределения она предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. Иногда зарплата рассматривается как денежное выражение стоимости или цены рабочей силы - такое ее видение применительно к нашей экономике возникло давно, но не утвердилось. И только в переходный период, когда рабочая сила стала выступать в роли товара, к данному определению вновь вернулись. Стоимость ее по существу представляет собой средства существования, необходимые для воспроизводства, которое подразумевает, наряду с удовлетворением потребностей самого труженика, создание условий для содержания его семьи, а также для обучения. На стоимость рабочей силы оказывают влияние исторические и национальные особенности той или иной страны, ее климатические условия.

    Реальная динамика этого показателя складывается как результат двух противоположных тенденций: с одной стороны, расширения общественно нормальных потребностей в товарах, услугах, уровне образования и квалификации; с другой — роста общественной производительности труда. Очевидно, что первое обстоятельство обусловливает рост стоимости рабочей силы, тогда как второе — ее снижение.

    Изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставок налогов может существенно повлиять на фактическое содержание зарплаты. В связи с этим ее подразделяют на номинальную и реальную. Номинальная — это количество денег, полученных за выполненную работу. Реальная же, как нетрудно понять, определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести за данное количество денежных знаков. Величина реальной заработной платы зависит от ряда факторов, в том числе, конечно, от ее номинальной величины. Кроме того, как уже было сказано, на ее размер влияет уровень цен на потребительские товары и услуги. Наконец, реальная зарплата непосредственно связана с наличием достаточного количества товаров, соответствующих спросу, дефицит также равносилен ее снижению.

    В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции. Стимулирующее ее назначение в том, чтобы создать материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства, улучшении качественных показателей.

    Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи.

    Регулирующая роль заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, формирование численности персонала и уровня его занятости.

    Важнейшая задача предприятия в современных условиях — усиление стимулирующей функции зарплаты [4, с.19].

    Из этого следует, что возможность достижения этой цели обосновывается, прежде всего, тем, что в структуре доходов она составляет, как уже отмечалось, преобладающую часть. Более того, вследствие непосредственной связи с затраченным трудом стимулирующее воздействие этого вида вознаграждения на развитие общественного производства определяющее. Умелое использование данной функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов экономического роста.

    Среди многообразия факторов усиления ее стимулирующей функции доминирующее значение имеют внутренние, то есть организация оплаты труда. Вся деятельность предприятия в данной области, как правило, осуществляется на основе научно обоснованных принципов. Наиболее характерные из них — дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работников и условий труда, соответствие ее уровня реальным результатам деятельности, самостоятельность предприятий в вопросах организации и оплаты труда, постоянный рост номинальной зарплаты.

    Не меньшее значение имеют такие принципы, как обеспечение материальной заинтересованности в достижении высоких конечных результатов, минимальных гарантий размеров оплаты труда, опережающих темпов роста производительности по сравнению с темпами повышения заработной платы, материальной ответственности за выполнение производственных обязанностей.

    Использование квалификационного и творческого потенциала работников зависит от научной обоснованности и выбора методов увязки зарплаты с вышеперечисленными факторами.

    Механизм ее регулирования в рыночных отношениях должен основываться на сочетании государственного и договорного начал. Одной из основных задач централизованного регулирования является установление минимальной заработной платы, порядка ее индексации, ставок подоходного налога. Договорное регулирование включает применение генеральных, отраслевых тарифных соглашений, коллективных и трудовых договоров.

    Рыночное регулирование заработной платы предполагает определение ее величины с учетом спроса и предложения на рынке труда, что является важной предпосылкой развития экономики страны, создания более эффективной системы стимулов для работников [9, с.100].

    Можно отметить, что заработная плата является одним из важных методов воздействия на персонал предприятия. Именно она является стимулятором к высоко производительному труду, уменьшения издержек, снижения себестоимости и повышения качества продукции.

    Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить достижение целей возглавляемой организации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

    При анализе проблем мотивации применяется термин «вознаграждение». Он имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие.

    Вознаграждение - это все, что человек считает для себя ценным. Но понятия ценности у людей различны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

    Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренними и внешними. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это чувство достижения цели, результата, осознание значимости выполненной работы. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Это зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы, грамоты, награды, служебный автомобиль и др.

    Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.

    Из вышесказанного можно подчеркнуть, что поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Но на этом пути очень много сложностей мотивации через потребности, т.к. потребности людей могут значительно отличаться [8, с.56].

    В связи с этим, необходимо рассмотреть три комплексные новейшие теории мотивации.

    К новейшим теориям мотивации относятся: участие работающих людей в управлении организациями; участие работающих в прибыли организации; участие в собственности организации.

    1) Участие работающих людей в управлении организации повышает значимость личности. Участие начинается с того, что с человеком советуются относительно выполняемой работы, спрашивают его мнение, объясняют перспективы и возможные потери вследствие ненадлежащего выполнения работы. В обобщенном виде первая новейшая теория мотивации предусматривает участие работников в деле подготовки и принятия управленческих решений, в причастности к управлению. Конечно, это не означает, что принимаются к исполнению все идеи, высказанные работником. Но с ним обязательно советуются, его информируют и вовлекают в процесс принятия решений. Даже если человек по каким-то мотивам не согласен с принятым решением, у него в душе остается чувство психологическою комфорта: «Меня выслушали, со мной советовались».

    В некоторых японских компаниях руководитель не подписывает приказ до того, пока каждый работник не завизирует его. Что дает эта в целом достаточно трудоемкая и длительная процедура? Оказывается, очень много, если исходить из системности управления.

    Дело заключается не только в принятии решений. Главное - их своевременное и качественное выполнение. И если человек участвовал в обсуждении работы, рассматривал варианты ее выполнения, оценивал последствия, то после принятия менеджером решения он точно знает, что делать и как делать, с кем взаимодействовать, кому передать результаты работы.

    Следовательно, привлечение работников к обсуждению решений и иных проблем текущей жизни позволяет разбудить и/или проявить чувство причастности к делам и работе организации. Практически это выражается в более быстром и качественном выполнении принятых решений.

    Участие работающих людей в прибыли организации. Данный вопрос был рассмотрен выше.

    2) Участие в собственности организации. В дополнение к основным потребностям любой человек имеет в жизни массу интересов. Психологи считают, что главным интересом любого человека является чувство собственника. Именно обладание собственностью дает человеку чувство уверенности и экономической свободы.

    Предприятие учреждается как материально- имущественный комплекс, имеющий начальный капитал и определенную организационно- правовую форму. Прибыль организации разделяется между участниками пропорционально вкладу в уставной капитал. Управление на уровне собственности также определено долями (акциями) материально-имущественного комплекса организации. Если (в дополнение к ранее перечисленным программам мотивации) собственник (владелец) организации предложит в качестве вознаграждения часть приумноженной по результатам работы собственности, то тем самым он удовлетворит самый главный интерес работающих и автоматически обеспечит чувство причастности работающих на предприятии как реальных совладельцев предприятия. Хотя эта доля имеет малую величину в материальном выражении, ее значение в психологическом смысле чрезвычайно велико: по крайней мере, никто не будет «дырявить лодку», на которой сам плывет вместе с другими.

    Государство способствует развитию программ передачи собственности в руки работающих на предприятии людей. Эти программы повышают психологическую устойчивость работников, служат укреплению идей «социального мира», повышают производительность и конкурентоспособность национальной экономики национальной экономики [5, с.34].

    В развитых государствах принимаются законы, предусматривающие снижение налогов с той части прибыли (стоимости акций), которая идет на оплату передаваемой работникам собственности. Такая передача производится безвозмездно, а закон поощряет развитие программ передачи собственности (через налоговую политику) [2, с.154].

    Хотелось бы отметить, что последовательное введение новых методов менеджмента в области мотивации труда и его качества ведет к повышению производительности труда, однако разные методы в разных странах дают различное приращение производительности труда. Общеизвестен факт снижения темпов роста производительности в наиболее развитых странах. По мнению ряда исследователей, это связано именно с отчуждением работающих от собственности. Это отчуждение и пытается преодолеть программа мотивации посредством введения в «пакет» стимулов части приумноженной собственности.

    Известный американский ученый Н.Хилл на основании анализа жизни нескольких сот известных преуспевающих руководителей-бизнесменов определил одиннадцать секретов управления:

    1. Смелость и решительность, базирующаяся на знании самого себя и того дела, которому вы посвятили жизнь.

    2. Самоконтроль как прекрасный пример для исполнителей, которые стремятся подражать руководителю.

    3.Острое чувство справедливости, без которого руководитель лишается уважения со стороны подчиненных и утрачивает моральное право командовать.

    4. Ясность планов, т.е. планирует свою работу и работает над планом.

    5. Четкость решений, т.е. руководитель демонстрирует уверенность в себе.

    6. Привычка работать сверхурочно, т.е. готовность работать больше, чем он требует от подчиненных.

    7. Привлекательность личности, так как исполнители перестают уважать руководителя, не следящего за собой и своей репутацией.

    8. Сочувствие и понимание- руководитель должен уметь сочувствовать и понимать проблемы подчиненных.

    9. Совершенное владение предметом и ситуацией - руководитель знает дело как «свои пять пальцев».

    10. Готовность взять на себя ответственность за ошибки и упущения подчиненных.

    11. Сотрудничество- руководитель должен понимать и применять принцип совместных усилий и воспитывать у подчиненных способность к сотрудничеству. Для управления нужна энергия, а ее дает сотрудничество.

    Конечно, вышеперечисленные принципы управления этим не ограничиваются. Однако кто берет их за основу в своей управленческой деятельности, имеет обширные возможности руководить любым трудовым коллективом. [9, с. 145]

 

ГЛАВА 2.