2020-01-14
283
Любая конфликтная ситуация может быть разрешима. Очень часто, чтобы устранить конфликт, следует обратить внимание на причины его возникновения, которые позволят определить пути разрешения возникших проблем
Хотя в каждом отдельном случае причины конфликта совершенно конкретны, все конфликты имеют сходную основу: фактическое положение дел находится в противоречии с ожиданиями людей.
Если это так, то можно отметить два стратегических пути разрешения конфликта: либо перестроить реальность под ожидания оппонентов, либо попытаться изменить отношение оппонентов к существующему положению дел.
В зависимости от степени удовлетворения собственных интересов и интересов другой стороны выделяют несколько возможных стратегий поведения при разрешении конфликтных ситуаций:
Межличностные стили разрешения конфликтов:
Уклонение от конфликта - стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее. Это связано с отсутствием настойчивого желания, чтобы продолжать противоборство. Однако полное игнорирование конфликта может вызвать еще большее несогласие. При таком подходе проигрывают обе стороны.
Уступка (избежание) - изменение своей позиции; перестройка поведения; сглаживание противоречий, поступаясь иногда своими интересами.
Разрешение конфликта силой (противоборство) - открытая борьба за свои интересы; отстаивание своей позиции, характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, но без учета позиции другой стороны. Для применения силы требуется обладать властью или физическими преимуществами.
Сотрудничество - т.е. совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы всех сторон, пусть даже длительная и состоящая из нескольких этапов, но идущая на пользу дела. При этом подходе выигрывают обе стороны.
Войти в положение другой стороны - стремление кооперироваться с другими, но без особого интереса. Этот путь носит оттенок альтруизма.
Компромисс - т.е. урегулирование разногласий через взаимные уступки. Компромиссное решение учитывает интересы каждой из сторон, его реализация связана с проведением переговоров, входе которых каждая сторона идет на уступки. Положительным является тот факт, что в результате каждая из сторон имеет явные преимущества.
Для разрешения организационных конфликтов используются структурные методы управления конфликтами внутри организации. В группу этих методов входят:
- методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, директива, распоряжение и т.п.);
- методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям, средствам) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);
- методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений;
- методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель и т.п.);
- методы, связанные со слиянием подразделений и наделением их общей задачей.
Структурные методы управления конфликтами используются для разрешения наиболее тяжелых форм конфликтных ситуаций. Связаны с необходимостью проведения изменений в структуре организации и направлены на снижение интенсивности конфликтов.
Переговоры, как способ преодоления конфликтов в гостинице
Наиболее приемлемой формой решения конфликтных ситуаций в гостинице – являются переговоры.
Практически любую конфликтную ситуацию в гостинице можно решить с помощью переговоров, будь то конфликт между работниками предприятия, работниками гостиницы и управляющими, работниками гостиницы и гостями. Ведение переговоров в гостинице при преодолении конфликтных ситуаций с гостями необходимо вести в мягкой форме, чтобы клиент остался доволен. Конфликтные ситуации в гостинице «Томь» решает начальник номерного фонда.
Хотя переговоры происходят каждый день, вести их как следует нелегко. Стандартная переговорная стратегия очень часто оставляет у людей чувство неудовлетворенности, изнурения или отчуждения, а нередко и всего вместе.
Люди оказываются перед дилеммой. Они видят лишь две возможности ведения переговоров — быть податливыми или жесткими. Мягкий по характеру человек желает избежать личного конфликта и ради достижения соглашения с готовностью идет на уступки. Он хочет полюбовной развязки, однако дело часто кончается тем, что он чувствует себя ущемленным и остается в обиде. Жесткий участник переговоров рассматривает любую ситуацию как состязание воли, в котором сторона, занявшая крайнюю позицию и упорно стоящая на своем, получает больше. Он хочет победить, однако часто кончает тем, что вызывает такую же жесткую реакцию, которая изматывает его самого и его ресурсы, а также портит его отношения с другой стороной. Вторая стандартная стратегия в переговорах предусматривает средний подход — между мягким и жестким, но включает в себя попытку сделки между стремлением достичь желаемого и ладить с людьми.
Есть третий путь ведения переговоров. Стратегия принципиальных переговоров, которая состоит в том, чтобы решать проблемы на основе их качественных свойств, т. е. исходя из сути дела, а не торговаться по поводу того, на что может пойти или нет каждая из сторон. Она предполагает, что вы стремитесь найти взаимную выгоду там, где только возможно, а там, где ваши интересы не совпадают, следует настаивать на таком результате, который был бы обоснован какими-то справедливыми нормами независимо от воли каждой из сторон. Стратегия принципиальных переговоров означает жесткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматривает мягкий подход к отношениям между участниками переговоров. Принципиальные переговоры показывают, как достичь того, что вам полагается по праву и остаться при этом в рамках приличий. Стратегия дает вам возможность быть справедливым, одновременно предохраняя от тех, кто мог бы воспользоваться вашей честностью.
О любом методе переговоров можно достаточно верно судить с помощью трех критериев: он должен привести к разумному соглашению, если таковое вообще возможно; он должен быть эффективен; он должен улучшить или по крайней мере не испортить отношения между сторонами. Разумным можно назвать такое соглашение, которое максимально отвечает законным интересам каждой из сторон, справедливо регулирует сталкивающиеся интересы, является долговременным и принимает во внимание интересы общества.
Метод принципиальных переговоров противопоставляется мягкому и жесткому подходам в следующей ниже таблице, где выделены четыре основополагающих элемента.
Эти четыре элемента принципиальных переговоров учитываться, как только начинается обдумывание переговоры и вплоть до момента, когда соглашение уже принимается. Этот период можно разделить на три отдельные стадии: анализ, планирование и дискуссия.
Мягкий подход
Участники — друзья
Цель – соглашение
Делать уступки для культивирования отношений.
Придерживаться мягкого курса в отношениях с людьми и при решении проблемы. Доверять другим. Легко менять свою позицию. Делать предложения. Обнаруживать свою подспудную мысль. Допускать односторонние потери ради достижения соглашения. Искать единственный ответ: тот, на который пойдут они. Настаивать на соглашении. Пытаться избежать состязания воли. Поддаваться давлению.
Жесткий подход
Участники — противники.
Цель — победа.
Требовать уступок в качестве условия для продолжения отношении.
Придерживаться жесткого курса в отношениях с людьми и при решении проблемы. Не доверять другим. Твердо придерживаться своей позиции. Угрожать. Сбивать с толку в отношении своей подспудной мысли, Требовать односторонних дивидендов в качестве платы за соглашение. Искать единственный ответ, тот, который примете вы. Настаивать на своей позиции. Пытаться выиграть в состязании доли. Применять давление.
Принципиальный подход
Участники вместе решают проблему.
Цель — разумный результат, достигнутый эффективно и дружелюбно. Отделить людей от проблемы. Придерживаться мягкого курса в отношениях с людьми, но стоять на жесткой платформе при решении проблемы. Продолжать переговоры независимо от степени доверия. Концентрироваться на интересах, а не на позиции. Анализировать интересы. Избегать возникновения подспудной линии. Обдумывать взаимовыгодные варианты. Разработать многоплановые варианты выбора.
Настаивать на применении объективных критериев. Достигать результата, руководствуясь критериями, не имеющими отношения к состязанию воли.
Размышлять и быть открытым для доводов других; уступать доводам, а не давлению.
На стадии анализа начальник номерного фонда гостиницы «Томь» просто
пытается поставить диагноз ситуации - собрать информацию, скомпоновать и обдумать ее. Ему необходимо разобраться в проблемах, которые стоят перед участниками, в их значимости для каких-либо групповых интересов, во враждебных эмоциях и неясных отношениях и одновременно определить свои интересы и интересы другой стороны.
Начальнику номерного фонда необходимо обратить внимание на варианты, уже готовые для обсуждения, и разобраться в критериях, предложенных в качестве основы для достижения договоренности.
На стадии планирования начальник номерного фонда во второй раз будете иметь дело с теми же четырьмя элементами во время обдумывания идей и поиска решения, что предпринять. Как он предполагает решить проблему отношений с людьми? Какие из важных интересов наиболее важны? В чем заключаются те или иные объективные препятствия? Ему понадобится обдумать дополнительные варианты и критерии для того, чтобы выбрать из них приемлемые.
На стадии дискуссии, когда стороны общаются друг с другом, стремясь к соглашению, эти же самые четыре элемента опять-таки больше, всего подходят в качестве предмета обсуждения.
Необходимо осознать, есть ли у человека, который решает конфликт различия в восприятиях, ощущение недовольства и возмущения, трудности в общении, и попробовать разобраться во всем этом. Каждая сторона должна понять, каковы интересы другой. Обе они могут совместно выдвинуть варианты, являющиеся взаимовыгодными, и с помощью объективных критериев стремиться к соглашению и согласованию противоположных интересов.
Суммируя, можно сказать, что в принципиальный подход, суть которого заключается, в концентрировании внимания на базовых интересах, на удовлетворяющих обе стороны вариантах и справедливых критериях, в результате, как правило, приводит к разумному соглашению. Разграничение между отношениями людей и существом проблемы позволяет начальнику номерного фонда гостиницы иметь с ними дело просто и с пониманием, как с человеческими существами, что ведет к соглашению.
Заключение
Анализ теоретических положений позволяет сделать следующие выводы.
Конфликтология возникла в границах социологии и связана, прежде всего, с работами Г.Зиммеля и Л.Козера.
Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами, между индивидуумами и группами и между группами.
Потенциальные причины конфликта — совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятии и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если эти ситуации связаны с минимальными личными потерями или угрозами.
Методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.
К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникационных отношений и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.
Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание — такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение — применение законной власти или давления с целью навязать свою точку зрения. Компромисс, уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем, стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон.
По практической части можно сделать следующие выводы.
Рассматривая данные ситуации с точки зрения полезности описанного конфликта, можно отметить несколько положительных моментов, явившихся результатом эффективного управления конфликтным взаимодействием:
• конфликт не привел к деструкции или серьезному ухудшению внутреннего климата в гостинице;
• налаженная с помощью специалистов система коммуникаций в гостинице дала возможность его руководству самостоятельно реализовать данную программу;
• коммуникации соответствуют новым условиям и требованиям структуры;
• соответствующие управленческие структуры гостиницы получили необходимые знания и навыки для прогнозирования и возможного предотвращения подобных ситуаций в будущем;
• руководство гостиницы осознало необходимость поддержания внутрифирменных коммуникаций на уровне, соответствующем его положению в настоящий момент, и приобрело опыт поведения в конфликтных ситуациях;
• гостиница продолжает нормально развиваться в новых условия.
К настоящему времени специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств их разрешения, а также управления ими.
Важно рассмотреть как действия самих участников конфликта, так и действия, роль посредника, которым может быть и руководитель.
В основу описываемой поведенческой модели положены идеи Д. и Р.Джонсонов, получившие затем распространение в работе Е.Мелибруды. Суть этой модели состоит в следующем:
Считается, что конструктивное разрешение конфликтов зависит, как минимум, от четырех факторов: адекватность восприятия конфликта; открытость и эффективность общения; создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества; определение существа конфликта.
Из этого следует, что мы должны быть максимально неторопливыми в своих оценках других людей, особенно если речь идет о конфликте с ними.
Следующий фактор конструктивного разрешения конфликтов - открытость и эффективность общения противодействующих сторон. Специалисты обращают внимание на такой существенный момент, связанный с разрешением конфликта, как открытое обсуждение проблемы, в ходе которого стороны, не стесняясь и не сдерживая эмоции, честно высказывают свое понимание происходящего. Подобная конфронтация способствует прекращению циркуляции всевозможных слухов. Нередко открытое выражение взглядов и чувств закладывает основу для построения в дальнейшем доверительных отношений между оппонентами.
Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свой представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения. Предполагается, что их действия нося пошаговый характер, разворачиваются в следующем направлении[19]:
Шаг 1. Определение основной проблемы. На этом этапе необходимо четко уяснить суть проблемы, приведшей к конфликту. При этом очень важно чтобы противники осознавали своеобразие видения проблемы: как собственного, так и оппонента, имеющееся здесь сходства различия.
Шаг 2. Определение вторичных причин конфликта. Обычно они служат поводом для возникновения конфликта, часто затеняя истинную причину и затрудняя анализ. Поэтому вслед за уяснением основной проблемы целесообразно проанализировать собственное поведение на предмет выявления конфликтных его деталей.
Шаг 3. Поиск возможных путей разрешения конфликта. Он может быть выражен, в частности, следующими вопросами которые следует задать себе участникам конфликта:
а) Что я мог бы сделать чтобы разрешить конфликт?
б) Что мог бы для этого сделать мой партнер?
в) Каковы наши общие цели, во имя которых необходим найти выход из конфликта?
Шаг 4. Совместное решение о выходе из конфликта. На этом этапе речь идет о выборе наиболее подходящего способа разрешения конфликта, вызывающее обоюдное удовлетворение соперников.
Шаг 5. Реализация намеченного совместного способа разрешения конфликта. Здесь конфликтующим сторонам очень важно, придерживаясь намеченной стратегии действий, не вызвать необдуманным словом, поспешным поведением каких-либо сомнений друг у друга относительно искренности выраженных ранее намерений разрешить конфликт.
Шаг 6. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта. На ее основании проблема считается либо разрешенной, либо делается вывод о необходимости работы над ней, иногда вновь повторяя описанную выше последовательность шагов.
Следует добавить, что пошаговое движение соперников в сторону разрешения конфликта невозможно вне одновременного действия таких элементов (факторов) данного процесса, как адекватность восприятия людьми происходящего, открытость их отношений и наличие атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.
Список литературы
1. Бестужев-Лада И.В. Социальный прогноз и социальное нововведение, // Социологические исследования.2004. № 8.
2. Бородкин Ф.М. Теория конфликта. – М.: Норма, 2001. –145 с.
3. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.- М.: Инфра-М, 2003 -224с.
4. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Издательство «Питер», 2002.
5. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. Юридическая конфликтология. М.,2005.
6. Дмитриев А. В. Конфликтология: Учебное пособие.-М.: Гардарики, 2003- 320с.
7. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. 2-е издание.-СПб.: Питер, 2004.
8. Желтухин А.И. Социологическая концепция конфликта // Социологические исследования. 2003. № 4. С. 140-144.
9. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга: КаИС, 1993.
10. Зайцев А.К. Социальный конфликт. M; Академия, 2003.
11. Коммуникационный менеджмент: Сборник докладов/ Сост. Ю.Б. Грязнова. Тольятти, 2002, 140 с.
12. Конецкая В.П. Социология коммуникации. - М.: Международный университет бизнеса и управления, 2003.
13. Конфликтологический словарь./Под ред. Ю.Е.Растова, Барнаул: Изд-во АРЦН СО РАО, 2003.
14. Крам Т.Ф. Управление энергией конфликта / Как превратить работу в творчество: Пер. с англ. Москва: Рефл_Бук, 2003
15. Лопатин М.В. Деконфликтизация процессов управления как показатель качества управленческого труда // Университетское управление. Декабрь 2005. № 4(37). С. 97-102.
16. Моргунов Е.Б. Организационное поведение. – М.: Инфра М, 2004.
17. Моргунов Е.Б. Конфликт: предотвращение и управление, М.: Инфра М, 2004
18. Социальные технологии управления конфликтами / «Социальное управление и социальная инженерия». Учебное пособие. - М.: Изд-во «Союз» МГСУ, 2003, 2
19. Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов. М.ЮНИТИ,2005.
20. Шило И.Н. Конфликт как предмет социологии организаций // Социологические исследования. 2003. № 10. С. 27-30.
21. Шульгин Д.Б., Кортов В.С. Управление конфликтами интересов при коммерциализации университетских технологий //Университетское управление. 2004. № 4(32). С. 38-43.
Приложение
Рисунок 1.1. Структура конфликта
где:
S1 и S2 - стороны конфликта (субъекты конфликта).П - предмет конфликта.
ОК1 и ОК2 - образы предмета конфликта (конфликтной ситуации).
М1 и М2 – мотивы конфликта.Р1 и Р2 – позиции конфликтующих сторон.
Таблица 1. 1
Классификация конфликтов
| Основание классификации | Виды конфликтов | Общая характеристика |
| Сферы проявления причин конфликта | а) экономические | В основе лежат экономические противоречия |
| б) идеологические | В основе лежат противоречия во взглядах | |
| в) социально-бытовые | В основе лежат противоречия социальной сферы | |
| г) семейно-бытовые | В основе лежат противоречия семейных отношений | |
| Степень длительности и напряженности конфликта | а) бурные быстротекущие конфликты | Возникают на основе индивидуально-психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих |
| б) острые длительные конфликты | Возникают при наличии глубоких противоречий | |
| в) слабовыраженные и вялотекущие конфликты | Связаны с не очень острыми противоречиями, либо пассивностью одной из сторон | |
| г) слабовыраженные и быстротекущие | Связанные с поверхностными причинами, носят эпизодический характер | |
| Субъекты конфликтного взаимодействия | а) внутриличностные конфликты | Связаны со столкновением противоположно направленных мотивов личности |
| б) межличностные конфликты | Субъектами конфликта выступают две личности | |
| в) конфликты «личность – группа» | Субъектами конфликта с одной стороны выступает личность, а с другой – группа (микрогруппа) | |
| г) межгрупповые конфликты | Субъектами конфликта выступают малые социальные группы или микрогруппы | |
| Социальные последствия | а) конструктивные конфликты | В основе таких конфликтов лежат объективные противоречия. Они способствуют развитию организации или другой социальной системы. |
| б) деструктивные конфликты | В основе таких конфликтов, как правило, лежат субъективные причины. они создают социальную напряженность и ведут к разрушению социальной системы. | |
| Предмет конфликта | а) реалистичные (предметные) конфликты | Имеют четкий предмет |
| б) нереалистичные (беспредметные) конфликты | Не имеют предмета или имеющийся предмет является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта |
Рисунок 1.2. Причины конфликтов
Таблица 1.2
Классификация причин конфликта по Р. Дарендорфу
| Причина | Содержание |
| 1 | 2 |
| Персональные причины («личностные трения») | Индивидуальные черты, симпатии и антипатии, психологическую и мировоззренческую несовместимость, различия в образовании и жизненном опыте и т.п. |
| Структурные причины | Несовершенство: · коммуникационной структуры (отсутствие, искаженность или противоречивость информации, слабость контактов руководства и рядовых сотрудников, недоверие и несогласованность действий между ними из-за несовершенства или расстройства коммуникаций и т.п.); · организационной структуры: (разбалансированность рабочих мест, рассогласованность связей между рабочими местами, противоречивость должностных инструкци, отсутствие эффективного контроля и ответственности, противоречивые устремления формальных и неформальных групп в организации, распределение власти в целом, включающее формальное и неформальное лидерство и борьбу за него и т.п.). · технической структуры: (неодинаковая оснащенность разных подразделений техникой, изматывающий темп работы и т.п.). |
Продолжение таблицы 1.2.
| Изменение организации, и прежде всего техническое развитие | Изменение организационно-штатной структуры. Инновационные изменения, ведущие к сокращению рабочих мест, интенсификации труда, повышению квалификационных и иных требований. |
| Условия и характер труда | Вредные для здоровья или опасные условия работы, нездоровая экологическая среда, плохие отношения в коллективе и с руководством, неудовлетворенность содержанием труда и т.п. |
| Распределительные отношения | Нарушение принципа социальной справедливости в оплате труда, выделении премий, вознаграждений, социальных привилегий и т.п. как показателя социального престижа и признания со стороны руководства. |
| Различия в идентификации | Склонность работников идентифицировать себя главным образом со своей группой (подразделением) и преувеличивать свою значимость и заслуги, недооценивая при этом значимость других и забывая об общих целях организации. |
| Стремление организации к расширению и повышению своей значимости | Заинтересованность каждого подразделения, и прежде всего реальных и потенциальных руководителей, в получении новых, в том числе более высоких и престижных должностей, ресурсов, власти, авторитета. |
| Различие исходных позиций | Различный уровень образования, квалификации, ценностей персонала, неодинаковые условия труда и материально-технического оснащения подразделений и рабочих мест и т.п. |
Содержание этапов управления конфликтом
 |  |  | |
Рисунок 1.3 Содержание управления конфликтом
Этапы управления конфликтом
Использованные сокращения: КС – конфликтная ситуация.
ОМ – общественное мнение.
МЛО – межличностные отношения.
МПК – морально-психологический климат.
КМИ –критическая масса интересов.
КФ – конфликтогенные факторы.
ПК – предмет конфликта
Рисунок 1. 4. Методы управления конфликтами
БУХГАЛТЕРСКИЙ БАЛАНС
┌─────────┐
на 01 октября 2006 г. │ КОДЫ │
├─────────┤
Форма N 1 по ОКУД │ 0710001 │
├──┬───┬──┤
Дата (год, месяц, число) │06│09 │30│
├──┴───┴──┤
Организация ОАО “Гостиница “Томь” по ОКПО │35552463 │
├─────────┤
Идентификационный номер налогоплательщика ИНН 5405113594
├─────────┤
Вид деятельности услуги гостиниц, ресторана по ОКВЭД │55.11 │
├────┬────┤
Организационно-правовая форма/форма собственности _____│ │ │
ОАО/частная по ОКОПФ/ОКФС │47 │16 │
├────┴────┤
Единица измерения: тыс. руб./млн. руб. по ОКЕИ │ 384 │
(ненужное зачеркнуть) └─────────┘
__________________________________________________________________
┌───────────┐
Дата утверждения │ │
├───────────┤
Дата отправки (принятия) │01.11.2006 │
└───────────┘
| АКТИВ | Код показа- теля | На начало отчетного года | На конец отчетного периода |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Нематериальные активы | 110 | ||
| Основные средства | 120 | 38709 | 41514 |
| Незавершенное строительство | 130 | 1342 | 1488 |
| Доходные вложения в материальные ценности | 135 | ||
| Долгосрочные финансовые вложения | 140 | 22 | 22 |
| Отложенные налоговые активы | 145 | 3 | 4 |
| Прочие внеоборотные активы | 150 | ||
| ИТОГО по разделу I | 190 | 40076 | 43028 |
| II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Запасы | 210 | 20905 | 21495 |
| в том числе: сырье, материалы и другие аналогичные ценности | 856 | 1046 | |
| животные на выращивании и откорме | |||
| затраты в незавершенном производстве | |||
| готовая продукция и товары для перепродажи | 19947 | 19800 | |
| товары отгруженные | |||
| расходы будущих периодов | 102 | 649 | |
| прочие запасы и затраты | |||
| Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям | 220 | 539 | 1177 |
| Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты) | 230 | ||
| в том числе покупатели и заказчики | |||
| Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты) | 240 | 3024 | 6613 |
| в том числе покупатели и заказчики | 7 | 613 | |
| Краткосрочные финансовые вложения | 250 | 5236 | 1 |
| Денежные средства | 260 | 83 | 846 |
| Прочие оборотные активы | 270 | ||
| ИТОГО по разделу II | 290 | 29787 | 30132 |
| БАЛАНС | 300 | 69863 | 73160 |
| ПАССИВ | Код показа- теля | На начало отчетного периода | На конец отчетного периода |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ Уставный капитал | 410 | 33 | 33 |
| Собственные акции, выкупленные у акционеров | ( ) | ( ) | |
| Добавочный капитал | 420 | 19134 | 19134 |
| Резервный капитал | 430 | 8 | 8 |
| в том числе: резервы, образованные в соответствии с законодательством | |||
| резервы, образованные в соответствии с учредительными документами | 432 | 8 | 8 |
| Целевые финансирования и поступления | 450 | 44 | 44 |
| Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) | 470 | 23486 | 23918 |
| ИТОГО по разделу III | 490 | 42705 | 43137 |
| IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Займы и кредиты | 510 | ||
| Отложенные налоговые обязательства | 515 | 124 | 205 |
| Прочие долгосрочные обязательства | 520 | ||
| ИТОГО по разделу IV | 590 | 124 | 205 |
| V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Займы и кредиты | 610 | 21881 | 18538 |
| Кредиторская задолженность | 620 | 5152 | 11279 |
| в том числе: поставщики и подрядчики | 1071 | 3492 | |
| задолженность перед персоналом организации | 1231 | 1398 | |
| задолженность перед государственными внебюджетными фондами | 350 | 507 | |
| задолженность по налогам и сборам | 660 | 2035 | |
| прочие кредиторы | 1840 | 3847 | |
| Задолженность перед участниками (учредителями) по выплате доходов | 630 | 1 | 1 |
| Доходы будущих периодов | 640 | ||
| Резервы предстоящих расходов | 650 | ||
| Прочие краткосрочные обязательства | 660 | ||
| ИТОГО по разделу V | 690 | 27034 | 29818 |
| БАЛАНС | 700 | 69863 | 73160 |
ОТЧЕТ
О ПРИБЫЛЯХ И УБЫТКАХ
┌─────────┐ за период с 1 января по 30 сентября 2006 г. │ КОДЫ │
├─────────┤
Форма N 2 по ОКУД │ 0710002 │
├──┬───┬──┤
Дата (год, месяц, число) │06│09 │30│
├──┴───┴──┤
Организация ОАО “Гостиница “Томь” по ОКПО │35552463 │
├─────────┤
Идентификационный номер налогоплательщика ИНН │5405113594
├─────────┤
Вид деятельности услуги гостиниц, ресторана по ОКВЭД │55.11 52.11 │
├────┬────┤
Организационно-правовая форма/форма собственности _____│ │ │
ОАО/частная по ОКОПФ/ОКФС │47 │16 │
├────┴────┤
Единица измерения: тыс. руб./млн. руб. по ОКЕИ │ 384 │
(ненужное зачеркнуть) └─────────┘
| Показатель | За отчетный Период | За анало-гичный | |
| наименование | Код | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Доходы и расходы по обычным видам деятельности Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей) | 010 | 69140 | 55161 |
| Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг | 020 | (47434) | (25129) |
| Валовая прибыль | 029 | 21706 | 30032 |
| Коммерческие расходы | 030 | (8851) | (6489) |
| Управленческие расходы | 040 | (8840) | (7426) |
| Прибыль (убыток) от продаж | 050 | 4015 | 16117 |
| Прочие доходы и расходы Проценты к получению | 060 | 253 | 12 |
| Проценты к уплате | 070 | (2948) | (859) |
| Доходы от участия в других организациях | 080 | ||
| Прочие операционные доходы | 090 | 14755 | 938 |
| Прочие операционные расходы | 100 | (15426) | (1139) |
| Внереализационные доходы | 120 | 256 | 1510 |
| Внереализационные расходы | 130 | (132) | (2896) |
| Чрезвычайные условия хозяйственной деятельности | 135 | 16 | |
| Прибыль (убыток) до налогообложения | 140 | 789 | 13683 |
| Отложенные налоговые активы | 141 | ||
| Отложенные налоговые обязательства | 142 | (81) | |
| Текущий налог на прибыль | 150 | (275) | (3169) |
| Обязательные платежи (штрафные санкции ИМНС) | |||
| Чистая прибыль (убыток) отчетного периода | 190 | 433 | 10514 |
[1] Крам Т.Ф. Управление энергией конфликта / Как превратить работу в творчество: Пер. с англ. Москва: Рефл_Бук, 2003. – С. 74
[2] Желтухин А.И. Социологическая концепция конфликта // Социологические исследования. 2003. № 4. С. 140-144.
[3] Бородкин Ф.М. Теория конфликта. – М.: Норма, 2001. – С. 145.
[4] Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.- М.: Инфра-М, 2003 -224с.
[5] Лопатин М.В. Деконфликтизация процессов управления как показатель качества управленческого труда // Университетское управление. Декабрь 2005. № 4(37). С. 97.
[6] Социальные технологии управления конфликтами / «Социальное управление и социальная инженерия». Учебное пособие. - М.: Изд-во «Союз» МГСУ, 2003, 2. – С. 31
[7] Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Издательство «Питер», 2002. – С. 49-50
[8] Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. Юридическая конфликтология. М.,2005. – С. 60
[9] Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Издательство «Питер», 2002. – С. 50
[10] Шило И.Н. Конфликт как предмет социологии организаций // Социологические исследования. 2003. № 10. С. 28.
[11] Там же, с. 29
[12] Социальные технологии управления конфликтами / «Социальное управление и социальная инженерия». Учебное пособие. - М.: Изд-во «Союз» МГСУ, 2003, 2
[13] Шило И.Н. Конфликт как предмет социологии организаций // Социологические исследования. 2003. № 10. С. 28.
[14] Ежеквартальный отчет Открытого акционерного общества «Гостиница «Томь» за Ш квартал 2004 года
[15] Гуляев В.Г. Организация туристического бизнеса. - М., 1996.
[16] Ежеквартальный отчет Открытого акционерного общества «Гостиница «Томь» за Ш квартал 2004 года
[17] Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ финансового состояния предприятия. - Издание 3-е переработанное и дополненное. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2002.
[18] Александров Г.А. Антикризисное управление: Теория, практика, инфраструктура. Учебно-практическое пособие. Изд-во Бек, 2002.
[19] Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов М.: Экономика, 1994. – 177 с.
