Вопрос 21. Организационное поведение как наука. Организационное поведение и менеджмент.
Организационное поведение как наука — это изучение многих факторов, влияющих на то, как отдельные люди и их группы реагируют и действуют в организациях и как организации управляют внешней средой, в которой они действуют. Понимание того, как люди ведут себя в организации, важно, поскольку большинство людей время от времени в своей жизни работают в той или иной организации, и на их поведение в полной мере влияет предыдущий опыт их работы. Изучение организационного поведения позволяет составить руководство, с помощью которого и менеджеры и сотрудники могут понять и оценить многие силы, влияющие на поведение людей в организациях, и принять правильные решения по мотивации и координации деятельности сотрудников и использовать другие ресурсы для достижения поставленных целей.
Изучение организационного поведения позволяет получить набор инструментов в виде концепций и теорий, помогающих людям понимать, анализировать и описывать то, что происходит в организациях, и объяснять, почему это происходит. Такие базовые концепции и теории организационного поведения позволяют правильно понять, описать и проанализировать и то, как отдельные характеристики людей, групп, ситуаций на работе или самой организации влияют на ощущения людей и на то, как они действуют в этой организации. Основную трудность для всех менеджеров представляет проблема, как побудить всех членов организации работать эффективно и с удовольствием, чтобы это было выгодно и им самим, и группам, в которых они работают, и всей организации в целом.
Организационное поведение представляет собой набор инструментов, позволяющих:
1. Сотрудникам – понимать, анализировать и описывать поведение людей в организации.
2. Менеджерам – улучшать, расширять или изменять типы поведения сотрудников таким образом, чтобы отдельные люди, группы и организация в целом могли добиться своих целей.
Хорошее знание сущности организационного поведения необходимо сотрудникам, действующим на всех уровнях организации, поскольку это помогает им лучше оценивать складывающие на работе ситуации и понимать, как им следует вести себя, чтобы достичь собственные цели (например продвижение по службе или получение более высокого дохода). Но особенно важно знание организационного поведения для менеджеров. Большая часть работы менеджера непосредственно связана с использованием результатов исследований по организационному поведению, инструментов и приемов, разработанных на основе этих исследований, для повышения эффективности деятельности организации и ее способности достигать поставленные цели. Цель — это желательный будущий результат, который организация старается получить.
Помимо того, что изучение организационного поведения предоставляет инструменты, которые менеджеры могут использовать для усиления способности выполнять свои функции, оно также может помочь менеджерам улучшить их мастерство в области управления организационным поведением. Мастерство — это способность хорошо выполнять свою работу. Для эффективного выполнения организационных функций менеджерам необходимо обладать тремя основными составляющими мастерства: концептуальной, человеческой и технической.
1.Концептуальное мастерство позволяет менеджеру продиагно- стировать и проанализировать ситуацию и выделить в ней основные причинно-следственные связи. Планирование и организация требуют высокого уровня концептуального мастерства и принятия эффективных решений.
2.Человеческий опыт позволяет менеджеру понять поведение других людей и групп, взаимодействовать с ними, направлять их и контролировать.
3.Техническая квалификация — это конкретные рабочие знания и приемы, которыми менеджер должен владеть профессионально, например, опыт производства, бухгалтерского дела или маркетинга. Конкретная техническая квалификация, необходимая каждому менеджеру, определяется характером организации, в которой он работает, а также его положением в ней.
Вопрос 22. Проблемы организационного поведения
Организационное поведение - это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека.
Поведение человека на работе гораздо сложнее и многообразнее, чем это предполагается схемой «экономика - безопасность - условия труда». Новая точка зрения состоит в том, что работники гораздо более сложные объекты, и необходимо теоретическое осмысление эмпирических исследований, прежде чем разрабатывать прикладные методы управления людьми. Традиционный подход «человеческих отношений» более не играет преобладающей роли в поведенческом измерении менеджмента. Немногие станут оспаривать факт, что подход организационного поведения со всем объемом связанных с ним знаний в наши дни доминирует в поведенческом измерении менеджмента и остаётся таковым в обозримом будущем.
Область организационного поведения начинает развиваться и приобретать черты зрелой академической дисциплины. Однако, как и в других молодых областях знания, здесь тоже встречаются трудности и отклонения. Кроме научных дискуссий по теоретическим подходам и результатам исследований, пришлось столкнуться и с кризисом определения понятий.
ОП характеризуется теоретической ориентацией, и сосредоточено анализом явлений на микроуровне. ОП основано на многих теоретических положениях других наук о поведении, которые концентрируются на поведении индивидуумов и групп в организациях.
Социальные, культурные и технологические изменения, происходящие в современном мире, создают множество проблем для мужчин и женщин, должностные обязанности которых требуют от них управления организационным поведением. В ряд таких проблем входит управление человеческими ресурсами для обеспечения конкурентного преимущества, разработка организационной этики и забота о благосостоянии сотрудников, управление при разнородности сотрудников, управление глобальной средой.
Изучение организационного поведения может помочь менеджерам достичь этих целей, каждая из которых — это составная часть общего набора, используемого компаниями для управления человеческими ресурсами в целях достижения конкурентного преимущества.
Вопрос 23. Индивидуальные отличия в подходах людей к работе. (Модель индивидуальности «большая пятерка» и другие черты индивидуальности значимые для организации)
Индивидуальность — это тип относительно устойчивого проявления того, как человек чувствует, думает и ведет себя. Относительная устойчивость индивидуальности позволяет сделать предположение, что она сохраняется стабильной в течение длительного времени) и может измениться только за многие годы. В связи с этим менеджеры не должны ожидать, что смогут изменить индивидуальность сотрудников за короткое время. Индивидуальность — это важный фактор, объясняющий, почему сотрудники в организации действуют так или иначе и почему проявляют положительное или отрицательное отношение к своей работе или к организации. Известно, что индивидуальность влияет на выбор карьеры, степень удовлетворенности работой, глубину стрессов, лидерство и некоторые другие аспекты.