2020-01-14
154
| N | Вопрос | Да | Нет |
| 1. | Вы подбираете персонал, исходя из особенностей организации и стоящих перспективных задач? | ||
| 2. | Вы подбираете персонал, исходя из качеств работника, и ищите им рабочее место? | ||
| 3. | Пользуетесь ли Вы совмещенными методами подбора? | ||
| 4. | Рассчитываете ли Вы потребность в персонале на следующий год по нормативам или экспертными методами? | ||
| 5. | Известны ли Вам исходные документы для потребности в персонале? | ||
| 6. | Располагаете ли Вы данными за отчетный год о численно-производственной структуре персонала организации? | ||
| 7. | Можно ли обойтись без найма работника на это рабочее место? | ||
| 8. | Можно ли обучить и стимулировать Ваших имеющихся сотрудников для выполнения этой работы с доплатой? | ||
| 9. | Оправдываются ли выгоды (экономия), получаемые для Вашей организации от выполнения этой работы, при найме на нее сотрудника на полный рабочий день, полную рабочую неделю? | ||
| 10. | Можно ли эту дополнительную работу распределить имеющимися сотрудниками с учетом их более равномерной загрузки в течение года? | ||
| 11. | Существует ли перспектива повышения значимости работы, на которую нужно подобрать людей с перспективой развития Вашей организации? | ||
| 12. | Имеются ли у Вас нормативы численности персонала на ед. денежных вложений? | ||
| 13. | Знаете ли Вы поправочные коэффициенты на инфляцию рубля в Вашей отрасли? | ||
| 14. | Могут ли имеющиеся сотрудники выполнить эту работу за счет сверхурочных часов? | ||
| 15. | Не лучше ли эту работу механизировать или компьютеризировать? | ||
| 16. | Не лучше ли (экономически выгоднее) эту работу поручить субподрядчику (другой организации)? | ||
| 17. | Если рационализировать и автоматизировать другие работы в Вашей организации, не освободит ли это имеющихся сотрудников для выполнения данной работы? | ||
| 18. | Стали ли имеющиеся сотрудники достаточно опытными и квалифицированными, чтобы выполнить дополнительные (новые) или перспективные в смысле продвижения по службе обязанности? | ||
| 19. | Есть ли у Вашей организации ненужный (или становящийся таким) вид работы, исполнители которого способны взять на себя новые обязанности? | ||
| 20. | Часто ли Вы прибегаете в расчете потребности в персонале к методу трех "П" ("пол, потолок, палец")? | ||
| Итого ответов: |
Подсчитаете количество ответов "Да", "Нет" и выпишите в графу "Итого ответов". По числу ответов "Да" можно сделать следующие выводы о состоянии расчетов и потребности в персонале:
1) 16 и более - отлично;
2) от 12-15 - хорошо;
3) от 8 до 11 - удовлетворительно;
4) до 7 - неудовлетворительно.
Приложение 6
Бланк рекомендаций
| N | Вопрос рекомендателю | Ответ рекомендателя |
| 1. | Кандидат указал Вас в качестве рекомендателя. Что Вы можете сказать о нем как о работнике? | |
| 2. | Каким было Ваше сотрудничество? | |
| 3. | Какие основные задачи решал кандидат по работе? | |
| 4. | Насколько ему была интересна работа? | |
| 5. | Каковы были его результаты в сравнении с результатами других людей, выполнявших такую же работу? | |
| 6. | Соответствовал ли кандидат стилю Вашей компании? | |
| 7. | Способен ли кандидат самостоятельно решать проблемы и принимать решения, отвечать за принятые решения? | |
| 8. | как кандидат справляется со стрессовыми ситуациями? | |
| 9. | Насколько кандидат инициативен? | |
| 10. | Каков наибольший вклад кандидата в работу Вашей компании? | |
| 11. | Каковы сильные стороны кандидата? | |
| 12. | Каковы слабые стороны? | |
| 13. | Как Вы оцениваете умение кандидата ладить с сотрудниками? С руководством? | |
| 14. | Как кандидат относиться к повышению квалификации, обучению? | |
| 15. | Согласились бы Вы взять его на туже работу? | |
| 16. | Каковы были причины ухода кандидата из Вашей компании? | |
| 17. | какова реакция кандидата на критику? | |
| 18. | Как часто кандидат брал больничный? | |
| 19. | Есть ли у кандидата чувство юмора? | |
| 20. | Кандидат лучше проявляет себя работая в команде или индивидуально? | |
| 21. | Как Вы оцениваете потенциал роста кандидата? |
Приложение 7
Тест "Оценка состояния профессионального отбора персонала в организации"
| N | Вопрос | Да | Нет |
| 1. | Есть ли у Вас план подбора персонала на следующий год с расчетом потребности и затрат на персонал? | ||
| 2. | Действительно ли Вы нуждаетесь в найме новых сотрудников? | ||
| 3. | Рассматриваете ли Вы альтернативные процедуры при найме? | ||
| 4. | Есть ли у Вас должностные инструкции для каждой вакантной должности, включая Вашу собственную деятельность? | ||
| 5. | Имеете ли Вы модели рабочих мест на вакантные должности? | ||
| 6. | В разработке модели рабочего места участвуют все работники службы персонала? | ||
| 7. | Составляете ли Вы перечень требований, которым должны удовлетворять кандидаты на занятие должностей, на основе модели рабочего места? | ||
| 8. | Выбираете ли Вы метод найма персонала в соответствии с видами конкретных работ и потребностями организации? | ||
| 9. | Если Вы даете рекламные объявления о приеме на работу, то привлекают ли они нужных Вам людей? | ||
| 10. | Пользуетесь ли Вы услугами кадровых агентств? | ||
| 11. | Пользуетесь ли Вы услугами центров занятости населения? | ||
| 12. | В Вашей организации не принято нанимать родственников, знакомых и друзей? | ||
| 13. | Знаете ли Вы статьи КзоТ, связанные с отбором персонала и приемом на работу? | ||
| 14. | Действительно ли Вы требуете от кандидата заполнения вступительных анкет и предоставления резюме? | ||
| 15. | Требуете ли Вы от кандидата предоставления рекомендательных писем, проверяете ли рекомендации? | ||
| 16. | Проводиться ли социально-психологическое тестирование кандидатов? | ||
| 17. | Выбираете ли Вы метод подбора кандидатов в соответствии со спецификой их будущей работы (например, проверка знаний и умений, оценочные задания и др.)? | ||
| 18. | Действительно ли Вы уделяете много времени для собеседования с кандидатами, заранее готовите вопросы для собеседований и внимательно выслушиваете ответы? | ||
| 19. | Знаете ли Вы все необходимые документы при приеме на работу? | ||
| 20. | Вы стараетесь сформировать большую часть сотрудников после прохождения испытательного срока? | ||
| Итого ответов: |
Подсчитайте количество ответов "Да", "Нет" и выпишите в графу "Итого ответов". При наличии определенного количества ответов "Да" можно сделать следующие выводы о системе профотбора персонала:
1) 16 и более - отлично;
2) от 12 до 15 - хорошо;
3) от 8 до 11 - удовлетворительно;
4) до - неудовлетворительно.
Приложение 8
Тест для анализа типа личности и ее соответствия должности при приеме на работу и при рассмотрении вопроса повышения по службе или переводе на другую должность 1. Как вы поступите, если ваш коллега по работе неожиданно берет отгул, и его обязанности автоматически перекладываются на вас: а) стараетесь из всех сил выполнить весь объем работы и за себя, и за коллегу; б) полностью выполняете свою работу, а работу коллеги – по мере возможности, не затрачивая больших усилий; с) просите руководство распределить работу коллеги между сотрудниками; d) сами просите помощи у коллег. 2. Коллега по работе в резкой форме необоснованно обвиняет вас в невыполнении работы и в недобросовестном отношении к своим обязанностям. Ваша реакция: а) стараетесь перевести все в шутку; б) обвиняете коллегу в ответ в схожих недостатках; с) не обращаете внимания и списываете на дурное настроение или неудачный день коллеги; d) просите пояснить причины для подобных заявлений. 3. Вы загружены работой. Ваш сослуживец, который, как вы знаете, едва справляется со своими обязанностями, предлагает вам свою помощь. Вы: а) с радостью принимаете помощь; б) благодарите и уточняете, чтобы в случае возникновения затруднений он немедленно обратился к вам; с) принимаете помощь, но следите за каждым действием; d) отказываетесь от помощи. 4. На вечеринке по случаю юбилея одного из сотрудников ваш начальник слишком любезен с вашим конкурентом. Вы: а) не обратите внимания – вы уверены в себе и не боитесь интриг; б) постараетесь присоединиться к их беседе; с) воспользуетесь минуткой, когда начальник останется один, и попытаетесь выяснить, не говорили ли они плохо о вас; d) подловите мгновение, когда начальник будет один, и обвините соперника во всех "смертных грехах" 5. Отметьте, какие из перечисленных качеств вам свойственны (С), отчасти присущи (О), несвойственны вообще (Н): а) дух соперничества б) терпимость с) нетерпеливость d) дипломатичность и тактичность е) честолюбие f) угодливость 6. Какие ситуации могут вывести вас из себя (поставе знак + напротив всех выбранных вами ситуаций): а) в вашем компьютере завелся вирус, и вы потеряли нужную информацию; б) с вами грубо разговаривала буфетчица в столовой; с) "пробка" на дороге, когда вы торопитесь; d) начальник недоволен вашей работой, над которой вы корпели сутками; просиживая на рабочем месте, и в которую вы вложили всю душу; е) коллега по работе присваивает вашу идею; f) ваши коллеги по работе пренебрежительно высказываются о вашей прическе, машине или костюме; g) вы загружены работой, в то время как ваш сослуживец проводит время в курилке или буфете; h) в вашем присутствии рассказывают грубый анекдот на национальные или религиозные темы; i) на ваших глазах грубо обходятся с ребенком; j) ваш коллега рассказывает в обществе конфиденциальную информацию, которую вы ему сообщили; k) вы узнаете, что один из ваших сослуживцев плетет интриги против вас. 7. Внимательно прочитайте следующие высказывания, отметив знаком Д (да) те из них, с которыми вы согласны, знаком Н (нет) – те, с которыми не согласны, и знаком С – те, в которых сомневаетесь. а) вы полностью реализуете себя на работе; б) вы позволяете своим страхам и тревогам вырваться наружу; с) в работе вы полагаетесь на коллег; d) вам присуще стремление к командованию; е) вы не сдерживаете недовольства; f) вы не верите обещаниям начальства на слово; g) вам свойственны резкие перепады настроения; h) в общении вы – интересный собеседник; i) вы – трудоголик; j) вы считаете себя всегда правым; k) вы тратите довольно много времени на поддержание своей физической формы и здоровья; l) вы не любите ждать; m) вы способны резко изменить свою жизнь. 8. Вы проработали в организации большую часть своей трудовой жизни. Ваш начальник сообщает вам о вашем возможном увольнении. Вы: а) чувствуете тоску и безысходность; б) испытываете чувство тревоги за вашу дальнейшую жизнь и жизнь вашей семьи; с) вы злитесь на несправедливость и жестокость судьбы; d) у вас вырастет непреклонное желание бороться и сохранить свое место. Ключи к ответам: |1 |а – 0 |б – 1 |с – 2 |d – 3 ||2 |а – 2 |б – 3 |с – 0 |d – 1 ||3 |а – 1 |б – 0 |с – 2 |d – 3 ||4 |а – 0 |б – 1 |с – 2 |d – 3 || | | | | ||5 | |с |о |н || |а |2 |1 |0 || |б |0 |1 |3 || |с |2 |1 |0 || |d |1 |3 |0 || |e |2 |1 |0 || |f |0 |1 |3 || | | | | ||6 |а, б, с, d - |е, f, g, h - |i, j, k - 1 | || |3 |2 | | || | | | | ||7 | |д |н |с || |a |1 |0 |2 || |б |0 |2 |1 || |с |1 |0 |2 || |d |3 |1 |0 || |e |1 |0 |2 || |f |3 |0 |1 || |g |2 |0 |1 || |h |1 |0 |2 || |i |2 |1 |0 || |j |3 |1 |0 || |k |2 |0 |1 || |l |3 |1 |0 || |m |0 |1 |2 || | | | | ||8 |а – 1 |б – 0 |с – 3 |d – 2 | Оценка результатов: 48 баллов и выше – поведенческий тип А. Для этого типа поведения характерны честолюбие, стремление быть первым, активность, состояние постоянной деятельности, работы "на износ". Люди с типом поведения А – это яркие и эмоциональные лидеры, руководители, организаторы. Стремление к власти – одна из ярких черт этого типа, и поэтому, даже не занимая руководящую должность, такая личность будет стремиться к лидирующему положению в коллективе, и скорее всего, достигнет его. Подчиненный типа А делает все сам, не будет ожидать распоряжения начальника в непредвиденной ситуации, у него отсутствует страх взять ответственность на себя. Руководитель типа А пытается все контролировать лично, как правило, все решения принимает сам – быстро, стремительно, формулирует мысли четко и кратко. Руководитель типа А живет в постоянном цейтноте. Руководителям с типом поведения А, скорее всего, свойственен авторитарный жесткий стиль руководства; они не будут сомневаться, увольнять ли работника или нет с точки зрения эстетических норм. Дело – превыше всего. Подчиненным то таких руководителей следует ожидать как высоко эмоциональные похвалы, так и резкого, и даже грубого порицания. Если количество баллов превышает 62. Это свидетельствует о подходе за критическую точку враждебности и гнева, свойственной личности по отношению к окружающим людям, сослуживцам или подчиненным, о повышенной раздражимости. Личность с типом поведения А рекомендуется назначать руководителем в критических условиях: крайняя нестабильность внешней среды, тяжелый психологический климат в коллективе, состояние постоянных конфликтных ситуаций внутри коллектива, в случае необходимости принятия жестких и непопулярных решений, необходимых для выживания и развития организации. Как подчиненный, человек с поведенческим типом А, скорее всего будет неформальным лидером в коллективе. В таком случае,задача руководителя – найти с ним общий язык и сделать своим соратником. Такой подчиненный не требует надзора и контроля за его работой, так и контролирует себя сам. Прямой контроль и приказы без обсуждения скорее всего приведет к конфликту. 32-23 баллов – поведенческий тип В Людей с поведенческим типом В отличает отсутствие бурных эмоций, умеренность, дипломатичность, тактичность в отношениях с людьми, не конфликтность. Они легко адаптируются к обстоятельствам, приспосабливаются к новым условиям. При этом они тщательно взвешивают все возможные альтернативные варианты, и пытаются найти оптимальный. Люди типа В могут стать и хорошими руководителями и хорошими подчиненными. Как руководители, люди поведенческого типа. В могут стремиться поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе, избегать конфликтов, они прекрасные организаторы. Руководителю типа В свойственен демократичный стиль руководства, он позволяет подчиненным самим принимать решения в области их компетенции. Подчиненные типа В исполнительны, обязательны. Отсутствие крайнего честолюбия и стремления к власти приводит к тому, что такие люди становятся лидерами в коллективе только при условии наличия у них выдающихся качеств (высокого интеллекта, профессионализма).Руководители поведенческого типа В наиболее перспективны в венчурном бизнесе, инвестиционных компаниях, банках и других финансовых институтах и сферах бизнеса, где требуется качественное взвешивание и учет факторов при принятии решения. Целесообразно также назначать руководителем человека с типом поведения В в конфликтные коллективы, т.к. он умеет сглаживать углы и предотвращать крупные конфликты. Таких руководителей рекомендуется посылать в командировки в другие страны или регионы, но с другой культурой т.к. он обладает высокой адаптируемостью к новым условиям. Руководители типа В умеют работать с людьми, поэтому им можно поручить подразделение по работе с персоналом. Такие руководители незаменимы при ведении переговоров.Подчиненные поведенческого типа В – обязательны, ответственны. Им можно поручать сложную работу и она будет выполнена в срок. Как правило, такие подчиненные способны работать под руководством любого начальника – как авторитарного так и демократичного. Личности с типом поведения В могут стать неформальными лидерами в коллективе. В случае возникновения конфликтов такие лидеры приложат все усилия для его погашения. 22 балла и меньше поведенческий тип С Людей с типом поведения С характеризует состояние постоянного внешнего спокойствия, невозмутимости. Однако за внешней массой спокойствия могут скрываться сильные эмоции: радость, гнев, разочарования. Как правило люди с типом С исполнители, так как их желания, стремления спрятаны внутри. Они не любят конфликтных ситуаций и поэтому не высказывают своих мнений и не отстаивают свою точку зрения, т.к. проще выполнить приказ начальник. Такие люди плохие организаторы, т.к. не умеют и не желают воздействовать на людей. Состояние постоянного сдерживания эмоций приводит к стрессам и работоспособности. Не рекомендуется назначать людей с типом поведения С на руководящие должности. Руководителям, у которых в подчинении находятся люди с поведенческим типом С, рекомендуется предоставлять им спокойную, рутинную, не требующую творческого принятия решения, и принятия ответственности на себя. Не рекомендуется использовать таких работников в подразделениях, связанных с заключением контрактов, сделок, с работой с клиентами и деловыми партнерами. Такие подчиненные нуждаются в постоянном одобрении и контроле со стороны руководителя.Приложение 9
