Управление групповым поведением. Модель Хоманса

Формирование и функционирование групп в организациях, а также поведение их членов имеет большое значение для управления организацией, так как они создают (или не создают) внутреннюю поддержку рабочих организационных норм. Американский социолог Р. Лайкерт, например, развивает концепцию организации, основанную на влиянии рабочих групп на ее деятельность. В его теоретических построениях прослеживается связь между процессами в группах и действием власти, технологией, культурой, официальной структурой и другими компонентами организации. По мнению Лайкерта, «групповые действия важны не только для изучения влияния поведения индивидов в повседневной деятельности, производительности труда в организации, трудовой дисциплины, но и для изучения поведения организации в целом». Согласно его концепции, члены организации и ее подразделений (отделов, цехов, лабораторий и др.) выполняют свои функции значительно более эффективно, если они участвуют в деятельности сразу нескольких групп, соединяя свои усилия. Одновременное членство работников в различных группах организации осуществляется с помощью «связующей иглы», или связующего звена, - члена организации, который может одновременно входить в разные группы. Чаще всего в этой роли выступает руководитель группы, являясь связующим звеном между своей группой и более высоким уровнем управления.

В модели Джорджа Хоманса под видами деятельности понимаются задачи, выполняемые людьми. В процессе выполнения этих задач люди вступают во взаимодействие, которое, в свою очередь, способствует появлению чувств - положительных и отрицательных эмоций в отношении друг друга и начальства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.

Помимо того, что модель демонстрирует, как из процесса управления (делегирования заданий, вызывающих взаимодействие) возникают группы, она показывает необходимость управления групповым поведением. Поскольку групповые эмоции влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут также оказывать влияние и на эффективность организации. В зависимости от характера эмоций (благоприятных или неблагоприятных) они могут приводить либо к повышению, либо к понижению эффективности, прогулам, текучести кадров, жалобам и другим явлениям, которые немаловажны для оценки деятельности организации.

Существуют многочисленные потенциальные выгоды от функционирования в организации неформальных групп. Поскольку для того, чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации, преданность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях потому, что они не хотят нарушать социальные связи, которые они приобрели в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями организации, а нормы эффективности группы могут превышать нормы формальной организации. Например, сильный дух коллективизма, характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать организации, дополняя формальную систему коммуникаций.

Скотт и Дэвис предлагают следующие рекомендации по управлению неформальными группами и использованию их для достижения целей организации:

1. Руководству следует признать неформальную группу, работать с ней и не угрожать ее существованию.

2. Выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп. Развивая эту мысль, Дэвис пишет: «Каждому руководителю надлежит знать, кто является лидером в каждой неформальной группе и работать с ним, поощряя тех, кто не мешает, а способствует достижению целей организации. Когда неформальный лидер противостоит своему работодателю, его широкое влияние может подорвать мотивацию и удовлетворенность выполняемой работой у сотрудников формальной организации».

3. Перед тем, как предпринять какие-либо действия, просчитайте их возможное отрицательное воздействие на неформальную группу.

4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны группы, разрешите ее членам участвовать в принятии решений.

5. Быстро выдавайте точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.

 

Заключение

Человек нуждается в общении с себе подобными, получая радость от такого общения. Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Неформальные группы представляют собой выборку людей, ставшую группой посредством развития взаимоотношений, влияния на поведение друг друга и вклада в совместное удовлетворение каких-либо потребностей.

Групповое поведение характеризуется следующим:

· возникновением групповых норм;

· появлением лидера или инициативного ядра, а также усилением их влияния;

· уничижением вплоть до полного исчезновения личного мнения членов группы;

· выработкой групповых решений, соответствующих групповым нормам.

Становление групповых норм повышает сплоченность группы и одновременно усиливает групповое давление на индивида.

Для обеспечения эффективности управления в организации, руководителям необходимо осознавать наличие группового поведения и использовать знание его особенностей для того, чтобы помочь группе действовать в направлении достижения общих целей организации.

Список литературы

1. Крицкая В.В. Организационное поведение. – Москва, 2005.

2. Моргунов Е.Б. Организационное поведение. - Москва, 2004. 

3. Основы менеджмента. М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. – М: «ДЕЛО», 1997.

4. Сурков С.А. Групповое поведение и организация работы персонала // Кадры предприятия. -2003. - №2.

5. Фролов С. С. Социология организаций: Учебник. - М.: Гардарики, 2001.